{"id":14287,"url":"\/distributions\/14287\/click?bit=1&hash=1d1b6427c21936742162fc18778388fc58ebf8e17517414e1bfb1d3edd9b94c0","hash":"1d1b6427c21936742162fc18778388fc58ebf8e17517414e1bfb1d3edd9b94c0","title":"\u0412\u044b\u0440\u0430\u0441\u0442\u0438 \u0438\u0437 \u0440\u0430\u0437\u0440\u0430\u0431\u043e\u0442\u0447\u0438\u043a\u0430 \u0434\u043e \u0440\u0443\u043a\u043e\u0432\u043e\u0434\u0438\u0442\u0435\u043b\u044f \u0437\u0430 \u0433\u043e\u0434","buttonText":"","imageUuid":""}

Прозрачная организационная структура и горизонтальное управление. Опасность или возможность?

Этот материал навеян некоторыми запросами пользователей нашего сервиса о том, что было бы здорово внедрить функцию ограничения доступа сотрудников из одного отдела / проекта к задачам другого отдела / проекта. За запросом родилось следующее размышление о горизонтальном управлении и прозрачных организационных структурах, которым хотелось бы поделиться.

За последние несколько лет видел очень много организационных структур, общался с приличным количеством людей в разных компаниях и заметил закономерность: собственники и директора очень часто стараются оградить работу отделов друг от друга. Мне кажется, это связано с тем, что они боятся утечки конфиденциальной информации или того, что сотрудники будут совать нос туда, куда не надо. Но давайте взглянем на ситуацию с другой стороны.

Те же самые собственники хотят, чтобы сотрудники были мотивированы, автономны, проявляли инициативу, работали эффективно и всеми силами горели за общее дело. Но как это возможно, если людей из-за недоверия к ним и страха сажают в разные функциональные башни, связанные тоненькими ниточками формальных каналов коммуникаций и периодических корпоративов?

Разделение – разделяет сотрудников. Компания – коллективный организм, где сотрудники – это не винтики в системе, а команда, благодаря которой организация и достигает результатов. Далее размышление в духе прямой речи рядового сотрудника.

Почему я должен мотивироваться достигать результатов, если не знаю, зачем мне это вообще делать? Почему я должен выполнять работу, когда её просит выполнить кто-то из другого отдела, а мне на неё наплевать? Почему я должен мотивироваться, если не знаю, чем заняты другие? Может, только я работаю, а остальные вообще ничего не делают? Почему я должен мотивироваться, если не знаю куда идёт компания?

На мой взгляд, если сотрудников разделять, то ни о какой ответственности, сплоченности и эффективном взаимодействии не может идти речи.

Обратите внимание на пример DODO с их политикой тотальной открытости. С одной стороны – это осознанный риск. С другой стороны, эта открытость объединяет людей. Вся команда понимает, к чему стремится бизнес, кто чем занимается, кто за что отвечает. И нет никаких ограничений, связанных с доступом к информации. Открытость и прозрачность стимулирует людей вовлекаться в командный процесс.

Есть и ещё один плюс в прозрачности – это сквозной обмен знаниями. В замкнутых системах (коими являются отделы) полезная информация не распространяется. В открытых же системах информация растекается и равномерно распределяется между всеми участниками команды.

Чем более осведомлен сотрудник о том, что происходит в смежных отделах, тем лучше он вовлекается в культуру компании, ответственнее подходит к выполнению работы. Прозрачность позволяет становиться сотрудникам T-образными, то есть обрастать смежными компетенциями из других сфер. Но это невозможно, если мы будем разделять сотрудников и не давать им видеть процессы друг друга.

Так что, моё мнение – запреты и ограничения – зло. Людям нужно давать возможность работать в одной информационной среде, где все могут видеть всё. А что касается риска утечки чувствительных данных – для этого существует режим коммерческой тайны и другие юридические стимулы хранить рот за зубами.

0
Комментарии
-3 комментариев
Раскрывать всегда