{"id":13456,"url":"\/distributions\/13456\/click?bit=1&hash=6bf95d5850d39a632d71d9ebb94b8a4e644bc6a23b4e4c2644b39e47003b100d","title":"80 \u0442\u044b\u0441\u044f\u0447 \u0447\u0435\u043b\u043e\u0432\u0435\u043a \u0438\u0441\u043a\u0430\u043b\u0438 \u043f\u0430\u0440\u0443 \u0434\u044b\u0440\u044f\u0432\u043e\u043c\u0443 \u043d\u043e\u0441\u043a\u0443 \u0441\u043f\u0435\u0446\u0430\u0433\u0435\u043d\u0442\u0430","buttonText":"\u0427\u0442\u043e\u043e\u043e?","imageUuid":"a05ce1a7-0771-5520-b8cb-45c9bdd65351","isPaidAndBannersEnabled":false}
IT-аутсорсинг
Максим Мул

Как мы готовим стажеров

Последние два года мы наблюдали большой перегрев зарплат и рынок кандидата. Из-за этого мы сделали ставку на подготовку специалистов внутри. Сейчас для работодателя ситуация немного улучшается, но прогнозы я пока делать не готов, поэтому буду придерживаться выбранной стратегии.

Путь оказался достаточно тернистым, но о выборе не жалею. Также не претендую на уникальность — программы обучения и стажировок есть у почти у всех в заказной разработке, проще перечислить тех у кого нет. Расскажу про свой опыт.

Итак, когда-то давно у нас была подготовка программистов на битриксе, с последующим выводом в техническую поддержку, в которой было 100+ клиентов. Там были понятные требования к специалисту, так как у битрикса есть своя сертификация.

В 2020 окончательно отказались от битрикса и начали готовить стажеров для работы с актуальными js- и php-фреймворками.

Сначала стажировка была организована через плотную работу с ментором. Ежедневно выделяли час сениора для работы со стажером один на один. Материалы хранились в разрозненном виде в вики и гугл-доках. Процесс был достаточно несистемным, все упиралось в пропускную способность ментора — за два месяца мы получали одного выпускника и по дисконту пристраивали его на клиентский проект.

Так как стажировка полностью оплачиваемая и стажер не выполнял коммерческих задач, а также было вознаграждение для ментора, то возврат вложенных инвестиций занимал около полугода.

Далее столкнулись с тем, что выпускников начали переманивать продукты на миддловские зарплаты. Происходило это как лесной пожар — ушедший разработчик за бонус от работодателя мог увести за собой еще нескольких ребят.

Было очень обидно, особенно менторам. Таких стажеров мы в шутку стали называть “батутными”, но от программы отказываться не стали.

За первые потоки у нас накопилась большая база знаний, мы составили четыре полноценных курса и занесли их в облачную LMS. Теперь у нас появилась полноценная платформа для обучения, а сбор обратной связи позволяет постоянно дорабатывать курсы и держать их в актуальном состоянии, за этим следит методист.

Процесс позволил сделать так, что менторить теперь могут мидлы, и один ментор спокойно ведет 2-3 разработчиков одновременно. Также мы оптимизировали HR-воронку и стали отсеивать больше кандидатов на входе, теперь тратим значительно меньше времени на собесы. Из 100 входящих резюме до собеседования доходит не больше 5.

На экваторе после первого месяца стажировки становится ясно подходит ли кандидат, поэтому уже здесь начинаем планировать продажу в аутстафф.

С октября прошлого года мы выпустили 10 стажеров. 8 из них сейчас работают на проектах наших клиентов. Один в феврале словил панику и уволился, по второму ведем пресейл. В данный момент продолжают обучение еще 5 человек.

Текущие клиенты довольны, мы даже столкнулись с ситуацией, когда нашего стажера забронировали заранее и ждали месяц, пока он закончит обучение.

Отдаем их на демократичных условиях с выгодной ставкой и двухнедельным пробным периодом. Пишите в лс, если вам нужны премиддлы.

0
Комментарии
Читать все 0 комментариев
null