Что общего между идеальным сотрудником и единорогом? Их не существует.
Вы решились нанять нового сотрудника. Кажется, что нет ничего проще. Просто ставите вакансию, выберете лучшего из лучших, и он войдёт в проект как будто мама его родила специально для вашей команды. Но неделя проходит за неделей, а его всё нет и нет. Как так?
Перфекционистский найм — это ловушка, в которую попадает почти каждый наниматель. Вы ищете не человека, который закроет задачи, а некий идеал: с опытом, но гибкого; с характером, но не токсичного; с инициативой, но готового работать по вашей системе. И желательно — за энтузиазм и опционы.
🔹 Почему бесконечный скрининг — это саботаж
1. Рост тормозится.
Пока вы ждёте «того самого», задачи продолжают лежать. Вы тратите своё время на собеседования и микроменеджмент вместо того, чтобы строить продукт.
2. Фокус смещается с цели на идею.
Вы начинаете отбирать не под задачи, а под образ в голове: «Этот слишком жёсткий, этот не читал Гарри Поттера, у этого какой-то не тот… вайб».
3. Эмоциональное выгорание HR или самого нанимателя.
Поиск превращается в бесконечный Tinder, где все «не те», и в итоге вообще хочется остаться одному.
🔹 Как понять, кто нужен прямо сейчас
1. Сфокусируйтесь на функции, а не на человеке
Вместо «нужен идеальный маркетолог» → «Нужно: за 3 месяца выстроить канал привлечения с CPL до 100₽ и обкатать 2 гипотезы».
Функция определяет профиль. Не человек должен быть «крутым во всём», а вы — чётко понимать, что он должен делать.
2. Делите ожидания на «минимум» и «идеал»
• Минимум — без чего человек просто не сможет работать (навыки, понимание сферы, софт-скиллы).
• Идеал — всё, что хорошо бы иметь, но можно дорастить.
Если в списке требований всё — «обязательно», вы не нанимаете, вы мечтаете.
3. Оцените контекст работы
Если вы:
— ещё не нашли product-market fit
— провалились по доходам
— только строите процессы (например, стартап)
…то вам не нужны звёзды. Вам нужны люди с руками, лояльностью и умением разбираться в хаосе.
🔹 Как строить команду на живых людях, а не на фантазиях
1. Берите тех, кто «достаточно хорош»
Не «лучше всех», а достаточно хорош, чтобы тащить свою зону и развиваться вместе с компанией.
В команде человек растёт с задачами — если даёте поддержку и фидбэк.
2. Тестовое > резюме
Сделайте фокус на реальных действиях:
- дайте микрозадачу
- попросите разобрать кейс
- направьте ТЗ для небольшой задачи: тексты, лого и т.д.
Результат важнее, чем опыт в топ-компаниях.
3. Учитесь отпускать «почти» подходящих
Если человек вызывает сомнения в базовых вещах — не надо «дожимать». Лучше найм позже, чем демотивация через месяц.
Не существует идеальных сотрудников. Зато есть реальные задачи и реальные люди, которые могут с ними справиться. И да, они будут ошибаться, учиться, задавать вопросы. Зато они будут рядом 👥
Умение нанимать — это не про поиск идеала.
Это про умение видеть потенциал и желание действовать здесь и сейчас.