Обучать играя: используем геймификацию для решения бизнес-задач клиентов

О том, как мы создавали нашу платформу WhenSpeak, я рассказал в предыдущей колонке. А здесь хотел бы поговорить о важном принципе, который мы используем в нашем продукте - геймификации.

В закладки

Геймификация - слово, которое вызывает смешанные чувства: одним оно страшно надоело, а другие до сих пор не знают, что это на самом деле.

Но именно о геймификации и о том, как мы ее применяем, меня чаще всего спрашивают эксперты в сфере онлайн-обучения. Потому что они точно знают, что использование игровых элементов в образовании (использование онлайн бизнес-игр, например) кратно повышает эффективность обучения: увеличивает скорость и объем запоминаемой информации, новые знания дольше сохраняются в памяти, легче “припоминаются” и используются в повседневной работе.

А вы когда-нибудь задумывались о том, почему люди на самом деле играют в игры?

По моему убеждению, по трем причинам:

  • Человек отвлекается от рутины и попадает в новую “оболочку”, и таким образом восстанавливает силы (рекреационный аспект).
  • Естественная природа человека подразумевает соревновательность. Соревноваться и иногда побеждать необходимо, чтобы чувствовать себя полноценной личностью (конкурентный аспект).

  • Игра - безопасная среда для конкуренции (безопасный аспект).

Кстати, на трёх этих аспектах и основывается любой инструмент геймификации.

Геймификация мероприятий: от оффлайн-динозавров до онлайн-гиков

Мы начали “геймифицировать” конференции, взяв за основу первый аспект - рекреационный. Уже на этапе подготовки первого мероприятия с использованием онлайн-платформы WhenSpeak, нам пришла идея добавить некое игровое действие в нашу онлайн-платформу, которое с одной стороны, помогало бы развлечь людей, а с другой - создать эмоциональное взаимодействие участников друг с другом. Поэтому за основу мы выбрали одну из самых эмоциональных командных игр. А какая игра у нас в стране традиционно вызывает сильные эмоции? Так и появился наш “Футбол”!

И эта игра не только “про отдохнуть”, когда люди, попадая в игру, объединяются в команду и пытаясь действовать сообща, забивают голы противнику. Примитивная на первый взгляд игра позволяет проследить все стадии групповой динамики: распределение ролей, появление лидера, установление правил и отношений внутри команды, слаженность в условиях давления времени и действий соперников. Используя эту игру правильно, корпоративный тренер разберет и получит ценные инсайты о каждом игроке, коллективе, командообразовании, умении договариваться и т.д.

Игра “Футбол”, платформа WhenSpeak, 2016 год

На самом деле, мне кажется, что тогда, два года назад, мы были своего рода первопроходцами в интерактивной геймификации на мероприятиях. Не в том смысле, что до этого на конференциях не было игр, а в том, что мы эти игры смогли перенести в цифровую среду и объединить с другими элементами конференции.

Что собой представляла “геймификация мероприятия” до нас:

чтобы поиграть, участнику конференции нужно было пройти в специальный зал, где стоял один или два компьютера. Желающих поиграть делили на две команды, и они по очереди играли в одну игрушку. Или был продвинутый вариант: на стену зала организаторы вешали интерактивный стенд, к которому по-очереди подходили участники и играли прямо на экране. Это называлось геймификацией конференции.

Что внесли мы: мы предлагали участникам достать собственные гаджеты и начать игру с другими участниками конференции в любой момент и из любого места: неважно, сидели ли они в зале или вышли, они могли открыть свой смартфон и поиграть в игру с другими слушателями. И это вызывало wow-реакцию! Что мы для этого сделали? Просто стерли входной барьер в игру: ты пришел на конференцию - значит ты уже в игре. И сделали мы это с помощью современных технологий!

Реальные возможности геймификации при обучении

“Наигравшись” в футбол, мы стали смотреть в сторону разработки обучающих игр, которые были бы построены на материалах конференций и позволяли закреплять полученные знания, повышая эффективность корпоративного обучения. Нужны были игры с простыми механиками, которые легко можно было адаптировать каждый раз под новый контент (новую смысловую фактуру конференций).

Перед разработкой мы анализировали сервисы лидеров онлайн-обучения, советовались со своими российскими коллегами и заказчиками, много спорили на тему механик и форматов внутри своей команды. В итоге мы сделали 5 игр, которые сегодня закрывают основные бизнес-задачи компаний по развитию сотрудников.

Раздел “Тесты и игры”, платформа WhenSpeak, 2018 год

“Игра на соотношение” помогает закрепить знания, “Найди лишнее” и “Собери слово” переводят новую информацию, полученную на мероприятии в визуальную форму и “пропускают” ее через зрительное восприятие играющих, повышая усвоения материала. “Верю-не верю” - интерактивный тест на проверку усвоения изученного материала. “Царь горы” - эмоциональная игра, которая помогает сотрудникам “запоминать под впечатлением”, эмоции нарастают, когда участники видят свои достижения в сравнении с результатами коллег, также обучающихся в этот момент. В целом по нашей статистике включение игр в процесс корпоративного обучения приводит к повышению усвоения знаний в среднем на 20-25%, что отражается на успешности прохождения итоговых тестов.

После того, как мы запустили игры и “обкатали” их на нескольких обучающих конференциях, нам стало скучно и мы придумали, как усовершенствовать игры. Мы добавили возможность соревноваться целыми командами (отделами, региональными подразделениями). И это многократно увеличило и без того мощный драйв! А сотрудники HR-служб говорили отдельное спасибо за тимбилдинг, который они получали в дополнение к обучению!

Игра “Царь горы”, платформа WhenSpeak, 2018 год

На этом, в принципе, можно было бы и остановиться...

Но мы так увлеклись темой геймификации, что параллельно уже думали о том, как еще можно было бы использовать игровую механику в рамках работы с нашей платформой. В какой-то момент один из наших разработчиков предложил построить систему, которая бы начисляла баллы за активность участников на конференции.

Ну вы в курсе, что о человеке с гаджетом в руке можно получить массу информации, да?

Например, сколько и в какое время человек присутствовал на платформе, его ноутбук был просто включен или он совершал действия, сколько материалов он изучил и какие, как глубоко пролистал электронную брошюру, сколько задал вопросов спикерам и др. Эти и другие сведения можно легко собрать по каждому участнику. И мы разработали специальную систему баллов и коэффициентов.

На ближайшем мероприятии клиента мы решили протестировать ее: объявили сотрудникам, проходящим обучение, что каждому их действию на платформе будет присваиваться определенное количество баллов... Что случилось после? Эффект разорвавшейся бомбы! Активность, внимание участников били рекорды. Мы зафиксировали 99% вовлеченность. Наша техническая служба еле справлялась с гипер-активностью пользователей на платформе: они слушали, читали, задавали вопросы, проходили тесты, подсказывали друг другу ответы в чатах, скачивали презентации... Мы и сами не ожидали такого количества “поклонников” разработанной нами ранговой системы.

После этого у нас начался период экспериментов. Мы вводили различные элементы соревновательности: сделали видимыми таблицы баллов, рейтинги, предлагали призы рекордсменам, но никакой из наших приемов не дал такого же мощного мотивирующего эффекта как командное соревнование.


Люди, объединенные в команду, и соревнующиеся с командой-противником за приз, способны свернуть горы и творить чудеса! И мы это наблюдали на платформе не раз. ТОП-менеджеры, организующие подобное обучение, признавались, что после такой мощной прокачки (помимо высоких показателей эффективности обучения) лояльность сотрудников к компании сильно возрастала. И это не удивительно. Средний показатель удовлетворенности пользователей платформой был 4,43 (по 5-бальной шкале).

Интерактивное взаимодействие с аудиторией. Можно ли надоесть всем своей геймификацией?

Да, если не соблюдать меру. С игровыми механиками важно чувствовать баланс. Мы советуем смешение общей и индивидуальной работы. Наш опыт показывает, что первую часть дня лучше оставить для общей работы, при которой участники слушают лекции спикеров и участвуют в совместной активности. Вторую часть дня посвятить индивидуальной работе, при которой участники изучают материалы самостоятельно, проходят тестирования, участвуют в играх и отрабатывают полученные знания на бизнес-симуляторах. При правильном соотношении лекций и развлечений, опросов и игр, мероприятие будет мотивировать участников, давать правильные эмоции, новый опыт и станет настоящим магнитом, заставляющим думать и генерить новые идеи.

Сейчас мы уже думаем над следующими экспериментами, которые позволят активнее вовлекать и прокачивать участников.

Сам я в первый раз столкнулся с эффективным примером геймификации в 2012 г. на тренинге по управлению изменениями, который проводился для ТОП-менеджмента нефтяной компании. Одна из сессий была посвящена интерактивной деловой игре, разработанной профессорами бизнес-школы INSEAD. По сценарию участники выступали в роли сотрудников штаб-квартиры корпорации, которых направили в региональный филиал, чтобы подготовить коллектив к структурным изменениям.

Цель игры – обыграть соперников и за 30 ходов и 60 минут заручиться поддержкой со стороны всех работников филиала. Нас разбили на команды и на каждом ходу мы могли: провести встречу с сотрудником, совещание, разослать письмо и др. После каждого хода на экране ноутбука появлялись результаты – последствия наших решений, и пересчитывался уровень поддержки со стороны сотрудников.

Чтобы выиграть, надо было задействовать все доступные инструменты в поисках инсайтов о корпоративной жизни филиала, разобраться в неформальных связях между сотрудниками и действовать, ориентируясь на конечную цель, а не на собственные амбиции. И все это, как и всегда на практике, в условиях давления времени и обстоятельств. Наша команда выиграла за несколько минут до окончания игры, сэкономив 3 хода!

До сих пор вспоминаю бурю эмоций, которые тогда испытал – такое редко получишь даже на серьезных спортивных соревнованиях – я до сих пор применяю на практике уроки, извлеченные из игры.

Дмитрий Васильков
{ "author_name": "Дмитрий Васильков", "author_type": "self", "tags": [], "comments": 4, "likes": 8, "favorites": 25, "is_advertisement": false, "subsite_label": "services", "id": 53909, "is_wide": false, "is_ugc": true, "date": "Thu, 20 Dec 2018 14:05:50 +0300", "is_special": false }
Объявление на vc.ru
0
4 комментария
Популярные
По порядку
0

Интересно, хотел спросить, есть ли у вас статистика по возрастам: всех ли геймификация вовлекает одинаково. Есть мнение, что игровые практики действуют только на поколениеY, а людей 45+ такими инструментами «не возьмешь».

Ответить
0

Константин, добрый день! Если посмотреть на проблему с точки зрения теории, то основными факторами, побуждающими к игре, являются чувство собственной значимости, стремление к лидерству, чувство владения и любопытство - все они присущи человеку в любом возрасте, хотя могут несколько притупляться со временем. Могу порекомендовать книжки Ю Кай Чоу, если интересна эта тема.
По нашей практике, в смешанных аудиториях, где присутствуют люди разных возрастов, в игру вовлекаются все с одинаковым азартом - здесь, однозначно, помогает и такой фактор мотивации как давление коллег (peer pressure). К сожалению, нам пока не доводилось применять игровые инструменты в аудиториях строго 45+. Если получим такой опыт, поделюсь наблюдениями :).

Ответить
0

Что получает сам сотрудник в конце игры? Мотивация кроме того, чтобы «не поругало руководство, так как оно следит за тем что я делаю на платформе» Призы? Статус? Что обещают победившей команде? Автоматическое прохождение аттестации?

Ответить
0

Вартан, добрый день! Всегда по-разному: личную или командную сумму баллов, место среди участников данной конкретной игры или за всю историю ее прохождения, виртуальные бейджи, материальные призы, полезный контент для дополнительного изучения по теме игры и т.д. Довольно часто система вознаграждения, предусмотренная игрой, интегрируется с мотивационными программами компании-заказчика, и тогда работают те факторы, которые Вы перечислили - возможность премирования, прохождения аттестации и др. У нас есть и кейсы, когда по замыслу заказчика сотрудники, показавшие худшие результаты, могли стать кандидатами на увольнение.
В любом случае, модель вознаграждения в игре зависит от конечной цели. Например, если это "мягкая" цель, связанная с командообразованием, то вознаграждение целесообразно выбирать групповое и не травмирующее проигравших. Если же цель - улучшить усвоение ключевых знаний, то более эффективным будет индивидуальное вознаграждение, четко дифференцирующее победителей и проигравших.

Ответить

Комментарии

null