Как мотивировать сотрудников в кризис?

Во время кризиса мотивация особенно важна, ведь самый большой удар наносит кризис не финансовый, а именно психоэмоциональный. Эмоции в сторону далеко не отодвинуть, сила воли — ресурс исчерпаемый, и вообще мы все живые люди. Вместе с тем, ресурсов, чтобы обеспечить материальную мотивацию все меньше и меньше: клиент сам пребывает в тревоге и панике, и его все сложнее замотивировать на взаимодействие. Сильно ли это влияет на эффективность руководителей и сотрудников? Несомненно. Тревога и подавленность крайне заразные ментальные вирусы. Вирусы намного более опасные, чем физическая простуда: от мотивации, собранности и работоспособности команды зависит выживание компании.

Но вместо паники давайте разберемся, что же можно и нужно сделать.

Мотивация сотрудников, как и большинства людей, лежит между стремлением избежать дискомфорта и жаждой комфорта. При этом, комфортом называется то состояние, которое привносит больше ресурса, сем требуется потратить индивиду для его достижения: усилий, времени, психоэмоциональной энергии, денег, вплоть до калорий и т. д. Это древний механизм психики, выработанный и отточенный эволюцией на протяжении миллионов лет и у разных видов живых существ.

Люди, конечно, намного более развиты, чем обыкновенная виноградная улитка, и используют в качестве ресурса более сложные конструкты, которые нематериальны по своей природе: идеи, духовные и моральные ценности, эмоциональные состояния и социальное признание — все это является ядром и основой человеческой мотивации как социально-ориентированного существа.

Именно поэтому, если у сотрудника такой материальный ресурс как деньги никак не связан с тем, что для него является ценностью, то сколь угодно высокое материальное вознаграждение не будет составлять его мотивацию. Откуда берутся подобные ценности? Их встраивает социум сначала на базовой основе руками (а точнее действиями и голосами) родители, а социум дальше делает все, чтобы закрепить эти ценности как поведенческую характеристику. Вывод: ценности уже есть у каждого человека.

Первое, что необходимо сделать, это выявить и найти именно те ценности, которые важны и необходимы для сотрудника. По-хорошему делать это стоит на этапе подбора персонала методом отсеивания кандидатов с неподходящими вам или вашей компании ценностями. Дам сразу наводку. Русский наемный сотрудник вообще ценит превыше всего общесоциальные ценности, чем свои личные: быть частью коллектива, быть признанным, быть значимым среди равных, быть достойным любви коллектива, делать «добро» (социально привествуемые поступки) для других участников коллектива и готов жертвовать собой ради общего блага или общего светлого будущего. Свидетельства этого вы можете увидеть сами почти на каждом углу или внутри своего сознания.

Далее трансформировать выявленные ценности в инструмент мотивации можно путем создания условий получения и отречения от этих ценностей — все для того, чтобы сотруднику было приятно поступать так, как нужно вам, и неприятно поступать так, как не нужно.

Итого в схематичном виде

Алгоритм мотивации сотрудников (и клиентов)

Во всем этом процессе имеет место быть вопрос энергозатратности. Помните? Комфортным состоянием индивид считает то, что требует меньше ресурса для получения, чем привносит. Это очень важная ремарка. Восприятие ценности и энергозатратности — тоже фактор, которым можно и нужно управлять. Сейчас объясню.

Представьте, если вы у меня, как у хорошего друга, спросите сериал «на посмотреть», и я вам отвечу что-то в духе: "Вот классный сериал. В нем 1350 серий по часу каждая. Если будете смотреть залпом, то досмотрите доконца в течение 4х месяцев, при условии, что вы по 12 часов в день смотрите сериал и ничего больше не делаете. А концовка — просто кайф!"

Будете ли вы этот сериал смотреть? Не думаю. Потому что ваша психика считает простую информацию: «мне нужно вложить 1350 часов живого времени, которое еще нужно себе обеспечить жильем, едой и отдыхом, чтобы получить удовольствие». Для мозга это очень плохая сделка, и он вряд ли на нее согласится, а значит и не выделит никакого эмоционального заряда-тонуса на это начинание. В итоге вы не сможете посмотреть этот сериал даже через силу, даже если очень «надо»,

Принцип восприятия энергозатратности у сотрудников работает абсолютно также: скажите любому своему сотруднику, что он сможет получить зарплату, только когда сделает 50 138 отсчетов, обработает 235 974 заявок клиентов и проведет 720 часов на работе — да он впадет в уныние и скорее всего уволится в течение недели, а главное ничего из этого списка не сделает.

Как быть? Не фокусировать на больших списках задач, а сместить внимание лишь к одной конкретной задаче, не раскрывая длинный список последующих. А при выполнении одной задачи, ставить сразу же другую. Этот механизм используют все компьютерные игры, в которые с удовольствием, прошу заметить, играют миллионы людей. Сериалы — та же история. Квест за квестом, серия за серией.

Мотивация — вопрос первостепенный и основной не только в кризис, но и в «мирное» время, потому что именно, выстраивая мотивацию, вы начинаете и развиваете свое дело — остальные процессы вторичные и более технические.

Имеет ли это некоторый оттенок макиавелизма? Да, имеет. Но если вы не будете управлять этим и вносить реальные ценности людям и делать их работу и жизнь увлекательными, то это будет делать кто-то другой и, возможно, в деструктивной форме. И деньги зарабатывать тоже будет кто-то другой. Выбор безусловно за вами. Помните, если вы не создаете свою систему, то вы являетесь частью чей-то системы. Этот выбор тоже за вами. Вопрос лишь за какую ценность.

Приемы, которые я описал, — не окончательный список того, какие возможности есть у нейропсихологии в мотивации. Свои особенности есть у разных задач и форм компаний. Начинать стоит с самого главного для любого бизнеса - с процессов продаж.

Задать свой вопрос мне можно тут.

Возможно, вы знаете другие приемы мотивации сотрудников, которые узнали за годы работы в своем деле. Напишите их в комментариях: это будет полезно и мне, и моим читателям.