Как выстроить подбор руководителя отдела продаж
Подбор руководителя отдела продаж одна из самых рискованных задач для бизнеса. Ошибка здесь стоит не только упущенных сделок. Каждый день простоя это незакрытые лиды, растущая демотивация команды и скользящая вниз воронка продаж.
В среднем отдел без сильного руководителя теряет 2–3 % выручки каждую неделю простоя. За квартал это превращается в двузначный минус и срывает бонусы всей линейки менеджеров.
Без лидера падает скорость закрытия сделок: решения клиентов затягиваются, чеки уменьшаются, а воронка закупоривается на самых «дорогих» стадиях.
Уходит фокус на ключевые показатели: продавцы распыляются, появляются ошибки в CRM, теряется дисциплина и внимание к результату.
Лояльность команды падает: лучшие начинают задумываться об уходе, а новички остаются без наставника.
И самое опасное — многие компании не замечают первых симптомов, списывая их на сезонность или «трудности рынка». В результате, пока идет неспешный поиск замены, отдел начинает работать против бизнеса: конверсии падают, растёт стоимость привлечения клиентов, продажи буксуют.
Вопрос не в том, стоит ли нанимать руководителя. Вопрос, как быстро и точно закрыть эту вакансию, чтобы вернуть отделу темп роста.
Нет системы повторных продаж по текущим клиентам в CRM? Вот как РОП увеличил выручку по существующей базе руками менеджеров на 43% с помощью одной Google-таблицы:
– Дашборд LTV‑прогноза собственника и РОПа.,
– Таблица для сегментации наиболее перспективных клиентов,
– 8 KPI для ежедневного контроля команды,
– Рейтинг продавцов по 10 метрикам,
– И один секретный файл, связанный с ИИ в продажах…
Скачать 5 таблиц для роста повторной выручки
Анализ отдела продаж: с чего начать поиск руководителя
Прежде чем искать руководителя, важно точно понять, какие задачи он должен решить. Без этого риск высок: вместо сильного управленца можно получить человека, который не подходит под реальные проблемы отдела.
Первый шаг анализ текущего состояния продаж. Он занимает 2–3 дня и позволяет увидеть объективную картину.
1. Проверьте воронку продаж
Выберите период не менее трёх месяцев и выгрузите данные из CRM. Смотрите не только общий объём сделок, но и конверсии между стадиями. Идеально, если воронка включает 7–9 этапов, это даст подробную картину. На что обращать внимание:
— резкие просадки между стадиями (например, много встреч, но мало коммерческих предложений);
— снижение среднего чека по сравнению с прошлым кварталом;
— падение LTV (пожизненной ценности клиента).
Эти данные показывают, где именно воронка теряет выручку и какие процессы требуют усиления.
2. Оцените активность менеджеров
Проанализируйте основные параметры активности: количество звонков, встреч, писем, демо-презентаций на менеджера в неделю. Отклонения от стандартов — сигнал о снижении дисциплины или неправильных приоритетах в работе отдела. Важно учитывать не только объём, но и качество активности: сколько контактов действительно превращаются в сделки.
Если дисциплина «просела», будущему руководителю потребуется усиливать процессы контроля и мотивации команды.
3. Проверьте unit-экономику
Рассчитайте базовые показатели:
— CAC (стоимость привлечения клиента);
— NPR (чистый доход на клиента);
— Payback period (срок окупаемости привлечения).
Рост CAC при снижении NPR указывает на то, что отдел работает неэффективно с ресурсами. Если срок окупаемости увеличивается, стоит задуматься о пересмотре подходов к продажам: изменении скриптов, офферов, таргетирования.
На основании анализа составьте список из 3–5 ключевых проблем отдела. Именно их и должен будет закрывать новый руководитель. Без этого вы рискуете искать абстрактно «сильного» кандидата, который не решит реальные задачи бизнеса.
Профиль идеального кандидата: точка сборки требований, а не список ожиданий
Одна из частых ошибок при найме руководителя отдела продаж — составить общее описание уровня «коммуникабельный, опытный, мотивированный». Но отделу нужен не универсальный «звёздный менеджер», а человек, способный быстро закрыть конкретные бизнес-задачи.
Как сформировать правильный профиль? Используйте модель трёх уровней компетенций: стратегия, процессы, лидерство.
1. Стратегия и аналитика: умение видеть бизнес за цифрами
Хороший руководитель продаж это наставник и аналитик.
На что смотреть:
— Опыт управления P&L (Profit and Loss отчёт о прибылях и убытках) с годовой выручкой от 50–200 млн рублей. Руководитель должен уметь управлять рентабельностью, планировать бюджеты и прогнозировать продажи.
— Владение инструментами когортного анализа и построения воронок в BI-системах (Power BI, Google Data Studio, Qlik Sense). Оценка работы команды должна строиться не только на итоговых цифрах, но и на анализе процессов.
— Понимание юнит-экономики: расчёт стоимости привлечения клиента (CAC), жизненной ценности клиента (LTV), срока окупаемости инвестиций (Payback).
Что спросить на интервью:
«Как вы выявляли слабые места в воронке продаж на основе когортного анализа за последний год?»
«Какое управленческое решение вы приняли на основании анализа unit-экономики и к чему оно привело?»
2. Процессы и команда: системность и масштабируемость
Опыт в продажах важен, но ещё важнее умение выстраивать процессы так, чтобы продажи росли системно, а не за счёт единичных усилий.
На что смотреть:
— Рост конверсии на 20–30 % в отделе без увеличения численности команды. Важно оценивать, как кандидат умеет повышать эффективность существующего ресурса.
— Опыт внедрения или оптимизации CRM-систем (Битрикс24, amoCRM, Мегаплан, Creatio). Понимание стандартов работы: этапы квалификации лида, скрипты продаж, контроль воронки.
— Настройка отчётности и регламентов: автоматизация сбора данных и формирование прозрачной системы KPI.
Что спросить на интервью:
«Расскажите о кейсе, когда вам удалось увеличить конверсию в отделе без найма новых сотрудников.»
«Какую структуру воронки продаж вы считаете оптимальной для среднего чека в вашем сегменте?»
3. Лидерство и soft-skills: удержание и развитие команды
Процессы важны, но именно люди выполняют планы. Сильный руководитель умеет строить команду и развивать её.
На что смотреть:
— Удержание ключевых менеджеров >80 % год к году. Высокая текучесть в отделе говорит о слабом лидерстве.
— Навыки коучинга: регулярные one-to-one встречи, разбор звонков, постановка целей по SMART.
— Опыт развития тимлидов или старших менеджеров. Это признак системного подхода к росту команды.
Что спросить на интервью:
«Как вы помогали слабому менеджеру выйти на план за три месяца?»
«Опишите ваш подход к регулярной обратной связи с командой.»
Дополнительно: признаки кандидата, который не подходит
• Считает CRM «лишней бюрократией»
• Ориентирован только на личные продажи, а не на развитие команды
• Не может объяснить свой вклад в рост ключевых показателей отдела
• Не контролирует уровень текучести в команде
Многоэтапная воронка подбора — как избежать ошибок на старте
Один промах при найме руководителя отдела продаж может стоить компании миллионов. Чтобы минимизировать риск, важно строить процесс подбора как чёткую воронку: на каждом этапе только объективные критерии и жёсткий отсев.
Этап 1. Предскрининг (2 дня)
- 15-минутный звонок → отсев 40 % резюме
- Проверка must-have KPI из пункта 2
Этап 2. Онлайн-интервью (3–4 дня)
- Структура STAR + расшифровка конкретных цифр («расскажи про рост выручки в %»)
- Отсев ещё 30 %
Этап 3. Практический кейс (1 день)
Кандидат получает выгрузку анонимных данных отдела и пишет план роста за 6 месяцев.
- Оцениваются: глубина анализа, реализуемость, расчёт unit-экономики.
Этап 4. Асессмент-день (1 день)
- Ролевая игра «сложный клиент»,
- 360° интервью с командой + СЕО.
Этап 5. Референсы (24 ч)
- Минимум 3 контакта бывших коллег: подчинённый, равный, руководитель.
Как оценить компетенции глубже, чем на собеседовании
Интервью важный этап, но часто недостаточный. Чтобы понять реальный уровень кандидата, добавьте практические задания:
1. Кейс по unit-экономике
Дайте кандидату вводные данные: конверсии, стоимость привлечения клиента, средний чек. Попросите рассчитать срок окупаемости. На что смотреть: умеет ли кандидат оперировать метриками и строить выводы. Оценка: срок окупаемости менее 6 месяцев — высокий уровень.
2. Ролевая игра «Сложный клиент»
Смоделируйте конфликтную ситуацию с ключевым клиентом. Оцените, как кандидат отрабатывает возражения и возвращает разговор в конструктивное русло. На что смотреть: применение техник позитивной коммуникации.
3. Shadowing в CRM
Попросите кандидата зайти в CRM и найти ключевые показатели отдела: конверсии, активность менеджеров, средний чек. На что смотреть: насколько быстро и логично он ориентируется в системе. Оценка: время поиска <5 минут — отлично.
4. Открытый коучинг с менеджером
Проведите тестовую сессию: разбор звонка или one-to-one встречу с сотрудником. На что смотреть: структура беседы, постановка целей по SMART, работа с мотивацией.
Как понять, что подбор руководителя был успешным
Через 90–180 дней после выхода нового руководителя важно оценить результаты по ключевым метрикам:
- Конверсия лид → сделка Рост с 14 % до 18–22 %.
- Средний чек Увеличение с 180 тыс. ₽ до 200–220 тыс. ₽.
- Количество сделок на менеджера Рост с 9 до 11–14 сделок в месяц.
- Текучесть продавцов Снижение с 24 % до 10–15 % в год.
Закрепите бонус руководителя за достижение этих показателей, чтобы ускорить результат.
Заключение и рекомендации
Не откладывайте закрытие лидерской роли: каждая неделя простоя минус строки в P&L и мораль команды. Используйте пошаговую систему отбора, фиксируйте метрики до и после, и через три месяца вы увидите прирост продаж, а не просто «новое лицо» в кабинете.
А как вы решаете задачу поиска сильных руководителей отдела продаж? Какие методы отбора сработали лучше всего?