Наняли нового сотрудника, а он не справился с работой? Это происходит из-за фатальных ошибок, которые так часто допускают рекрутеры при найме. Хотите лучших сотрудников к себе в команду? Тогда никогда не допускайте эти 5 ошибок!
Привет! На связи Евгений Райков, основатель ТОП-10 в РФ рекрутингового агентства “В кадре”. Сегодня хочу поделиться с вами своими ошибками и опытом, а также рассказать о фишках HR для найма сильных сотрудников.
1. Не описать ЦКП и аватар позиции
Перед наймом сотрудника стоит спросить себя, а зачем он, собственно, нужен? Какой Ценный Конечный Продукт (ЦКП) будет являться результатом его деятельности?
Ответ на него нужно представить в виде цифр. Например, продавать на 5 млн. в месяц, с конверсией в 10% из входящих лидов и маржой >30%.
Затем нужно прописать аватар человека, который с большей вероятностью сможет добиться этого результата. Какой у него должен быть опыт, образование, дополнительные навыки, возможно, обучения. Нужно точно представлять, какого сотрудника вы ищете, вплоть до мельчайших деталей.
Эти 2 простых действия убирают с рынка 99% неподходящих кандидатов, упрощая работу в подборе.
2. Слишком маленькая воронка
Статистика нашей компании: для получения 1-ого прошедшего адаптацию менеджера по продажам нужно обработать в среднем 78 потенциально подходящих кандидатов. Если вы обрабатываете меньше, скорее всего вы выберете с рынка не лучших, а посредственных кандидатов.
Самый популярный сценарий неудачного найма:
1 собеседование – 1 выход сотрудника – 1 провал.
Знакомо?
Для найма сильных сотрудников нужна большая воронка. Сделать эти объемы обработанных кандидатов может либо внутренний рекрутер, либо агентство.
3. Брать сотрудников без нужного опыта
Иногда мы переоцениваем (или не замечаем) опыт человека в других сферах или на других позициях, стараясь уже вывести желаемого сотрудника и начать получать плоды его работы.
Есть 2 решения этой проблемы:
- подтверждать компетенции сотрудников тщательным отбором
- выпускать заранее в 3 раза больше сотрудников, понимая, что на желаемые результаты выйдут не все.
4. Навесить всё на 1-ого сотрудника
Зачастую сотрудника сложно найти или адаптировать из-за несоблюдения принципа разделения труда. Например, менеджер по продажам, кроме своей основной деятельности, участвует еще и в производстве продукта.
Ваши сотрудники не железные, они не смогут сделать заведомо невыполнимый объем задач. Необходимо рационально делить функционал на 2-3 сотрудников.
Базовое решение: 1 сотрудник = 1 Ценный Конечный Продукт
5. Выбирать себе подобного
Вам понравился кандидат на собеседовании только из-за сходства с вами? Это может привести к провалу!
Важно запомнить 2 простых правила:
1. Сотрудники это не друзья, и они не должны нам нравиться.
2. Обязанность сотрудника - приносить результат компании, закрывая свои задачи.
На разные позиции подходят разные психотипы и абсолютно нормально, что ваш бухгалтер будет молчаливым и дотошным, а не общительным и поверхностным, как вы.
Решение - задавать результативные вопросы, связанные с исполнением ЦКП, а также подтверждать опыт «прокалывающими» вопросами и рекомендациями с предыдущих мест работы.
Что думаете по поводу этих ошибок? Пишите в комментариях, какие бы ещё включили бы в ТОП?
Если хотите узнать решение других проблем в HR сфере, подписывайтесь на мой YouTube! Еще я веду личный телеграм-канал, где публикую истории из своего опыта и помогаю не допускать ошибки в найме.
на счет опыта не соглашусь, все зависит от поставленных задач
Спасибо за комментарий! Разумеется, тут все зависит от сложности работы и должности. Если в компании есть система обучения сотрудников, то опыт будет не самым важным критерием отбора.