Ozon

В день по разработчику: как за четыре месяца нанять 60 разработчиков

Рассказ HR-менеджера OZON.travel Алины Рулевской

Наняла 60 разработчиков за 4 месяца

Алина Рулевская
HR-менеджер OZON.travel

В 2018 году OZON.travel исполнилось 9 лет — и чтобы расти дальше, нам нужно было серьезно трансформировать весь продукт и обновить технологическую платформу. Наше программное обеспечение больше не позволяло внедрять новые фичи, да и поддерживать его становилось сложно. Чтобы изменить все сразу и не потерять в качестве текущего сервиса, потребовалась целая команда бэкенд, фронтенд и мобильных разработчиков, продакт-менеджеров и системных администраторов. И собрать ее нужно было быстро.

Приложение, API и CRM — кого искали?

Первое, с чего мы начали — собрали команду для обновления клиентского приложения. Ребятам предстояло за три месяца полностью переписать iOS и Android приложения, а команде фронтенд — перевести все на новый стек. Так мы сделали, потому что приложение — это первое, что видят в продукте. Его можно показать генеральному директору, инвесторами, нашим клиентам. Скажи им: «Мы переписали весь бэкенд», пожмут плечами и скажут «ну, молодцы». Приложения — совсем другое дело, сразу видно было/стало. В нашей компании приложения никогда не были стратегически важными, а сейчас mobile first — неофициальный лозунг компании. Разумеется, мы понимали, что интегрировать новые приложения со старым монолитом было бы весьма странно, поэтому требовалось параллельно создавать новое API. Следом мы собрали команду бэкенд-разработчиков для разработки API и переписывания монолита. Дальше собирали команду, которая занялась созданием нового CRM для контактного центра. CRM для нас — критически важная вещь, поскольку именно там 24/7 работают наши операторы в контактном центре. Нам было важно оптимизировать работу и из трех десктопных софтин сделать простую, удобную и быструю web-based систему.

Самым большим вызовом стала необходимость собрать команду Golang-разработчиков с нуля, не забывая попутно закрывать потребности в других командах. Мы решили сделать ставку на Go, потому что он обеспечивает нужную производительность и устойчивость. Плюс, российское комьюнити разработчиков Golang быстро растет — все больше специалистов осваивают новый язык. Но сложность в том, что опытных разработчиков все еще крайне мало, а звездную команду из начинающих специалистов не соберёшь. Да и, конечно, конкуренция на рынке высока —бороться за специалистов приходится с Mail.ru, Wildberries, Avito, Lamoda и еще десятком менее известных компаний.

И как нашли?

За четыре месяца к команде присоединилось больше 60 человек. Главный лайфхак такого интенсивного хантинга в ИТ — по-настоящему любить свою компанию и разделять ее ценности. Но это лирика, а теперь по делу.

  • Используйте новые каналы коммуникации. Я почти перестала писать письма — для ИТ это бесполезно. Спасали мессенджеры. Легко и, главное, быстро.
  • Поддерживайте экспертизу в выбранном направлении. Чтобы не быть на собеседованиях бесполезным передатчиком, я прошла курсы по верстке, а сейчас завершаю курс по Python.
  • Не игнорируйте HeadHunter. Разместить там вакансию точно стоит. Многие разработчики скрывают резюме, чтобы рекрутеры не беспокоили их неинтересными предложениями. Но если вакансия интересна, вы увидите на нее отклик. Вакансии фронтенд-разработчика или QA также можно разместить на «Моем Круге». Неплохо работают и Telegram-каналы, но сразу придется указать зарплатную вилку, иначе пост просто удалят. Тот же «Мой Круг» при указании «вилки» размещает вакансию в своих социальных сетях.

    Поиск IT-специалистов все еще актуален в LinkedIn. И, конечно, хорошо работает собственный Job портал, если вашу компанию знают. Как правило, хорошие специалисты сами ищут вакансии в интересных для них компаниях.

  • Привлекайте задачами. Нам нужно много Go-разработчиков, но сильные специалисты прекрасно себя чувствуют в компаниях типа Mail.ru, Яндекса, Авито и прочих. Но не стоит считать, что оттуда не уходят — мы, например, можем предложить по-настоящему амбициозные задачи и работу в стабильной известной компании. Плюс дух стартапа и ответственность — мы готовы отдать новому сотруднику полностью выстроить процессы. У нас можно подойти к генеральному директору и сказать: «Есть идея!» — и никто не отмахнется.

  • Обозначайте «срок годности» оффера, чтобы заполучить сомневающегося специалиста. У человека всегда должен быть дедлайн по принятию решения, а у нас — ограниченный срок бездействия. Мы не скрываем существующих проблем на собеседовании, и, если не смогли замотивировать человека — это не наш кандидат.
  • Вакансий много, разработчиков — не очень, а хороших и того меньше. В крупных компаниях иногда «заваливают» на собеседованиях, давая понять, что заявленных денег специалисту не получить. Кто-то берет на заявленную сумму, а потом заявляет: «Мы твой код посмотрели, учиться тебе еще и учиться, поэтому вот на таком грейде и вот с такой (естественно, пониженной) зарплатой можешь продолжать у нас работать». Это неправильный подход. У нас были случаи, когда кандидат нам очень нравился, а цифры заявлял космические. Отказывали по финансовым ожиданиям, но одновременно указывали, на каких условиях готовы сделать оффер. И работало. Это же рынок, не стоит забывать.

  • Людей раздражают шаблонные отказы. Самое распространенное явление — отказ по профессиональным навыкам. Важно дать понять, где у кандидата пробелы в знаниях для этой или аналогичной позиции, чтобы он мог их восполнить и пройти интервью заново.
  • Поменьше официоза на собеседованиях. Встреча не должна проходить по строгому плану со строгими лицами. На одном из интервью наш CTO спросил разработчика про любимую задачу и тот пошутил, что обожает получать значение по ключу (тут надо посмеяться). И все, их было не остановить. В форме обратной связи кандидат написал, что это было самое классное интервью в его жизни, и принял оффер.
  • Проактивность важна даже больше, чем технический бекграунд. Безынициативных и конфликтных не возьмем — даже если это суперпрофессионалы.

И, конечно, общайтесь с коллегами. Если вам доверяют, то куда охотнее рекомендуют своих друзей и знакомых — о своей компании хочется рассказывать и рекомендовать. А вообще это классный спринт для HR-менеджера. Рабочий день начинался с первым собеседованием, а заканчивался… хорошо, если последним. Тем не менее, оно того стоило. Горжусь каждым оффером — опыт показывает, что мы ни разу не промахнулись.

0
7 комментариев
Написать комментарий...
Аккаунт удален

Комментарий недоступен

Ответить
Развернуть ветку
Sergey Orlov
Пришло 10 чуваков из Лазады, они позвали еще 30 своих друзей, уже 40 готово

Если бы все было так просто )
Специально пересчитал чтобы ответить: из 60и человек, про которых статья, из Lazada у нас два автоматизатора тестирования и четыре бэкендера. И они пришли не в один момент - мы также проводили собеседования с каждым из них.

Как можно гордиться, что не промахнулись, если никто еще и год не проработал.

За три месяца мы успели переписать с нуля мобильные приложения и сделали под них новый API. Учитывая что команды собирались в процессе, считаю это неплохой демонстрацией возможностей.

Ответить
Развернуть ветку
Sergey Orlov
С учетом что в Москве таких с опытом 2 года (не домашнего постукивания по клаве) даже нет.

Мы ищем хороших разработчиков.
При этом мы не требуем чтобы у них был опыта в Go, практика показывает что хорошие разработчики быстро осваивают Go.
Но большинство из тех, кого мы наняли, уже имели тот или иной опыт в Go.

Вы сами 5 мес там, ну серьезно...

И? )

Ответить
Развернуть ветку
Sergey Orlov
Ну камон.

Move the fuck on.

Ответить
Развернуть ветку
Аккаунт удален

Комментарий недоступен

Ответить
Развернуть ветку
Sergey Orlov

Статья про Travel

Ответить
Развернуть ветку
Аккаунт удален

Комментарий недоступен

Ответить
Развернуть ветку
Читать все 7 комментариев
null