Кадровый саботаж в регионах: Как HoReCa-агентства замораживают прибыль рестораторов ради шаблонного найма

Продолжаю серию материалов об изнанке ресторанного рекрутинга в России. Предыдущие разборы показали, как владельцы заведений заливают операционный хаос накрутками на картах, а крупные федеральные игроки боятся бюджетов сильных директоров. Сегодня я хочу разобрать прецедент, который вскрывает главную боль регионального HoReCa-рынка — упущенную выгоду инвесторов из-за затянутого процесса подбора топ-менеджеров специализированными агентствами.

Некоторое время назад я прорабатывал вакансию операционного управляющего в городе Сыктывкар. Заказчик — крупный местный инвестор, владеющий развитой сетью кулинарий и двумя отдельными ресторанами, которые требовали антикризисного аудита и выстраивания жесткой системы управления. Подбором топа занималось специализированное HoReCa-агентство opensheff. За подбор директора такие конторы берут с собственников от 100% до 150% от его месячного оклада, что на выходе выливается в сумму в районе 500 000 рублей чистого гонорара агентству за одного кандидата. Я прошел глубокое полуторачасовое онлайн-интервью с их рекрутером Владиславом.

На переговорах я разложил четкую карту операционного аудита ресторанного направления: от внедрения автоматизированного контроля Food Cost в iiko до оптимизации эргономики кухни и винной карты. Однако на мое ключевое условие — операционная автономность и право принимать быстрые управленческие решения на объекте — агентство растерялось. Мне ответили, что собственник в Сыктывкаре привык контролировать всё сам, после чего рекрутеры ушли в стандартное радиомолчание.

Прошло два месяца. На днях эта же вакансия в Сыктывкаре снова обновилась на hh.ru с измененными требованиями: «Ищем автономного человека, готового взять на себя стопроцентную ответственность за товарооборот и прибыль». То есть собственник пришел ровно к тому, о чем я говорил изначально. Я оперативно связался с рекрутером и предложил конкретные сроки: готовность заехать на объект за 2–3 дня, войти в процессы и остановить текущие операционные убытки. Мое предложение было проигнорировано.

В процессе диалога выяснилась техническая деталь. Оказывается, полтора месяца назад агентство opensheff уже согласовало на это место кандидата. Но человек полтора месяца (!) согласовывал с семьей переезд в другой регион, после чего просто слился. Вакансия снова горит, рестораны инвестора стоят без управления, а текущий ответ кадровиков свелся к формулировке: «Ну, нам нужно еще неделю поизучать ваши рекомендации...».

Здесь вскрывается классический конфликт интересов. Агентство получает фиксированные платежи «за сопровождение процесса» и может месяцами искать вымышленного кандидата, который идеально впишется в их бумажные регламенты. Собственник при этом теряет миллионы рублей упущенной выгоды. Параллельно это же агентство два месяца ищет им шеф-повара. Да за этот срок сильный управляющий, зайдя на объект, на месте сформировал бы команду кухни, навел порядок в закупках и остановил бы левые списания. Но ради сохранения внутренних регламентов кадровики продолжают держать проект замороженным.

Главная проблема в том, что сторонние рекрутеры оторваны от реальных экономических целей бизнеса. Моя цель как операциониста с предпринимательским бэкграундом — не просто сесть на фиксированный оклад. Я готов зафиксировать минимально необходимый фикс, а свое основное вознаграждение привязать строго к KPI от роста чистой прибыли объектов. Собственнику нужен надежный человек, на которого можно переложить операционку и развивать сеть. Но кадровые посредники блокируют прямой доступ к инвестору, потому что оценивают кандидатов по анкетам, а не по их мобильности, скорости мышления и готовности давать финансовый результат здесь и сейчас.При таком подходе региональный ритейл продолжает нести убытки, проплачивая кадровикам сотни тысяч за процесс, а не за результат. Моя рекомендация как человека, который запускал собственные проекты и успешно продал работающий бизнес — оценивать топ-менеджеров по оцифрованным финмоделям и скорости интеграции в проект, а не по записям в трудовой книжке. А с какими примерами затянутого и неэффективного подбора со стороны агентств сталкивались вы в своей практике?