Рекомендации для HRD. Десять вопросов, которые стоит задать команде.

1. Как вы понимаете, что команда работает хорошо?
Отвечающий сам выбирает критерии эффективности - это сразу показывает, что для него важно на самом деле.
2. Что в команде должно остаться «как есть», иначе всё посыпется?
Здесь всплывают негласные правила, страхи и реальные точки стабильности.
3. Если представить, что вы на месте руководителя, что бы вы поменяли в первую очередь?
Отличный способ услышать скрытые претензии без прямых обвинений.
4. Как вы понимаете, что кто-то из коллег сейчас перегружен?
Ответы покажут чувствительность, эмпатию и уровень командного зрения.
5. Что помогает вам оставаться вовлечёнными, когда сложно?
Возникают реальные мотиваторы, а не то, что написано в должностной инструкции.
6. В каких ситуациях команда работает наилучшим образом?
Выходят сильные стороны команды, которые можно усилить.
7. Какие решения принимаются быстро, а какие катастрофически медленно? Почему?
"Больные" процессы сразу лежат на поверхности.
8. Если бы команда была человеком, какой сейчас его возраст и состояние?
Проективный вопрос, который вскрывает зрелость команды без тяжёлых терминов.
9. Что в команде «не принято обсуждать», но все про это знают?
Тонкие конфликты, запретные темы и напряжения - всплывают мгновенно.
10. Если представить, что через год ваш успех как команды измеряют одним показателем — каким?
Показывает разброс ожиданий и приоритетов. Методологические рекомендации для HRD.
При проведении:
• Спросите каждого индивидуально, затем - в группе (появляются совершенно разные ответы);
• Записывайте не только слова, но и эмоции, паузы, противоречия; • Обращайте внимание на расхождение между ответом и невербальной коммуникацией;
• Не судите и не комментируйте в момент сбора данных. При анализе:
• Выявите системные паттерны (что повторяется у разных людей?);
• Определите уровень синхронизации команды (совпадают ли видения успеха?);
• Найдите расхождение между официальной и теневой структурой власти;
• Оцените “зрелость” команды: может ли она сама видеть свои проблемы и их решать?

Следующие шаги:
• Организуйте групповую сессию, где вся команда увидит собранные ответы;
• Пусть они сами расставляют приоритеты по решению выявленных проблем;
• Создайте контрактные соглашения о том, что изменится и кто за это отвечает;
• Установите точки отслеживания: когда вы вернётесь к этим вопросам через 3-6 месяцев?

Такой подход даёт команде не просто диагноз, но и ощущение причастности к перемене и собственного влияния на будущее.