Робот-человек
Nikola всё
Uber для охраны
iPhone 16e
Смартфон Huawei с 3 экранами
Аниме: Улицы разбитых фонарей
Рикша Hyundai
Новая Tesla Model Y
Grok vs ChatGPT vs Claude

Как построить матрицу компетенций с нуля

Рассказывает Verno, центр экспертизы red_mad_robot

Как построить матрицу компетенций с нуля

Представим, что вопрос, зачем строить матрицу, перед вами уже не стоит. Компания (или подразделение) уже достаточно зрелая, чтобы осознать такие потребности:

  • определить стандарт для каждои функциональной роли, потому что сотрудников однои специализации уже достаточно много;
  • создать прозрачные требования для наима и развития — кто что должен уметь и на каком уровне, чтобы занимать начальные, средние и старшие позиции;
  • сформировать четкие результаты для онбординга сотрудников;
  • построить понятные вилки зарплат;
  • стандартизировать оценку (ассессмент) сотрудников, скажем, раз в год;

  • видеть, каких специалистов и отдельных компетенции в коллективе не хватает прямо сеичас, и иметь возможность предсказывать нехватку в будущем;
  • равномерно распределять сотрудников на проекты, чтобы на одном случаино не собрались новички без поддержки опытных, а на другом не скопилось несколько старших.

Представим также, что матриц компетенции в компании нет и никогда не было — начинать нужно с нуля. Как это сделать?

Перечисляем работы

Первым делом выберем функциональную роль, с которои будем работать, и систему греидов внутри нее. Например, продуктовыи дизаинер: от стажера до старшего специалиста. И визуализируем блоки работ, которыми занимаются дизаинеры в компании.

Для сотрудников производства удобнее расписывать дела в привязке к производственным этапам: от инициации проекта до выпуска готовои продукции. Для сотрудников сервисных подразделении — в привязке к этапам взаимодеиствия с их «клиентами». Так, работы HR-службы удобнее визуализировать на карте движения сотрудника (Employee Journey Map), которая захватывает путь от наима до выхода из компании. Можно также сверяться с регламентами и описаниями процессов, должностными инструкциями, паттернами поведения образцовых специалистов.

Фрагмент карты работ бизнес-аналитика. Блоки взяты из описания производственного процесса. Для визуализации использован шаблон диаграммы Mind Map в Miro
Фрагмент карты работ бизнес-аналитика. Блоки взяты из описания производственного процесса. Для визуализации использован шаблон диаграммы Mind Map в Miro

Следом добавим задачи развития подразделения: например, онбординг новичков и наставничество коллег, технологизацию команды и развитие базы знаний, технический PR и другие, если есть. Это непрофильные работы, но если они ведутся системно, в них постоянно задействована часть команды. Со временем заинтересованные сотрудники нарабатывают компетенции менторов, преподавателей и спикеров, авторов статей, которые можно оценить и продолжать развивать, выстраивая индивидуальные траектории.

Расписывая дела, вы найдёте подходящий уровень детализации. Углубляться до небольших задач — явно избыточно, но и не стоит останавливаться на крупных блоках работ. Иначе в дальнейшем будет сложно определить достаточные индикаторы того, что работа выполнена как надо.

Проверяем

Скорее всего, карту будет составлять руководитель с помощью ведущих специалистов или HR-службы. Чтобы модель отражала настоящее положение дел, формулировки были точными и понятными, желаемый функционал не превышал реальную нагрузку сотрудников, карту хорошо бы проверить на фокус-группе самих сотрудников и доработать при их участии.

Распределяем по шкале

Теперь переносим дела из карты в матрицу. Технически матрица — это таблица, в которой списку профессиональных (хард скиллов) и гибких, социальных (софт скиллов) навыков соответствует некоторая оценка. Степень детализации оценки может отличаться. Самый простой способ оценки — двоичная система «владеет / не владеет». Для гибких навыков такая система вполне подойдёт, особенно на первое время: умеет ли сотрудник работать в команде, организовывать рабочее время, имеет ли лидерские задатки и т. п. Можно однозначно ответить, если понаблюдать за ним какое-то время.

Но двоичным способом трудно объективно оценить профессиональные компетенции: насколько хорошо разработчик пишет код, а тестировщик тестирует сборки. Поэтому имеет смысл усложнить систему оценки до нескольких ступеней: начальная (или базовая), средняя, продвинутая и (опционально) экспертная. Чтобы модель получилась валидной, для каждого уровня нужно прописать понятные и измеримые индикаторы. Лучше, если их будет 2–4. Удобнее всего описать их на примере реальных рабочих задач, а затем также проверить на фокус-группе. В результате получится следующее:

Фрагмент матрицы компетенций QA-инженера
Фрагмент матрицы компетенций QA-инженера

Общий принцип подбора индикаторов такой: на базовом уровне человек умеет решать простые задачи с учётом ограничения на ошибки. На среднем уровне — справляется с задачами разной сложности. На продвинутом — уверенно решает сложные и нетривиальные задачи, может адаптировать свои умения к незнакомым ситуациям. Индикаторы экспертного уровня указывают на способность человека решать кризисные задачи, развивать рабочие процессы и обучать других.

Также учитываем, что индикаторы компетенций не должны повторяться и пересекаться между собой. Если такое случилось, значит, вы слишком усложнили перечень компетенций — нужно его сократить, объединив близкие. Индикаторы — это «умеет», «может», «делает». «Знает» и «понимает» могут быть дополнительными индикаторами для начального уровня, но не основными. И тем более они не являются значимыми для среднего и продвинутого уровня, где ценится опыт решения разных задач.

Задаём систему соответствия

Компетенции описаны и распределены по уровням владения. Но как понять, какой набор должен быть у начинающего специалиста, какой — у среднего, а какой — у старшего?

Для этого собираем желаемые профили позиций. Учитываем также, что в разных проектах (направлениях, подразделениях) одной компании требования к квалификации, скажем, продуктового дизайнера могу отличаться. Ориентируемся на имеющийся опыт управления командами, стратегию компании и рыночные показатели.

Фрагмент таблицы референсных значений для оценки компетенций iOS-разработчиков
Фрагмент таблицы референсных значений для оценки компетенций iOS-разработчиков

Дальше с помощью матрицы мы оценим квалификацию сотрудников и сравним с желаемыми профилями. Будет видно, насколько реальное состояние соответствует желаемому и каких компетенций объективно не хватает, будем искать способы устранить этот разрыв.

А может быть иначе: мы увидим, что, собирая профили, выбрали больше принципиальных навыков, чем нужно для текущих и ближайших задач. Мы выстроили завышенные требования, и сейчас нет ресурсов, чтобы быстро подтянуть коллектив, да и нет такой необходимости. Поэтому ожидания мы немного снизим. Итак, последний этап работы с матрицей — наблюдение, постепенная доработка и поддержание её в актуальном состоянии.

Стоит ли ориентироваться на готовые матрицы или правильнее собрать свои

Равняться на стандарты рынка — хорошая практика, но важнее учитывать задачи и процессы в вашей компании. Оргструктура, производственные этапы и функции ролей отличаются от бизнеса к бизнесу. Будет странно сослаться на чужой опыт и не учесть какие-то из имеющихся у вас работ и необходимых компетенций к ним. Или пытаться развивать у сотрудников компетенции, которые нельзя будет применить, потому что таких задач пока не предвидится.

А если сотрудник выполняет непрофильные задачи

Допустим, рекрутер организовывает корпоративные праздники или ведёт социальные сети компании. Вносить эти дела в матрицу компетенций рекрутера, разумеется, не стоит. Странно всерьёз грейдировать непрофильные навыки сотрудника, если он помогает закрывать задачи, где ещё не накопилось работы для отдельного специалиста. Но как дополнительная нагрузка это достаточный повод для поощрения.

Другое дело, если рекрутер всерьёз рассматривает развитие в области коммуникации и у компании есть такая потребность. Если лучшим вариантом кажется перепрофилировать имеющегося сотрудника, а не нанять отдельного, тогда полезно составить представление о компетенциях SMM-специалиста или ивент-менеджера. Нужно будет постепенно сокращать рекрутерские задачи, увеличивая объём коммуникативных. И дальше также собирать список дел и ожидаемых результатов, постепенно прорабатывая матрицу.

Подытожим.

Матрица компетенций — гибкий и адаптивный инструмент. Не получится составить её однажды и на время отложить, чтобы она при этом отражала реальное состояние коллектива.

Чем больше развита практика, скажем, мобильной разработки — с проектами разной величины и сложности, с большим штатом сотрудников разной квалификации, — тем с более сложной матрицей она работает. И наоборот, если направление появилось недавно, требования к нему складываются постепенно, и постепенно же, через наблюдение, рефлексию и обратную связь собирается и усложняется матрица.

Будьте готовы к тому, что пройти описанные выше шаги непросто и небыстро. Здесь достаточно места для трудностей и спорных моментов. Вряд ли получится делегировать эту работу экспертам со стороны и в конце получить удобный инструмент. А пригласить специалистов по составлению матриц, которые проведут руководителей и HR-специалистов по процессу от начала до конца и закроют имеющиеся вопросы — вполне рабочая идея.

Больше о том, как организовать работу команд, в телеграм-канале «Не мешайте людям работать».

Чтобы получить пробную консультацию по прокачке ваших ИТ-команд, пишите Паше Бунтману из Verno.

Авторы текста: Анастасия Зальцман, Артур Сахаров. Редактор: Татьяна Павлова. Автор иллюстраций: Дарья Щеголютина.

1313
Начать дискуссию
«У нас электричество заканчивается»: директор по развитию ИИ «Яндекса» предупредил о нехватке энергии для обучения моделей

Эксперты отмечают, что дефицит может возникать в некоторых регионах, но проблем с производством электричества в стране нет.

Фото ТАСС
1515
44
Если Абхазии даром энергию не отдавать, то и Яндексу хватит. Хотя чего это я? Лучше Абхазии даром, а россиянам тариф повысить.
реклама
разместить
Роспотребнадзор временно закрыл 76 магазинов «Светофор» и изъял более 300 т продукции после проверок сети

На компанию наложили штрафы на 1,2 млн рублей.

Роспотребнадзор временно закрыл 76 магазинов «Светофор» и изъял более 300 т продукции после проверок сети
66
44
11
Да там бизнес отжимают, 5 лет работают, только сейчас "нашли нарушения". Сказочники
Как снизили стоимость лида в 5 раз в сфере монтажа труб ПНД при помощи Яндекс Директ

В статье мы расскажем о том, как за полтора года смогли достичь стоимости заявки в 1000 рублей. Поделимся опытом, как создание второго лендинга под конкретное направление позволило увеличить количество заявок в два раза. Также рассмотрим, как конверсионная эффективность сайта существенно влияет на результативность рекламных кампаний.

Как снизили стоимость лида в 5 раз в сфере монтажа труб ПНД при помощи Яндекс Директ
66
Wildberries и «Авито» выступили против обязательной регистрации продавцов через Госуслуги

В Wildberries указывают, что у иностранных продавцов нет Госуслуг. А в «Авито предупреждают» о переходе пользователей на другие каналы продаж.

2020
44
33
А кто-то спрашивал их мнение? Как можно быть против такого, если Россия борется со всем плохим, ради всего хорошего? "На маркетплейсах же могут быть дети, а вы видели, что там можно купить?" - прокомментировали нововведение Мзрдулина и Пидлонов
Сейм Латвии поддержал законопроект о запрете на покупку недвижимости для россиян и белорусов

До вступления в силу закон должен пройти ещё два чтения.

 Edijs Pālens / LETA
77
22
«АГР» официально представила бренд Tenet — машины будут собирать на заводе в Калужской области

Информацию о модельном ряде, комплектациях и ценах сообщат позже.

Источник: <a href="https://api.vc.ru/v2.8/redirect?to=https%3A%2F%2Ft.me%2FShapsha_VV%2F13559&postId=1824903" rel="nofollow noreferrer noopener" target="_blank">Telegram-канал</a> губернатора Калужской области Владислава Шапши
3131
77
33
11
Tenet? Довод? Где-то на помойках начнут шевелиться куски ржавого металла, собираться в старые усталые тачки и медленно задом уезжать в сторону Калужского завода?..
Запуск в космос! Мебельный магазин на Авито с 0 до 1,5млн всего за месяц!
Запуск в космос! Мебельный магазин на Авито с 0 до 1,5млн всего за месяц!
44
11
5 признаков, что твои менеджеры имитируют работу, а не продают

Ты думаешь, что у тебя работает отдел продаж? А если проверить? Может, там одни "занятые" люди, которые делают вид, что продают, а на деле - сливают деньги. Держи 5 признаков, как это выявить👇

5 признаков, что твои менеджеры имитируют работу, а не продают
66
22
11
11
[]