Направление digital-маркетинга на российском рынке начало свое полноценное становление чуть больше 10 лет назад. Однако, существенные изменения произошли в последние 2 года — напрямую это связано с «постковидным синдромом». Меняется привычный уклад, бизнес переходит на деловые и трудовые отношения в онлайн-формате. Ключевой тенденцией реального времени является цифровизация в массах.
В 2021 году спрос на smm и digital услуги стремительно возрастает, появляются новые площадки и инструменты, однако, этот год указывает на неготовность трудового рынка к такому масштабированию интернет-рекламы.
Основное, с чем столкнулись hr-менеджеры — дефицит кандидатов, находящихся в активном поиске работы. Использование традиционных инструментов поиска персонала себя исчерпало. По этой причине возникла острая необходимость в расширении каналов и методов рекрутмента. Соответственно, увеличиваются и сроки закрытия позиций, требующих специальных навыков и опыта. К примеру, ранее вакансию SMM Project Manager уровня middle и выше было возможно закрыть в среднем за 2-4 недели, к середине 2021 года длительность процесса найма возросла до 2-3 месяцев в среднем. Такие изменения вызвали собой следующее:
- На одного талантливого и опытного кандидата, находящегося в активном поиске, приходится около 3 офферов;
- У специалистов снижается мотивация подолгу оставаться на одном месте, растут требования к работодателям, выражающиеся не только в материальном плане, но и в возможности работать на полном удаленном формате, в интересных задачах и проектах, возможности регулярного развития и роста, соблюдения work-life balance и многое другое;
- Возрастает уровень хантинга посредством увеличения зарплатной вилки, что заметно сказывается на зарплатных ожиданиях кандидатов.
Основываясь на аналитике заработной платы востребованных специалистов от уровня junior до senior в 1 и 2 кварталах 2021 года, приведем основные изменения:
- SMM-менеджер: на 17% выросло среднее значение заработной платы специалиста уровня senior, более того, тенденция продолжается и по настоящее время. Следует отметить хоть и небольшую, но позитивную динамику роста зарплаты junior-менеджеров (↑4%), что говорит о том, что некоторые работодатели готовы нанимать и растить персонал внутри.
- Медиапланер: основные изменения произошли в категориях middle и senior — их ожидания по заработной плате возросли на 33% и 20% соответственно. Динамика указывает на конкуренцию работодателей в процессе подбора и удержания опытного персонала, тогда как junior-специалисты в процессе поиска работы снижают планки зарплатных ожиданий на 8%.
- Аккаунт-менеджеры: так же, как и в категории медиапланеров, изменения в пожеланиях по заработной плате произошли среди специалистов уровней middle (↑33%) и senior (↑18%).
- Стратег: возросли потребности рынка со стороны работодателей в специалистах стратегической направленности. Если ранее данную функцию во многих компаниях частично выполняли smm-менеджеры (project/аккаунт менеджеры), то на данный момент все больше компаний выделяют их в отдельную категорию. Среди стратегов рост ожиданий по зарплате происходит на всех уровнях: junior — ↑10%, middle — ↑8%, senior — ↑25%. Данная динамика говорит нам о жесткой конкуренции среди работодателей в процессе подбора и удержания специалистов, имеющих аналогичный опыт от 2 и более лет.
По всей видимости, рынок труда digital-сферы ждет то же положение, что и IT направление: острый дефицит профессионалов, регулярное повышение желаемого уровня заработных плат специалистов и конкуренция работодателей в процессе подбора и удержания талантов. В текущих условиях мы, как консалтинговое агентство области HR, хотели бы порекомендовать следующее:
- Применять различные каналы и инструменты в процессе подбора персонала, сделать акцент на холодном поиске;
- Внедрять и развивать в компании программы стажировок, чтобы “выращивать” специалистов инхаус;
- Уделить внимание работе с внутренним и внешним HR-брендом;
- Регулярно проводить оценочные мероприятия, направленные на анализ мотивационных аспектов и уровня вовлеченности персонала, для своевременного реагирования и предотвращения рисков ухода талантливых сотрудников.
Возможно, будет непросто и даже затратно менять уже сложившиеся механизмы и форматы: мотивационные, корпоративные, удержания и привлечения специалистов. Однако, стоит рассматривать эти процессы как полезные инвестиции в будущее компании и будущих сотрудников.