Удержание и мотивация: эффективные инструменты для построения OKR

Рассказываем о важных аспектах оцифровки персонала и механизмах мотивации сотрудников.

Сегодня, когда рынок труда меняется, бизнес стремится не только удерживать своих специалистов, но и создавать условия для их профессионального роста внутри компании. Однако особенно важно удерживать именно таланты, а не просто сотрудников с низким потенциалом.

Согласно исследованиям, ключевые задачи для большинства компаний связаны с управлением талантами: удержанием сотрудников, их карьерным развитием, целеполаганием и оценкой эффективности. Примерно 45% опрошенных считают эти задачи самыми приоритетными, а почти половина (48%) уже активно разрабатывает планы по автоматизации этих процессов.

В ответ на эти вызовы потребность в создании цифровых профилей сотрудников возрастает. Оцифровка помогает компании лучше понять, кто из сотрудников готов развиваться, а кто не стремится к росту, и каким образом можно предоставить каждому из них возможность для самореализации и развития.

Руководители используют различные методологии для оценки своей команды, однако до сих пор не существует универсальной формулы для создания идеального баланса. Чтобы понять, кто из сотрудников реально нацелен на результат, а кто выполняет задачи формально, лучше опираться на объективные данные: количество выполненных задач и время, затраченное на их выполнение. Главное – не перегрузить процесс сбором данных. Достаточно выбрать несколько ключевых показателей для оценки.

Окружить сотрудника множеством инструментов и опций для упрощения работы – не всегда эффективная методика. Слишком сложная система данных также может демотивировать и отталкивать. Важно начинать с малого: собирайте данные, которые действительно важны для результата, и постепенно анализируйте их.

Иногда важно узнать, какие должности интересуют сотрудников, чтобы помочь им раскрыть свой потенциал. Опросы и анализ навыков могут помочь найти подходящие вакансии внутри компании, где сотрудники смогут максимально эффективно работать и развиваться.

Оцифровка помогает лучше понять, какие задачи можно передать внешним специалистам, если они могут решить проблему быстрее и дешевле, чем текущие сотрудники. Это позволяет сэкономить деньги и ресурсы, а также избежать лишней переработки.

Каждый сотрудник уникален, и для разных людей эффективны разные подходы. Одним сотрудникам важно стабильное развитие и долгосрочные планы без изменения зарплаты, а другим нужны более быстрые результаты. Обратная связь и целеполагание играют ключевую роль в удержании: если сотрудники видят прямую связь между выполненной работой и вознаграждением, это стимулирует их к большему усилию.

Оцифровку персонала можно и нужно начинать в любой момент. Однако важно чётко понимать, чего именно вы хотите достичь с помощью полученных данных. Будьте готовы к тому, что данные нужно будет обрабатывать и анализировать, а не просто собирать «для галочки».

Важным этапом в любой системе мотивации является планирование. Как только вы определитесь с тем, что хотите получить от сотрудников, необходимо:

Этот подход применим не только к системе мотивации, но и к внедрению любых нововведений в компании.

Основные цели, которые можно достичь через внедрение системы мотивации:

Задачи нематериальной мотивации включают:

Метрики, на которые стоит ориентироваться:

Важно понимать, с кем вы работаете. Не стоит забывать, что информация и мотивационные инструменты должны быть адаптированы под аудиторию. Например, на производстве сотрудники, возможно, не заинтересуются красивыми картинками и сложными графиками, если это не имеет практического применения в их повседневной работе. Подход должен быть простым и понятным, чтобы каждый сотрудник четко осознавал, зачем ему участвовать в проекте и что он получит взамен.

В российской практике важным элементом успешной работы является создание качественного нетворкинга и эффективного менеджмента на всех уровнях организации. Общение между руководителями и обмен опытом помогают не только решать текущие проблемы, но и генерировать новые идеи для улучшения работы компании.

Дерево метрик OKR – это инструмент для структурирования и организации метрик и показателей производительности в организации. Оно представляет собой иерархическую структуру, в которой верхние уровни содержат общие цели и миссию компании, а более низкие уровни разбивают эти цели на конкретные показатели и метрики, используемые для измерения прогресса и достижения целей.

Вот как может выглядеть дерево метрик в рамках OKR:

1. Общая цель: Наивысший уровень, который отражает общую стратегическую цель компании или команды.

2. Ключевые результаты: Этот уровень разбивает общую цель на конкретные и измеримые результаты, которые должны быть достигнуты для успешного выполнения OKR.

3. Метрики и показатели эффективности: На этом уровне находятся конкретные метрики и показатели, которые используются для измерения прогресса к достижению каждого ключевого результата. Эти метрики должны быть связаны напрямую с каждым ключевым результатом и быть измеримыми, достижимыми и релевантными.

4. Источники данных и инструменты: Здесь указывается, откуда будут получены данные для измерения метрик, и какие инструменты или системы будут использоваться для сбора и анализа этих данных.

Ключевые результаты (Key Results) играют важную роль в этой методологии, поскольку это конкретные и измеримые показатели, которые определяют соотношение прогресса к достижению цели. Каждая цель в рамках OKR сопровождается набором ключевых результатов, которые должны быть достигнуты для успешного выполнения цели. Они должны быть амбициозными, но достижимыми и четко измеримыми.

Эффективный контроль работы по OKR включает в себя регулярное отслеживание прогресса к достижению ключевых результатов. Это может осуществляться через регулярные обновления и обзоры, на которых команды обсуждают свой прогресс, выявляют проблемы и настраивают стратегии для достижения целей. Основные моменты контроля включают в себя установку четких сроков для достижения ключевых результатов, отслеживание показателей производительности и регулярные обновления целей и планов действий на основе текущих результатов и изменений в среде.

При внедрении OKR появляются обусловленные работой сложности и ошибки.

Например:

1. Неточное определение ключевых факторов;

2. Отсутствие распределения целей между разными уровнями организации;

3. Недостаточное вовлечение команды в процесс;

4. Недостаточная адаптация стратегии и целей в ответ на изменения внешней среды.

Системы управления HRM может облегчить работу с OKR. Они предоставляют инструменты для управления процессом установки, отслеживания и оценки OKR. Так, система Skillaz может помочь автоматизировать отслеживание прогресса по разным целям с помощью встроенного таск-трекера для рекрутеров и руководителей. В модулях «Обучение» и «Карьерное развитие» пользователи могут ставить себе задачи на месяц или квартал, назначать задания другим коллегам. Также в системе есть возможность оперативно выгрузить готовую отчетность и выстроить любые дашборды в BI-системе.

Полную версию вебинара по этой теме с сессией вопросов и ответов вы можете бесплатно получить на нашем сайте: https://skillaz.ru/uderzhanie-i-motivaciya-personala/

В нашем Telegram-канале рассказываем больше об автоматизации HR-процессов и интересных мероприятиях. Подписывайтесь, чтобы не пропустить!