{"id":13755,"url":"\/distributions\/13755\/click?bit=1&hash=4a49bc9ad259aa8d20fdf5f5cb6cf844e7de4bb2ba8ca3a458efcedefcf5ada8","title":"\u041d\u043e\u0432\u044b\u0435 \u0432\u043e\u0437\u043c\u043e\u0436\u043d\u043e\u0441\u0442\u0438 \u0434\u043b\u044f \u043a\u043e\u043c\u043f\u0430\u043d\u0438\u0439, \u0441\u043e\u0437\u0434\u0430\u044e\u0449\u0438\u0445 \u043a\u043e\u043d\u0442\u0435\u043d\u0442 \u043d\u0430 vc.ru","buttonText":"","imageUuid":"","isPaidAndBannersEnabled":false}

Как изменился рынок труда digital в 2021 году?

Направление digital-маркетинга на российском рынке начало свое полноценное становление чуть больше 10 лет назад. Однако, существенные изменения произошли в последние 2 года — напрямую это связано с «постковидным синдромом». Меняется привычный уклад, бизнес переходит на деловые и трудовые отношения в онлайн-формате. Ключевой тенденцией реального времени является цифровизация в массах.

В 2021 году спрос на smm и digital услуги стремительно возрастает, появляются новые площадки и инструменты, однако, этот год указывает на неготовность трудового рынка к такому масштабированию интернет-рекламы.

Основное, с чем столкнулись hr-менеджеры — дефицит кандидатов, находящихся в активном поиске работы. Использование традиционных инструментов поиска персонала себя исчерпало. По этой причине возникла острая необходимость в расширении каналов и методов рекрутмента. Соответственно, увеличиваются и сроки закрытия позиций, требующих специальных навыков и опыта. К примеру, ранее вакансию SMM Project Manager уровня middle и выше было возможно закрыть в среднем за 2-4 недели, к середине 2021 года длительность процесса найма возросла до 2-3 месяцев в среднем. Такие изменения вызвали собой следующее:

  • На одного талантливого и опытного кандидата, находящегося в активном поиске, приходится около 3 офферов;
  • У специалистов снижается мотивация подолгу оставаться на одном месте, растут требования к работодателям, выражающиеся не только в материальном плане, но и в возможности работать на полном удаленном формате, в интересных задачах и проектах, возможности регулярного развития и роста, соблюдения work-life balance и многое другое;
  • Возрастает уровень хантинга посредством увеличения зарплатной вилки, что заметно сказывается на зарплатных ожиданиях кандидатов.

Основываясь на аналитике заработной платы востребованных специалистов от уровня junior до senior в 1 и 2 кварталах 2021 года, приведем основные изменения:

  • SMM-менеджер: на 17% выросло среднее значение заработной платы специалиста уровня senior, более того, тенденция продолжается и по настоящее время. Следует отметить хоть и небольшую, но позитивную динамику роста зарплаты junior-менеджеров (↑4%), что говорит о том, что некоторые работодатели готовы нанимать и растить персонал внутри.
  • Медиапланер: основные изменения произошли в категориях middle и senior — их ожидания по заработной плате возросли на 33% и 20% соответственно. Динамика указывает на конкуренцию работодателей в процессе подбора и удержания опытного персонала, тогда как junior-специалисты в процессе поиска работы снижают планки зарплатных ожиданий на 8%.
  • Аккаунт-менеджеры: так же, как и в категории медиапланеров, изменения в пожеланиях по заработной плате произошли среди специалистов уровней middle (↑33%) и senior (↑18%).
  • Стратег: возросли потребности рынка со стороны работодателей в специалистах стратегической направленности. Если ранее данную функцию во многих компаниях частично выполняли smm-менеджеры (project/аккаунт менеджеры), то на данный момент все больше компаний выделяют их в отдельную категорию. Среди стратегов рост ожиданий по зарплате происходит на всех уровнях: junior — ↑10%, middle — ↑8%, senior — ↑25%. Данная динамика говорит нам о жесткой конкуренции среди работодателей в процессе подбора и удержания специалистов, имеющих аналогичный опыт от 2 и более лет.

По всей видимости, рынок труда digital-сферы ждет то же положение, что и IT направление: острый дефицит профессионалов, регулярное повышение желаемого уровня заработных плат специалистов и конкуренция работодателей в процессе подбора и удержания талантов. В текущих условиях мы, как консалтинговое агентство области HR, хотели бы порекомендовать следующее:

  • Применять различные каналы и инструменты в процессе подбора персонала, сделать акцент на холодном поиске;
  • Внедрять и развивать в компании программы стажировок, чтобы “выращивать” специалистов инхаус;
  • Уделить внимание работе с внутренним и внешним HR-брендом;
  • Регулярно проводить оценочные мероприятия, направленные на анализ мотивационных аспектов и уровня вовлеченности персонала, для своевременного реагирования и предотвращения рисков ухода талантливых сотрудников.

Возможно, будет непросто и даже затратно менять уже сложившиеся механизмы и форматы: мотивационные, корпоративные, удержания и привлечения специалистов. Однако, стоит рассматривать эти процессы как полезные инвестиции в будущее компании и будущих сотрудников.

0
Комментарии
Читать все 0 комментариев
null