Кейс: внедрение стажерской программы отдела маркетинга

Кроме проектов по франчайзингу я участвую в маркетинговых проектах.

Я занимаю позицию директора по маркетингу или являюсь консультантом с оплатой на проектной основе.

Сегодня я хочу поделиться решением, которое я нашел для своего отдела по маркетингу горнолыжного курорта.

собрать команду отдела маркетинга в составе:

маркетолога для реализации проектов и проведения мероприятий

SMM - менеджера

менеджера по рекламе для продажи рекламы на наших носителях.

• завышенные запросы по заработной плате от кандидатов
• низкая квалификация сотрудников (только прошел он-лайн курсы, вел микро канал с 200 подписчиков и тд. )
• длительный срок изучения продукта курорта (1-2 месяца уходит на то, чтобы новичок вник в суть продукта компании)
• в компании сложилась ситуация, когда сотрудники “поймали звезду”, каждый чувствовал свою незаменимость на своем месте и это сказывалось на подходе к делу.

После попыток взять сотрудника за высокую зарплату стало понятно, что любой сотрудник нуждается в существенном обучении: хоть “опытный” специалист, хоть студент с той только разницей, что студент готов получать на начальных этапах меньше и студент готов к активным действиям в отличие от “экспертов”, которые уверены, что на их он-лайн курсах им передали тайные знания.

Решением стало внедрение стажерской программы отдела маркетинга.

• Выделил 4 ступени : Стажер, ассистент, младший маркетолог, старший маркетолог.
• Определил длительность пребывания на каждом этапе.
• Разработал условия перехода на следующий этап. Четкий измеримый образ результата.
• Вычислил вознаграждение на каждом этапе. На первом этапе стажер не получает вознаграждения финансового, но получает обучение, место в команде и определенный набор бонусов от компании. В данном примере это были скипассы и другие услуги курорта.
• Назначил на каждом этапе премию за достижение результата.

Таким образом, моя стажерская программа:

• давала возможность буквально студенту за два года абсолютно без опыта и образования продвинуться от ассистента до старшего маркетолога;
• получить обучение от практиков и сразу же применить знания в работе;
• работать с узнаваемым в стране брендом;
• экономила компании деньги;
• собирала команду из мотивированных сотрудников, ориентированных на результат;
• готовила смену “старичкам”, которые почивали на лаврах и не хотели развиваться

1 из 3х проходит дальше.

Система была запущена полгода назад, до конца еще никто не прошел.

Экономия составила около 3000$ на отдел в месяц.

• сильный бренд, в котором классно и почетно работать, это, пожалуй, главное условие;
• продукт для физ. лиц. Если у вас есть продукт, который интересен “бартером” это хорошо. Не обязательно, но желательно. Билеты на концерты, скидки на продукцию и тд это хорошее подспорье финансовой мотивации.
• система обучения. стажеров необходимо обучать на каждом этапе и помогать им добиваться успехов, иначе сами они прогресса не достигнут.
• куратор. Обязательно потребуется человек, которые будет ответственен за прогресс стажеров.
• постоянный поток кандидатов. HR отдел должен размещать вакансии, договариваться с учебными заведениями и давать поток стажеров. могу сказать, в моем случае такого потока не было, были только объявления в SMM которые мы постили своими силами.

Теперь мне кажется, что входя в должность директора по маркетингу я всегда буду начинать с внедрения стажерской программы. Такой поток мотивированных, заряженных людей - это абсолютное благо для отдела, которое при должном управлении и развитии станет двигателем достижения целей вашей команды.