Как в вашей компании проходит адаптация новых сотрудников?
Статья 2013 года. В исследовании приняло участие 605 сотрудников компании Wipro. Участники были разделены на три группы. В первой группе процесс социализации фокусировался на сильных сторонах личности человека и на том, как они могут быть использованы в рабочем процессе.
Во второй группе процесс адаптации строился на основе гипотезы, что люди будут работать лучше, если развить гордость за свою компанию, вовлекая в организационную идентичность.
В третьей, контрольной группе, сотрудники проходили стандартный инструктаж по обязанностям и получали общую информацию о компании.
Результат: текучесть персонала в первой группе была на 21% и на 32% ниже чем во второй и третьей. Удовлетворенность потребителей выросла.
Как происходила Personal-identity адоптация
- Руководитель обсуждает с сотрудником, как работа в компании позволит проявить себя и создать индивидуальные возможности.
- Сотруднику даются индивидуальные задания для решения рабочей проблемы.
- Новички размышляют над решением, принятым в ходе самостоятельных заданий и обдумывают, как при этом можно применить их сильные стороны.
- Каждый представляет себя и свое решение команде.
Подробности в статье: https://sloanreview.mit.edu/files/2013/03/8884a0d75d.pdf
Оригинальное исследование здесь: http://journals.sagepub.com/doi/abs/10.1177/0001839213477098
***в исследования текучесть снизилась значительно больше
Выводы
На собеседовании обязательно говорите о том, как вы будете использовать сильные стороны человека для развития компании. И обязательно о том, как будет развиваться он сам.
Не нужно стандартных инструкций, не грузите миссией компании, это потом сделает лидер группы. К нам пришел человек, личность, давайте остановимся и подумаем о его развитии, и о том как это будет развивать компанию.
Лучше бы статью перевели 😞😞😞
Ну для развития сильных компетенций есть метод 360 и на его основе разные предложение, где он встраивается в системы для эйчаров. Это на сегодня вообще мастхев для любой кадровой службы. И это не оспаривается. Но по мне так примерно настолько же важно в ходе адаптации удалять из коллектива тех, кто не оправдывает доверие и грубо говоря срет коллективу :) это на базе тимлинк-про строится. Поэтому не очень понял, в чем ценность инфы в этом тексте? очевидные же вещи написаны.
Привет, у меня нет опыта в hr, но есть небольшой опыт подбора людей в команду, с современными технологиями hr я слабо знаком. О том, что нужно фокусироваться на сильных сторонах сотрудников я впервые услышал у Питера Друкера, тогда меня это зацепило, помню даже списки составлял для всех сотрудников. А здесь мне случайно попалась статья на эту тему на базе большого исследования. Это мне показалось интересным, это важная информация для лидеров, которые играют в долгую и собирают свою команду.
ну это всё верно :) я просто к тому, что это уже есть у эйчаров, именно развитие компетенций.