Цена ошибочного найма: почему экономия на специалистах может обойтись дорого

Нанимая таланты для своей компании, не стоит забывать о том, что экономия на процессе найма может привести к катастрофическим последствиям для вашего бизнеса. Стоит ли рисковать производительностью, эффективностью и репутацией компании?

Вот несколько негативных последствий, которые могут возникнуть при неправильном найме:

• Низкая производительность: если вы принимаете кандидатов без должной квалификации и опыта, это может привести к низкой производительности. Сотрудники, которые не имеют необходимых навыков или знаний, могут выполнять свою работу медленнее и с меньшей точностью, что может отрицательно сказаться на результативности компании.
• Высокая текучесть кадров: если вы привлекаете кандидатов, которые не подходят для работы в компании, то такие сотрудники могут быстро покинуть компанию. Это может привести к высокой текучести кадров, что не только затратно для компании, но и может отрицательно повлиять на работу оставшихся сотрудников.
• Потеря репутации: если вы привлекаете неопытных сотрудников, это может отрицательно сказаться на репутации компании. Низкоквалифицированные сотрудники могут сделать ошибки, которые повлияют на качество продукта или услуги компании, что может привести к негативным отзывам от клиентов.
• Высокие затраты на обучение: если вы привлекаете сотрудников без опыта, это может привести к высоким затратам на их обучение. Компания может быть вынуждена тратить большое количество времени и ресурсов на обучение новых сотрудников, чтобы они могли выполнять свои задачи на должном уровне.

Приведу в пример компанию Uber, которая столкнулась с серьезными проблемами в связи с нарушениями безопасности и нарушениями правил работы с личными данными клиентов и сотрудников. Ряд скандалов связанных с безопасностью, произошедших в компании, были связаны с недостаточной проверкой и наймом водителей, которые представляли угрозу для безопасности клиентов.

Или компания Nokia - которая потеряла лидерство на рынке смартфонов из-за недостатка компетентных специалистов в области операционных систем и приложений. Вместо того, чтобы нанимать высококвалифицированных специалистов, компания продолжала полагаться на свои внутренние ресурсы и не смогла адаптироваться к новым тенденциям в отрасли, что привело к потере рыночной доли и проблемам с прибыльностью.

Эти примеры показывают, что экономия на найме талантов может привести к серьезным проблемам в компаниях, включая финансовые проблемы, потерю рыночной позиции и проблемы с прибыльностью.

И в противовес пара примеров компаний, которые не экономят на найме и позиционируют HR как ключевую стратегическую роль в успехе бизнеса

Компания Google, которая известна своими инновационными технологиями, вкладывает значительные ресурсы в процессы найма и развития сотрудников. Google предлагает своим сотрудникам широкий спектр обучающих программ и материалов, а также поощряет сотрудников к самообразованию, что позволяет компании удерживать высококвалифицированных сотрудников и поддерживать культуру инноваций.

Marriott International - один из крупнейших международных операторов гостиниц, активно вкладывает в обучение и развитие своих сотрудников. Marriott предлагает своим сотрудникам широкий спектр обучающих программ, включая программы лидерства и управления, что позволяет компании удерживать талантливых сотрудников и обеспечивать высокий уровень обслуживания гостей.

Не уверена, что те компании, которые экономили на найме в результате потратили меньше средств.

Так что же делать HR-у если, если, например, менеджер экономит на найме, просит найти специалиста, который совместит две позиции в одной и при этом предлагает неприемлемо низкую зарплату?

• В первую очередь HR-у нужно проанализировать причины такого подхода менеджера.

Возможно, менеджер не понимает, что экономия на найме может негативно сказаться на производительности, эффективности и репутации компании. Или он может считать, что рынок труда не так жесток, и найти специалиста за более низкую зарплату не составляет труда.

• HR должен объяснить менеджеру, какой риск он несет, нанимая неопытных сотрудников за слишком низкую зарплату.
• Также HR может предложить провести анализ рынка труда и предоставить ему данные о том, какая зарплата соответствует определенной позиции на рынке. Это поможет менеджеру лучше понять, что он может получить, если наймет кандидата с нужными навыками и опытом.
• Предоставить проанализированную воронку подбора: сколько кандидатов откликнулось/ прособеседовано/ отказалось. Сколько времени уже потрачено на поиск, и почему нет нужного результата
• Если менеджер все равно настаивает на совмещении позиций и экономии на зарплате, то HR должен предоставить ему альтернативные варианты, например, найм временного сотрудника или пересмотр бюджета компании.

В любом случае, HR должен объяснить менеджеру, какой риск он несет, нанимая неопытных сотрудников за слишком низкую зарплату. Также важно понимать, что HR должен быть готов к компромиссу и поиску альтернативных решений, которые устроят и менеджера, и компанию.
Присоединяйтесь в мой закрытый HR канал - HR Mindset по ссылке ниже масса полезной информации без воды, продаж и рекламы