Как тестируют MVP гиганты? Разбираем «Яндекс.Таланты»

Денис Гордиенко, генеральный директор Bright Mobile, о «Яндекс.Талантах» и том, как запускают MVP крупные корпорации.

Когда я пишу о тех или иных стартапах, которые реализовали интересную идею, в комментариях часто пишут, что, мол, у какого-нибудь Яндекса идея, может, и выстрелит, а вот у простого человека, даже с привлечением серьёзных инвестиций, ничего не получится.

Логика таких комментариев в том, что у Яндекса неограниченное количество денег, а потому он спокойно может делать огромный функционал и крутой дизайн, а затем уже продвигать получившийся проект. То, что у Яндекса много денег – никто не спорит, но это не значит, что он вливает большие суммы в произвольные проекты.

В этой статье я расскажу о том, как киты рынка запускают собственные сервисы на примере сервиса «Яндекс.Таланта» – «убийцы» HeadHunter. И наглядно продемонстрирую, в чём принципиальное отличие запуска MVP у таких крупных компаний по сравнению с конечным продуктом, который чаще всего и видит основная масса пользователей.

Суть стартового лендинга заключается в том, что на ней меня заманивают тремястами бесплатных откликов. Что, кстати говоря, очень выгодно: у HH размещение на месяц стоит около тысячи рублей (у нас в Тольятти), и хотя бы десяток программистов в откликах — уже радость.

В личном кабинете можно добавить свою компанию, оформив даже на несколько юрлиц сразу, тут же разместить свою вакансию. От Хедхантера особых отличий нет, всё по стандарту: что предлагается, кто нужен, какая зарплата. Если вакансий много, по ним есть поиск (в бета-версии он отсутствовал). Cами отклики в разделе «Кандидаты». Откликами можно управлять, меняя их статус с помощью простой мини-CRM.

Первый оффер, который привлёк меня, как работодателя – это уже упомянутые триста бесплатных откликов. ХедХантер себе такого позволить не может, да и сам Яндекс, я уверен, это достаточно быстро это закроет, как только наберёт определённый пул кандидатов и работодателей.

Обычный минимальный набор: компания — вакансии — отклики. У HH функционал на два порядка богаче за счёт дополнительных функций и вспомогательных сервисов.

Теперь давайте посмотрим отличия Яндекс.Талантов от HeadHunter.

Если зайти на Яндекс.Таланты в качестве соискателя, то в общих чертах похоже на HH — категории вакансий, поиск и помощь.

В поиске можно отыскать вакансию по нужной специализации, при их просмотре можно обнаружить одно интересное отличие: под каждой указываются ближайшие остановки, а также расположенные рядом важные объекты: аптеки, банки, кафе и пр. Тематика здесь, судя по всему, «еда», «здоровье» и «финансы». Кинотеатры и салоны красоты, скорее всего, здесь вряд ли покажут.

Интересности происходят и при отклике на вакансию, где сразу же начинается общение с чат-ботом. В Хедантере каждый человек заполняет своё резюме и отправляет его работодателю. На Яндекс.Талантах никакого резюме нет: соискатель просто отвечает на вопросы в quiz-е:

По итогу заполнения предлагается эти данные сохранить в профиле, чтобы не заполнять каждый раз.

Думаю, аналитики из Яндекса проанализировали ситуацию и обнаружили, что большая часть аудитории НН отваливается ещё на этапе заполнения резюме и до конверсии не доходит. Получается, что ключевая идея, которую тестирует Яндекс — позволит ли вовлечение через quiz-форму повысить конверсию откликов на проекте.

Всё остальное делается по минимуму, для обеспечения завершённости бизнес-процесса. Если гипотеза подтвердится, то можно уже вкладываться и в дополнительные вспомогательные функции, и в глобальный маркетинг.

Квиз может спрашивать о таких вещах, как опыт работы, гражданство, возраст – а в самом конце нужно будет ввести номер телефона и подтвердить своё «резюме» вводом кода через смс (недавно такое появилось и на Хедхантере, но прежде левые телефоны были его серьёзно проблемой).

Для работодателя плюс в трёхстах халявных откликах. Для соискателя – в том, что не нужно создавать отдельный профиль и заполнять резюме. Во всём остальном Яндекс.Таланты проигрывают Хедхантеру.

Однако у него и нет цели повторить уже существующий сервис, добавляя в него что-то дополнительное. Вместо этого он создаёт свой сервис, проигрывая по всем направлениям, начиная с дизайна и заканчивая полнотой функционала, но выигрывает за счёт отсутствия резюме и связанной с ним вовлечённостью человека.

Как и сказал выше, ставка на то, что это существенно увеличивает конверсию: если человек нашёл вакансию через поисковик, то на HH ему придётся ещё потрудиться: сначала нужно будет зарегистрироваться, потом создать резюме – отчего процент отвала катастрофически растёт с каждым шагом.

На Я.Талантах соискателю всего лишь нужно ответить на несколько простых вопросов, причём текстом писать нужно только имя и фамилию, а во всех остальных вопросах просто нажимать на кнопки.

Яндекс.Таланты – хороший пример того, как запускаются успешные стартапы. Яндекс не стал делать сервис точь-в-точь под копирку уже сущестующего. Не сомневаюсь, что если бы он захотел, то легко бы это сделал – у него достаточно для этого ресурсов.

Но в режиме MVP всё это вторично: дополнительный функционал и фишки добавляются потом, на следующих этапах. Уверен, в будущем здесь будет подключён какой-нибудь искусственный интеллект, чтобы анализировать отклики и давать советы работодателям, как описывать вакансии, и соискателям, как на них отвечать. Возможно, будут внедрены ещё какие-нибудь Яндекс.Пробки для расчёта динамики поездки при назначении конкретных места и времени собеседования.

Но глобальная идея — проверка нового подхода к заполнению резюме.

Представьте: на одинаково оформленные вакансии отвечают не десять, а тридцать программистов – разумеется, мне тогда уже будут не важны все эти дополнительные фишки ХедХантера, мне нужно найти своего работника, а остальное уже не интересует.

Тем не менее, Я.Таланты скорее больше ориентированы больше на низкоквалифицированный персонал и рабочие специальности, потому что программисты редко меняют работу, а, например, официантам постоянно обновлять резюме будет даже день, и именно им будет проще как раз просто натыкать в форму.

Никогда нельзя предугадать, что выстрелит, а Яндекс наверняка будет тестировать разные ниши, позиционируя площадку не как «кадровый сервис для всех», а выберет определённые области, где заполнение формы вместо резюме будет особенно удобным, получит максимальное количество откликов и полностью победит HeadHunter в этих нишах.

Таким партизанским методом Яндекс «отожмёт» у HH ряд отраслей, которые там постепенно вымрут. Возникнет ситуация, что если нужно искать, скажем, того же официанта, то работодатель будет сразу понимать – нужно идти не на HH, а на Яндекс.Таланты.

Понятно, что запуск Я.Талантов стоил не тридцать тысяч на фрилансе на шаблоне вордпресса: сумма была более крупная – но всё же меньшей вложенной в Headhunter даже за полгода его поддержки. Важно адекватно соотносить бюджет: не тратить лишнее, но и про качество продукта не забывать.

Больше разборов интересных сервисов можно увидеть на моём YouTube.