Нейроотличность: зачем нанимать нейроотличных людей и как с ними работать

Привет! Нас зовут Катя Лукша и Лена Мовшина, и в этой статье мы дадим ответы на вопросы, которые волнуют многих.

Что такое нейроотличность? Зачем адаптировать рабочие процессы под потребности аутичных и СДВГ-людей? Почему о нейроотличности нужно знать и самим сотрудникам, и руководителям, и HR-специалистам?

Мы живём в мире, где профессии меняются, ИИ автоматизирует рутину, и всё больше ценится не универсальность, а глубинное знание себя. В этом контексте нейроотличие — не ограничение, а сила.

Когда мы говорим о нейроотличных людях, мы говорим о людях с лёгкими проявлениями СДВГ и с РАС с низкой потребностью в поддержке — людях, чьё восприятие мира устроено иначе, но не хуже. И о том, как именно они видят мир, поговорим через призму Лены Мовшиной — автора просветительских проектов для нейроотличных людей, дизайнера нейроинклюзивного образовательного опыта и исследователя карьеры аутичных и СДВГ-людей. Но это сейчас.

Три года назад я была продюсером в студии продуктового дизайна и отчаянно пыталась понять, что же со мной не так. На первый взгляд, я справлялась с работой отлично: руководитель и коллеги были довольны, ответственность и зарплата росли.

Но внутри я чувствовала себя ужасно:

- Сил и желания начинать день не было. Зато было много стыда, синдрома самозванки и страха перед коллегами.

- Отпуска, постоянная психотерапия и антидепрессанты не помогали. Обычные советы для «выгоревших айтишников» тоже.

- Я все время сомневалась в себе: в какие-то дни работать было быстро и легко, так что я могла сделать задачи на неделю вперед. В другие дни не получалось даже поучаствовать во встрече с камерой. Было страшно, что в важный момент когнитивные навыки просто куда-то уйдут и я не смогу на это повлиять.

- Руководитель и hr не могли ничем помочь, и в итоге я уволилась, потому что состояние стало совсем невыносимым.

Узнала, что отнимает энергию и как можно ее сохранить; что помогает мотивировать себя и меньше прокрастинировать; поняла, какая работа лучше мне подходит и какие сильные стороны у меня есть.

Мой путь мог бы быть проще, если бы я и люди вокруг знали, что нейроотличность существует. HR или руководитель могли бы раньше подсказать мне, что описанные сложности похожи на проявления нейроотличности. А я бы загуглила, что это и раньше начала применять помогающие инструменты.

Я веду группу поддержки для нейроотличных людей, делаю проект, который называется Нейроотличная лаборатория работы и веду еще один замечательный подкаст «Нейроотличные коллеги», где мы с моей соведущей зовем разных людей с разными классными работами и их расспрашиваем о том, как они адаптируют рабочую среду к своей нейроотличности.

Я уже более десяти с лишним лет являюсь экспертом в сфере новых образовательных технологий, нового образования, навыков будущего и исследую вопросы того, как будут меняться системы подготовки, какие компетенции, знания и навыки нужны людям в быстро меняющемся мире, исследую этот самый быстро меняющийся мир.

В команде Леони я являюсь научным руководителем и главным методологом, который вместе с командой исследует, какие навыки будущего мы должны в себе развивать для того, чтобы быть успешными, для того, чтобы быть реализованными.

И сегодня буду говорить о будущем, в котором есть и нейротипичные, и нейроотличные люди. Буду говорить о профессиях будущего и давать экспертизу о том, на что обращать внимание. Как нейроотличному человеку искать свой путь в жизни или как специалисту по работе с кадровым потенциалом помогать такому человеку находить максимально комфортный и близкий для него путь, в котором он будет реализован.

Вообще нейроотличность — это такой собирательный термин, который описывает спектр самых разных психоневрологических изменений, которые отличаются от обобщенной медицинской нормы. С точки зрения парадигмы нейроразнообразия, нейроотличность — это не болезнь, а возможный вариант устройства человека. И нейротип — это то, что у человека есть с его рождения и на всю жизнь. Собственно, другой тип нервной системы создает и другие возможности, и другие потребности.

Это бы не было проблемой, если бы мир не был адаптирован только для людей одного конкретного типа. А жизнь в мире, который на многих фундаментальных уровнях не соответствует потребностям человека, увеличивает риски возникновения сопутствующих ментальных расстройств и в целом общей травматизации.

При этом нейроотличных людей довольно много, 10-20%. Как я уже сказала, внутрь термина нейроотличность входит достаточно большое количество состояний, но мы сегодня сфокусируемся на двух, на аутизме и СДВГ, потому что это наиболее комплексные состояния, которые к тому же сейчас становятся все более популярны в медиа.

Но штука в том, что наравне с полезной информацией появляется достаточно много мифов, которые могут быть вредны для нейроотличных людей, и которые мы немножко сегодня разберем.

Давайте я сейчас чуть-чуть более подробно расскажу про каждое из двух этих нейроотличий и начну с аутизма. Собственно, аутизм в парадигме нейроразнообразия считается нормальным вариантом психоневрологического устройства человека. И тут нужно понимать, можно дальше, что в спектр аутичности попадают очень разные люди.

Некоторые из них могут жить и работать самостоятельно, в то время как другие. в то время как другим может быть нужна постоянная поддержка. По вот этой необходимости в поддержке всех аутичных людей можно условно разделить на уровни.

Аутичные люди могут тратить много сил на социальное взаимодействие и могут быть из-за этого восприняты неверно. Они также могут иметь отличающуюся сенсорную чувствительность, то есть либо очень сильно реагировать на стимулы, либо реагировать недостаточно, не замечать их влияние. Еще у аутичных людей бывают специальные интересы. Это интенсивные интересы в узких областях, которые в значительной степени определяют вектор жизни человека. Также аутичные люди могут нуждаться в рутине и предсказуемости, чтобы чувствовать себя безопасно.

Говоря об СДВГ, хочется сделать маленький дисклеймер и сказать, что СДВГ как диагноз происходит из-за недостаточного уровня дофамина и норадреналина.

При этом у некоторых людей могут быть симптомы, похожие на симптомы СДВГ, которые проявляются позже в жизни по другим причинам, например, как последствия COVID.

Люди с СДВГ могут испытывать трудности с концентрацией на задачах, могут нуждаться в двигательной активности или быть гиперактивными, могут испытывать трудности с ощущением хода времени, и это может сказываться на планировании и оценке сроков, а также могут быть несколько более импульсивными и действовать, не задумываясь о последствиях.

Не как профиль привлекательного сотрудника, но хочется сделать ремарку, что большое количество взрослых людей с СДВГ компенсирует эти сложности либо с помощью гиперконтроля и повышенной тревожности, что не является очень продуктивным способом, либо с помощью подходящих стратегий.

Сейчас психолог для сотрудников — это база, и многие компании имеют программы по работе с выгоранием как у самих сотрудников, так и программы для руководителей, направленные на то, чтобы научиться помогать сотрудникам с преодолением этой проблемы.

В целом, работа с нейроотличными сотрудниками увеличивает удовлетворенность, увеличивает удержание, увеличивает эффективность труда каждого сотрудника и уменьшает затраты на смену персонала.

Как создавать условия, в которых нейроотличные, нейротипичные люди одновременно могут проявлять свои особенности и при этом чувствовали себя эффективными, реализованными, чувствовали свою ценность, а не сталкивались с дискриминацией или конкуренцией?

Важно понимать, что дискриминация возникает на всех этапах.

Она возникает от образования, на самом деле, в школе, и даже от воспитания в семьях, когда дети сталкиваются с детьми с нейроотличиями на площадке, она формируется, это отношение, и оно как бы нарастает. И от вот этого самого раннего момента соприкосновения с социальной средой до, конечно же, карьерного роста внутри организации и дискриминация, очень важно понимать, что она не статична.

Чем больше мы говорим про вот эту логику достигаторства, систем оценок, при уравнивании универсальных систем оценок, вот эти стандартные методы найма усиливают дискриминацию.

Очень часто, например, используются конкурсы, отборы, там, где нет внимания к особенностям человека. Человек по формальным признакам отбирается, и у него нет возможности защитить свою позицию, показать свои сильные стороны и в этом плане корпоративная культура становится некоторым таким фильтром, пространством отсева, где социальные тригеры и дисбалансы, они не только внутри рабочих процессов, но и вообще социальной среды, они становятся блоками, они становятся ограничениями для того, чтобы нейротличные люди показали свои сильные стороны.

Например, приходит человек на управление сложным проектом с разными фокусировками, с большим количеством задач, людей, позиций, где нужно вот прийти и ежедневно держать в поле много-много разных позиций, и он просто не справится с этим, потому что у него, как у нейроотличного человека с проявлениями СДВГ, нет этой возможности быстро переключаться или же быстро переучиваться. И в этой сложной среде оказывается, что нейротипичным людям очень нужны нейроотличные люди для того, чтобы вместе делать большие дела, запускать бизнесы или запускать изменения.

И хочется поговорить здесь тоже про цифры, что вот Великобритания одна из немногих стран, которая активно отслеживает траектории мира отличных людей, которые потом приходят на рабочие профессии, на рабочие задачи.

Они их начинают отслеживать еще во время обучения и потом просматривают.
52% аутичных выпускников не нашли работы в течение года. Это очень много. Это означает, что социальный фильтр в компаниях, в рабочей профессиональной среде отсеивает огромное количество нейроотличных кандидатов.

Но здесь мы говорим вот о предельных числах, о людях, где необходимая, которым высокая степень поддержки, то есть им много требуется внимания и усилий для адаптации, и занятость очень низкая, 10-15% трудоспособного населения. Официальной статистики в России нет. И, к сожалению, мы понимаем, что много людей, которые сейчас находятся в расцвете сил, в карьерном росте, у которых очень много сильных навыков и скиллов, не могут найти себя именно от несовершенства системы отбора и сопровождения.

Люди с аутизмом выигрывают в аналитике, они сразу дают классные отчеты, собирают очень глубокие материалы, находят нестандартные гипотезы. Все это очень качественно прописано, собрано, сформулировано, но при этом они начинают проигрывать в командной динамике: с кем-то не могли поговорить, с кем-то не договорились, возникает дисбаланс внутри команды.

СДВГшники наоборот, там другое проявление в групповых кейсах, это хаотичные решения, и это может работодателям восприниматься как непрофессионализм. При этом, если человека с СДВГ и продолжить сопровождать с ним беседу и уйти глубже, оказывается, что за этими хаотичными решениями, за этими хаотично собранными материалами, действиями, лежит очень глубокая логика, просто он ее не проявляет.

Давайте посмотрим про сравнение компетенции, вот некоторые параметры, которые очень важны, да, как раз в контексте сложного многосоставного мира жизни.

Аутисты – отличные кандидаты, могут, мы здесь говорим про людей с аутизмом, и с теми, кто приходит с низкой необходимостью в поддержке, высокая способность замечать мельчайшие детали. То есть внимание, вот этот вот зум-ин. Это важно в задачах, требующих точности и внимательности. Написание сложного кода, отработка, какой-то архитектуры, в том числе как раз программинговой, внимание к тонким настройкам, рефлексивным моментам. Нейроатипичный кандидат скорее всего будет более поверхностным, он не будет проверять из-за большого фокуса на многозадачности.

Про оригинальность решения здесь мы как раз перейдем больше к сотрудникам с проявлением СДВГ. Они как нейроотличные кандидаты часто находят нестандартные решения. СДВГ – это очень сильная креативность. Это быстрые запуски, быстрые идеи, быстрый поиск того, что еще не попробовали. Создание вообще непривычных сценариев, форматов. СДВГ – это возможность проявлять себя в динамично, творчески, быстро, в меняющихся средах, где важна энергия, быстрое переучивание, отпускание, включение в новое, адаптивность и креативность, то есть учиться переучиваться,

И вот если мы говорим про профессии будущего – это вообще появившиеся только последние годы профессии. Это UX, UI-дизайнеры, креативные индустрии, game design, VR, виртуальная реальность, AR, дополненная реальность, разработка. Также профессия продакт-менеджер стартапов – тут нужен человек энергичный, способный оперативно реагировать, удерживать очень много разных фокусов внимания, быстро перебегать между ними, но при этом не заваливаться в них. Социальные инновации, event management тоже, ведь наравне с креативными индустриями активно растет и развивается экономика впечатлений. В каждой из них нужны компетенции СДВГ специалистов. Digital marketing, SMM, content creator, то есть все, что требует нестандартности, яркости, мультизадачности, креативности.

Важно понять: нет «лучше» или «хуже», есть — «подходит» или «не подходит» под задачу, «способствует» или «не способствует» среда для развития потенциала. Компании, которые продолжают оценивать кандидатов по шаблонам «социальной нормы», теряют талант. Мы отвергаем, когда не понимаем. В нейроотличии нет угрозы, там — потенциал. В мире высокой неопределенности любому человеку важно научиться видеть себя ясно: понимать свои особенности и потребности не как преграду, а как ключ. Это и есть навык будущего — жить в согласии с собой и находить место в мире.

Потому что будущее — не про «вместо», а про «вместе». Где каждый в своей силе. Где разные — создают больше.