Про фидбек в творческой команде, принципы критики и зачем это всё вообще надо
Люблю я эту тему. Фидбек — важнейший процесс коммуникации. И если он не выстроен правильно, то считайте, что на вашем корабле есть пробоина, и значит, он рано или поздно пойдет ко дну.
Как креатор я сама очень часто получала оценку своему творческом продукту или выступлению. Невозможно взять и по умолчанию легко относиться к критике. Но можно научиться правильно давать обратную связь и научиться принимать ее (даже от тех, кто не умеет правильно критиковать)
Надо признать — во многом в креативных проектах мнение по тому или иному результату может быть достаточно субъективным. Здесь есть место вкусовщине.
Но есть и другие важные факторы.
Порассуждаем?
Я как прямолинейный человек не люблю заходить в фидбек с «все хорошо и прекрасно, НО…»
Я люблю по фактам.
1. Если есть конкретные факты, то мы говорим прежде всего о них.
Обобщенные «все хорошо» и попытки смягчить не самый радужный фидбек на самом деле нужны только нам, так как мы не хотим показаться для других плохими. А человека это может только запутать.
У факта должно быть обоснование, то, на чем он базируется. И классно, когда ты это подсвечиваешь. Это не должно быть про оценку человека, его способностей, а про объективную конкретику.
Бывают ситуацию, когда ты в оценке результата опираешься на свой опыт и свою насмотренность. Да, такое порой сложно объяснить, и в таких ситуациях команда может просто доверять тебе и твоему мнению, либо придется постараться вместе докопаться до сути.
Я стараюсь подсвечивать не просто свое мнение и оценку, а раскрывать цепочку своих рассуждений, которые привели к именно такому фидбеку.
2. Еще я практикую заходить в рассуждения со стороны целевой аудитории — а как они на это отреагируют?
Чтобы не опираться в своем мнении только на свои вкусы, это как раз помогает отклониться от личной вкусовщины.
3. Классно совместно с командой порассуждать над рисками выбранного решения. Почему это может быть неудачным? Какие неочевидные моменты могут всплыть?
4. И есть у меня еще один любимый метод: я спрашиваю у креатора, что ему нравится в получившемся, что не нравится и что он бы доработал.
Для чего это мне? Так я понимаю, в чем наше мнение и вкусы совпадают, а в чем расходятся. А значит я смогу понять, как нам сонастроиться для будущих задач.
На самом деле умение видеть детали, которые можно подкрутить, и тем самым усилить и улучшить результат — это крутая способность, которая не у всех есть.
И это умение очень нужно креативному лидеру, чтобы вести проект вперед и постоянно усовершенствовать его.
5. Фидбэк должен быть полезным с практической точки зрения.
После него должно быть понятно, что нужно делать и что ты ожидаешь получить в итоге.
Пример:
По результату этой задачи есть несколько комментариев: 1, 2, 3. Они важны, потому что дадут нам достичь лучших показателей (например, 1, 2, 3).
Как ты считаешь, можем ли мы докрутить эту идею, чтобы стало 1, 2 ,3?
А еще я очень люблю хвалить. Всегда, когда я замечаю классный результат, не могу сдерживать (да и не пытаюсь) свое вау и слова восторга.
Невозможно не гордиться командой, которая каждый день генерирует тысячи идей и творит невероятные вещи.
Подсвечивая то самое «вау, круто», ты всегда сонастраиваешь команду на понимание крутого результата, фокусируешь на том, к чему хочется стремиться.
«Норм», «Спасибо», «Хорошо» — не вдохновляет.
Важно отмечать конкретный вклад человека в общее дело, его роль и усилия (а не просто подмечать результат)
«Глаша разработала классные наброски для визуала, давайте докрутим», а не «У нас есть наброски, давайте докрутим».
Даже в похвале стоит отмечать конкретные вещи, которые нравятся, вместо общих фраз. «Классная композиция, нравится, что заметны ключевые заголовки, еще ты круто сделала инфографику, она сильно оживляет сайт» вместо «хорошо получилось».
А еще хвалить входит в привычку. Также как и подмечать хорошее. И постепенно мозг начинает фокусироваться на хорошем, и еще больше его замечать. И получается замкнутый круг: больше хвалишь — учишься замечать хорошее — больше хвалишь.
Критике из любви — да. Фидбеку, который ведет к лучшему результату, — да. Всем любви. Да:)
3. Лучшие побуждения.
Фидбэк, который вы даете, должен не просто констатировать факт, а давать пространство для изменений и улучшений.
И вы, как руководитель, всегда должны держать в голове вопрос: «Зачем я сейчас даю фидбэк?»
Пример:
«Я думаю, что более экологичным решением в этом конфликте было бы провести ретро с (тут имя другого сотрудника).
Кажется, что вы опирались не на факты по проекту, а на то, кто что кому и для чего сказал.
Наша задача, как команды, эффективно запускать проекты.
Как думаешь, может, все еще можно пригласить (еще раз имя) на разговор, но обсудить уже не личные ощущения от взаимодействия (это вы уже сделали), а то, как можно было сделать проект эффективнее? В следующий раз это позволит нам запускаться быстрее и комфортнее, без негативных эмоций. Я готова профасилитировать и помочь вам договориться».