Моногород не приговор: как работает HR-бренд в регионах
Есть ли различия в формировании бренда работодателя в столице и регионах? Проще ли удерживать сотрудников в моногородах? На эти и другие вопросы ответим в статье.
Короткий ответ – отличия есть, т.к. условия рынка труда различаются, однако сделать вывод о том, что одним легче, чем другим, нельзя. Рассмотрим ситуацию с точки зрения того, насколько сотрудники склонны часто менять место работы, и какой уровень конкуренции за сотрудников между компаниями.
В столице и многомиллионных городах у соискателей широкий выбор вакансий. Делая краткое отступление: сейчас модно говорить, что поколение Z - это поколение “попрыгунчиков”. Однако стоит всегда уточнять, базируются ли эти наблюдения на сотрудниках крупных городов. В таком случае разумнее говорить о территориальных отличиях, нежели чем поколенческих. Особенно ярко это заметно в столице.
Для столичных компаний важно выделяться: стартапам доказывать свою перспективность, зрелым компаниям - свою гибкость, государственным - свою современность и т.д.
Сотрудники в регионах могут быть меньше склонны к частой смене работы. Ситуация диктуется объективной реальностью: в регионах выбор работодателей не такой богатый, к тому же у отдельных регионов есть ярко выраженная специфика: добыча, промышленность, лесозаготовки и т.д. Для многих сотрудников важна стабильность: зрелые сотрудники “пускают корни“, и если смена работодателя на более привлекательного связана с переездами, некоторые уже не решаются на такой шаг, поэтому естественно видеть, что молодежь активнее переходит на новые места.
Получается, в столице компаниям приходится тяжелее?
Не совсем. В регионах ограничен с одной стороны выбор работодателей, с другой – ограничена и емкость рынка трудовой силы.
Компаниям может быть неоткуда брать трудовой ресурс в пределах области присутствия. В результате конкуренция за кадры выходит на всероссийский уровень.
Пример — особая экономическая зона в Алабуге (Республика Татарстан), куда стекаются соискатели со всей России. В такой ситуации положиться на органическое построение бренда уже не получается: долгую историю, прошлые заслуги перед отечеством и прочие вещи могут знать “свояки”, а вот жители других регионов никогда о них не слышали.
Для резидентов ОЭЗ на этом конкуренция не заканчивается, потому что, как только люди приезжают, начинается борьба уже между местными предприятиями, расположенными в пределах пары сотен метров друг от друга. Гонка зарплат в таком концентрированном регионе крайне высокая, и неминуемо появляются те, кто ее «оседлал» и задает темп, и есть аутсайдеры, которые не могут за ней угнаться. Для таких компаний на первый план выходит заявлять грамотно и громко обо всех других своих преимуществах.
Эмоции, сопричастность к миссии компании и ощущение значимости — без этих элементов, на одной “рациональности” построить устойчивый HR-бренд непросто.
С другой стороны, без подтверждения рациональных преимуществ сотрудники тоже не станут надолго задерживаться. В результате именно баланс рационального и эмоционального поддерживает в сотрудниках желание оставаться в компании и трудиться на ее благо. Конечно, это не панацея и текучесть полностью побороть в рамках гонки зарплат, не участвуя в ней не получится, но лояльная база сотрудников, готовых стать «амбассадорами» бренда, это уже весомый актив. А рекомендации от друзей и знакомых для многих играют ключевую роль при выборе нового места работы.
В результате мы видим среди наших клиентов рост интереса к исследованиям вовлеченности не только как к инструменту работы с сотрудниками, но и как к начальной точке работы с HR-брендом, чтобы определить наиболее весомые и яркие рациональные и эмоциональные преимущества работодателя, которые видят сотрудники.