Как мы автоматизировали найм в Агентстве 📥 300 откликов в день • ⏱ 15‑минутные интервью • 🚫 фильтр отсекает 99% кандидатов
В кейсе несколько инсайтов:
✅ мы получаем 300 откликов в день;
✅ платим по нижней границе рынка;
✅ закрываем вакансию и проводим интервью за 15 минут;
✅ умеем выявлять тех, кто хочет «делать вид работы».
Расскажу про наш «пиджачок», а вы решайте — хотите примерить его или нет. 😉
🎯 1. Почему мы не охотимся за «звёздами»
Мы не ведём активный поиск менеджеров с опытом. Почему?
👉 Потому что настоящих профессионалов очень мало,а «экспертных экспертов» — хоть отбавляй.
Кейс:Мы выложили вакансии «менеджер маркетплейсов» и «руководитель менеджеров». Поставили ставку по верхней границе — 150 000 ₽.Добавили тестовое задание: расчёт юнит-экономики и ещё два задания.
📉 Результат: правильных расчётов почти не было.Даже при «высокой вилке» рынок показал, что «опыт» ≠ компетенция.
👶 2. Нанимаем «помощника», а не «готового менеджера»
Мы берём помощника менеджера — человека без опыта, который за 1–2 месяца вырастает до менеджера.
🖼 3. У нас есть чёткий портрет кандидата
Мы точно знаем, кто нам нужен:
- пол, возраст, регион проживания,
- система мотивации,
- тип личности.
И всё это проверяется с первого шага.
📝 4. Тестовое задание фильтрует 80%
С откликом кандидат получает тест. Он простой, но пройти его удаётся только 20%.
Примеры заданий:
1 найти товар по картинке на 1688.com — справляется 50%;
2 придумать SEO-заголовок для конструктора — тоже 50%;
3 рассчитать прибыль по готовым вводным — всего 25%.
🎯 Итог: только 20% выполняют все три.
(И это в век ChatGPT! Видимо, кто-то даже его боится открыть 🙃)
🎥 5. Приглашение на интервью — с видео
Все, кто выполнил тест, получают приглашение на интервью + ролик:👉 про компанию, 👉 про вакансию.
Просим внимательно посмотреть и подготовить вопросы.Так мы не тратим время на повторение одних и тех же объяснений.
📞 6. Интервью: 10–15 минут — и всё ясно
Что делаем:– обсуждаем график, оформление, интенсивность;– рассказываем про систему контроля (запись экрана).
💥 Тут вскрывается самое интересное.
Кандидаты начинают оправдываться:— «Ну я же работаю, но у меня много свободного времени»— «Я всегда на связи!» (классика жанра).
Тут сразу видно, кто готов работать, а кто хочет просто делать вид, что работает.
🏁 7. Тестовый день — решающий фильтр
Успешных кандидатов отправляем на неоплачиваемый тестовый день к будущему руководителю.
Полдня простых задач — и снова «слив»: примерно 50% отсеиваются.
📊 Итог
✅ Те, кого мы берём, подходят в 90% случаев.Конечно, бывают индивидуальные истории, но система экономит нервы, время и деньги.
💬 А теперь вопрос к вам:
Как вы проверяете кандидатов? И что для вас «красный флаг» на интервью?
Напишите в комментариях — может, сделаем подборку лучших «отмазок соискателей». 😅