Hr аналитика. Так ли все сложно?

Почти всегда руководство крупных компаний хочет понимать, как быстро укомплектовывается штат их команды. Ведь без людей не будет выполняться работа, а, как известно, топ менеджеры редко сами работают руками.

Поэтому в компаниях есть hr отдел, который и занимается различными направлениями в управлении людьми. Сегодня рассмотрим аналитику подбора, а именно саму воронку подбора, благодаря которой можно понять, как быстро рекрутмент находит кандидатов, сколько стоит поиск людей на вакансию, а также аналитику по источникам поиска. Больше интересной hr аналитики можно почитать в моем тг-канале.

Одни из самых важных метрик в hr аналитике занимают по праву метрики подбора и адаптации. К ним относятся такие метрики, как срок подбора и срок оформления кандидатов, а также срок закрытия вакансий. Ведь от этих сроков мы можем понять, сколько у нас уходит денежных средств на поиск каждого кандидата. А дальше, если стоимость высокая и сроки растянуты, мы можем посмотреть, где мы ищем кандидатов, какие ключевые критерии и навыки нам необходимы. Так ли это важно?

Эти метрики формируют воронку подбора. Начиная от количества кандидатов на вакансию и заканчивая выходом финалиста на работу.

Анализируя регулярно, на ежемесячной основе подобные метрики помогут понять, какой должен быть состав команды рекрутмента, где лучше искать кандидатов, сколько стоит закрыть 1 вакансию.

Лучше всего помогает в данном случае визуальное представление метрик. Если смотрим от месяца к месяцу, накопительно с начала года, то подойдут линейные графики, а если в сравнении с аналогичным периодом прошлого года, то это бар чарты. Визуально будет сразу понятно, где был прирост , где спад. Тем самым мы сможем проанализировать причины роста: может у нас появилось слишком много вакансий-и тут смотрим, идет ли расширение штата, или же наоборот были увольнения, и быстро выполняли подбор персонала.

В общем, метрики подбора интересны, не однозначны, их точно нужно анализировать и понимать, как и за какие деньги формируется команда.

В следующей статье рассмотрим метрики текучести персонала.