Кадровая политика в новых экономических условиях

Кадровая политика строится на кадровом планировании, в процессе которой выявляются потребности в человеческих ресурсах, необходимых для достижения целей организации. Планирование помогает избежать негативных ситуаций, сохранить ресурсы компании и правильно распределить силы. Как выполнить кадровое планирование, и для чего оно необходимо в каждой организации, расскажем в статье ниже.

Кадровое планирование - деятельность, осуществляемая внутри организации и направленная на работу с кадрами и кадровым резервом для того, чтобы работники при выполнении своих трудовых обязанностей могли достичь максимального результата. Задача планирования состоит в том, чтобы обеспечить компанию подходящими сотрудниками в том количестве, которое действительно необходимо. Также при ведении кадровой политики учитываются все издержки, которые неизбежно сопровождают любой процесс.

Кадровая политика предполагает формирование штата компании с учетом как внешних, так и внутренних факторов влияния. Например, если в субъекте наблюдается нехватка специалистов определенной отрасли, то работодателю будет трудно набрать в свою команду хороших работников. Потребуется простимулировать соискателей, чтобы привлечь их на работу. Подобных нюансов много и их надо учитывать при кадровом планировании. Рассмотрим внешние и внутренние факторы, которые могут повлиять на формирование кадрового состава и деятельность компании в целом.

Внешние факторы возникают вне компании. Этими процессами невозможно управлять, но можно спрогнозировать их влияние и принять меры к их минимизации. К внешним факторам относятся:

Факторы, складывающиеся внутри компании – определяются руководством или целями организации, их можно изменить в зависимости от потребностей. Ко внутренним факторам можно отнести:

Все факторы, которые влияют или могут повлиять на деятельность предприятия и кадровую политику, обязательно учитываются при кадровом планировании.

Специалисты, занимающиеся вопросами кадрового планирования в компании, действуют в нескольких основных направлениях, основные из которых представлены далее:

Наём работников учитывает соответствие профессиональных знаний и навыки соискателя для занимаемой должности, личные характеристики и многие другие особенности. Именно поэтому этап собеседования и найма должен осуществляться грамотно.

Оценка деловых качеств и квалификации сотрудников позволяет проводить штатные перестановки сотрудников, премировать, отправлять на повышение квалификации и при необходимости увольнять. Аттестация помогает определить слабые позиции в каждом подразделении, устранить имеющиеся проблемы и повысить эффективность деятельности компании.

Является необходимым мероприятием, которое направлено на быстрое вовлечение работников в деятельность компании и на успешное выполнение ими служебных обязанностей. Новые сотрудники должны ознакомиться с правилами и традициями компании, пообщаться с коллегами. Комфортная обстановка и дружелюбное отношение помогут быстрее адаптироваться на новом месте, что поможет человеку быстрее приносить положительные результаты для компании.

Сотрудников важно своевременно поощрять, а при нарушении дисциплинарных и должностных обязанностей взыскивать штрафы. При этом необходимо сохранить интерес к работе, мотивируя не только денежными выплатами, но и другими методами — оплатой спортзала, медстраховкой для всех членов семьи и т. д.

Своевременное обучение и повышение квалификации сотрудников необходимо не только работникам, но и организации. Благодаря постоянному обучению, компания и каждый ее работник будет идти в ногу со временем и разбираться в новых технологиях и трендах,

Важно своевременно выявлять необходимость роста в должности и возможность других передвижений сотрудников внутри компании, чтобы хорошие специалисты не ушли на повышение в другую компанию. Чтобы сотрудники могли получать заслуженный карьерный рост и сменять друг друга на должностях, не стоит пренебрегать аттестацией и обучением персонала.

При управлении важно учитывать не только интересы компании, но и интересы сотрудников, которые в ней работают. Это поможет достичь баланса и оптимально вести дела.

Компания набирает сотрудников только с опытом работы и конкретными характеристиками личности, которые определяются при прохождении тестов. Новые работники получают определенный список задач, а их исполнение контролирует специалист. В зависимости от выполнения задач выплачивается базовый оклад и премиальные. Ежемесячно проводятся бизнес-тренинги. Компания не набирает со стороны специалистов, которые осуществляют контроль над выполнением задач другими сотрудниками. Такая политика обеспечивает возможность карьерного роста внутри компании.

Кадровое планирование формируется в несколько этапов:

Специалисты, осуществляющие кадровое планирование, проводят масштабную работу для того, чтобы деятельность компании была оптимальной, приносила результат, а сотрудники были довольны условиями труда и желали работать и развиваться в компании дальше. Все принципы и правила, разработанные специалистами, действуют на всех уровнях взаимодействия с работниками. И они могут быть либо негласными, либо закрепленными официальным документом — Положением о кадровой политике.

Кадровым планированием и выбором приоритетных направлений развития кадровой политики должны заниматься профессионалы. Ими могут быть специалисты отдела кадров, директора компании или линейные руководители. Зачастую в компании таких сотрудников не хватает, но всегда можно обучить существующих специалистов и повысить их квалификацию.