Вопрос-ответ о работе в IT-рекрутинге с Анастасией Ермоленко, основателем кадрового агентства «LuckyDucky Agency».
«Как должно проходить идеальное интервью с IT-специалистом? Есть ли какие-то фишки?»
Идеальное интервью с IT-специалистом проходит так же, как и с любым другим профессионалом. Самая главная заповедь: ваша встреча должна быть диалогом, а не монологом. Плохо, когда говорит только кандидат, а рекрутер лишь фиксирует какие-то моменты в записях — у собеседника очень быстро может сложиться впечатление, что наниматель плохо понимает суть разговора или же он недостаточно заинтересован во встрече. То есть, интервью это не просто сухое анкетирование, а живой диалог между специалистом и представителем работодателя, которые выясняют, насколько они подходят друг другу.
Еще бывает так, что начинающий рекрутер может постесняться что-то уточнить или спросить в силу того, что еще не до конца компетентен или же не так глубоко понимает специализацию кандидата. Отмалчиваться тоже не нужно — попросите кандидата перевести его слова на «человеческий» язык, и это тоже поможет растопить лед в ходе диалога.
В общем, идеальное интервью это то, которое дает результат, а именно: четкое понимание, подходит вам данный сотрудник или нет, заинтересован ли он в вакансии и готов ли работать.
«Каким должен быть оффер, если вы знаете, что у кандидата есть другие предложения? На чем важно акцентировать внимание?»
Составление успешного оффера начинается еще на этапе изучения резюме и проведения интервью. Важно выяснить мотивацию вашего кандидата, как материальную, так и нематериальную. Поэтому в ходе диалога задавайте вопросы о том, как кандидат оценивает себя, на какую минимальную зарплату он претендует, сколько рассчитывает получать в обозримом будущем, а также, есть ли у него уже предложения и с каким уровнем дохода.
Также важно узнать, что кандидату нужно помимо денег. Многие специалисты могут уйти в другую компанию только ради удаленного формата работы, причем, на более низкий оклад. Формат работы, гибкий график, комфортный офис, коллектив, бонусы, имя компании — все это может быть крайне важным, спрашивайте обо всем. О самом процессе работы тоже — может быть, ваш кандидат больше любит заниматься какими-то определенными задачами или писать исключительно чистый код с нуля — готовьте оффер с учетом этих пожеланий. В общем, выясняйте помаксимум и адаптируйте ваше предложение под нужды сотрудника.
«Кого лучше нанимать — фрилансера или постоянного сотрудника? И почему?»
Все зависит от потребности работодателя, какие бизнес-цели преследуются, какая степень погруженности в проект необходима, большая ли нагрузка. Поэтому тут, в первую очередь, нужно отталкиваться от того, кто вам нужен — сотрудник на полный рабочий день или на частичную занятость (хотя и с фрилансером можно сотрудничать на постоянке, просто компании это будет обходиться дороже) .
Если же говорить непосредственно о степени погруженности в проект и о полноценном члене команды, который будет досконально знать и понимать все нюансы проекта, то здесь, конечно, надо нанимать штатного сотрудника. Фрилансер не сможет влиться в корпоративную культуру, работать максимально вовлеченно, быть достаточно замотивированным — все это влияет и на продуктивность, и результат проекта.
С другой стороны, фрилансера можно и нужно привлекать на какие-то разовые задачи внутри проекта, когда не хватает людей или когда нужны дополнительные комптенции, взгляд со стороны. В общем, отталкивайтесь от своих потребностей и целей.
«Как правильно проводить презентацию компании?»
Самое главное — не нужно что-либо преувеличивать и сильно приукрашивать, так как это одна из причин, почему новый сотрудник «сливается» в первый месяц работы, обнаружив, что реальность совсем не соответствует презентации рекрутера. Поэтому рассказывайте все честно, но макисально подробно: чем компания занимается, какие продукты и услуги выпускает, какие из них ключевые и почему, что дает ваш продукт конечному потребителю, какова ваша миссия, кто является вашими клиентами, как давно вы на рынке, сколько филиалов и т. д. Очень важно донести до кандидата ключевую ценность продукта компании — хороший специалист тот, кто хорошо работает за зарплату, а отличный специалист это тот, кто отлично работает, потому что верит в продукт. Обязательно познакомьте кандидата с ценностями и корпоративной культурой — как принято общаться, какова иерархия и структура, как организована работа, как выглядит обычный день рядового сотрудника. Будет здорово, если вы расскажите об особенностях компании и чем вы отличаетесь от конкурентов. Такая подробная презентация нужна не только для того, чтобы заинтересовать специалиста, но и сразу «отсеять» тех, кто точно не подходит.
«Как из нематериальных мотиваций самая эффективная?»
Самая эффективная нематериальная мотивация — та, которая подходит конкретному человеку. Существует несколько основных видов такой мотивации, среди которых и идейная, и социальная, и процессная. То есть, для кого-то важно окружение и социальное взаимодействие, а именно — хороший коллектив, чтобы человек приходил каждый день на работу как на праздник. Для кого-то — идея продукта, его миссия и ценности, что продукт дает конечному потребителю. Третьих мотивируют интересные задачи и проекты, возможность проявить свою значимость, сделать вклад в общее дело. Четвертым важны достижения, результат, награды и прочее. Поэтому хорошо, когда у управляющего менеджера есть характеристика на каждого сотрудника с описанием того, какой вид мотивации для него наиболее актуален.
«Как нанять лучшего, если бренд компании еще недостаточно раскручен?»
Неизвестный бренд — это не проблема. Зачастую стартапы и какие-то нераскрученные компании могут предложить более привлекательные условия, нежели известные бренды. Но тут, опять же, вопрос мотивации — есть специалисты, которые сильно зависят от мнения окружающих, и им очень важно работать в компании с уже сильным мировым именем.
Однако на практике мой опыт показывает, что многие крутые специалисты с удовольствием начинают работать в перспективном стартапе, потому что понимают, что когда компания вырастет, именно они будут теми, кто стоял у истоков. И это тоже очень привлекательно для многих кандидатов. В общем, тут опять мы возвращаемся к тому, что надо выявлять мотивацию кандидата и предлагать ему релевантные условия.
«Как можно ускорить процесс подбора?»
Это одна из самых насущных проблем в IT-рекрутинге, так как одна вакансия может закрываться по несколько месяцев. В первую очередь сокращения срока закрытия вакансии можно добиться абсолютно четким пониманием, кого вы ищите и для чего. Это поможет уменьшить и сроки, и количество потраченных ресурсов как на сорсинг, так и на отборочные интервью.
Другой способ, как ускорить процесс — снизить объем работы у рекрутеров. Как правило, у них в работе много вакансий и не получается уделять много времени каждой из них, из-за чего процесс сильно растягивается.
В общем, тут важно понять, на какой из этапов уходит больше всего времени — сорсинг, первичная коммуникация, отборочные интервью и т. д. Кстати, кандидаты обычно очень позитивно относятся к тому, когда какие-то этапы пропускаются и процесс отбора происходит быстрее и лояльнее. Сокращая каждый из этапов, мы тратим меньше времени на специалиста, и кандидаты тоже меньше устают.