Кадровая политика в постиндустриальную эпоху: конкуренция в условиях гео и культурной неоднородности и гипермобильности

Сложность футурологических прогнозов базируется на факторах разной природы, которые работают одновременно, но не одинаково в различных географических и социальных средах. Экономические, культурные и политические факторы формируют тренды, которые, в свою очередь, взаимодействуют в условиях реального времени, поддерживая друг друга, нейтрализуя или вступая в противоречие и создавая разнонаправленные тенденции и, связанные с ними, события. Можно сколько угодно драматизировать глобализацию рынков, миграционный кризис, климатические изменения [1], дисфункцию международных систем политического регулирования класса ООН, роботизацию и ожидаемое сокращение рабочих мест, однако даже самое детальное рассмотрение одного тренда в отрыве от прочих и без учета глобальных долгосрочных тенденций не приведет к созданию качественного и практически применимого прогноза. Значит ли это, что такие прогнозы невозможны в принципе? Вовсе нет. Просто подходы к их формированию отличаются от методики генерации медийных сенсаций.

Для начала давайте условимся, что базовыми долгосрочными социально-экономическими факторами для всего мира, включая и с некоторой отсрочкой страны Африки, являются четвертая промышленная революция и второй демографический переход.

Промышленная революция – это ни что иное как автоматизация производства, которая существенно увеличивает производительность труда и трансформирует экономику [2]. Первая революция связана с эпохой паровых двигателей (XVII-XIX вв.), которая в настоящее время вдохновляет создателей стиля стимпанк. Вторая – с электрификацией, конвейерным производством и массовым применением химикатов в промышленности и сельском хозяйстве (вторая половина XIX-XX вв.). Третья – с появлением цифровым технологий и интернета в конце ХХ в. Четвертая революция условно называется робототехнической и характеризуется технологиями, которые развиваются на стыке научных дисциплин (биологии, физики и ИТ), влияет на все отрасли и бросает вызов представлениям о том, что значит быть человеком. Второй демографический переход и 4 технологическая революция – процессы, поддерживающие друг друга. Первый демографический переход [3] связан с резким увеличением продолжительности жизни на фоне успехов медицины, в первую очередь, массовой вакцинации, при сохранении или незначительном снижении уровня рождаемости.

Второй демографический переход [4] приводит к повсеместному снижению уровня рождаемости наряду с высокими требованиями к уровню образования детей, которые предъявляет высокотехнологичная экономика, а также из-за изменения отношения в обществе к институту семьи, брака – большая семья больше не является необходимым условием выживания. Снижение рождаемости с увеличением продолжительности жизни и снижением смертности приводит к старению общества и плавной депопуляции.

С 1990 по 2020 годы мировой суммарный коэффициент рождаемости снизился с 3,3 до 2,3 рождений на женщину. Между 2020 и 2100 годами число людей в возрасте 80 лет и старше увеличится с 146 миллионов до 881 миллиона. Начиная с 2073 года, по прогнозам, будет больше людей в возрасте 65 лет и старше, чем младше 15 лет — в первый раз в истории человечества [5].

Локальные конфликты и политическая нестабильность усиливают данные тенденции на территории Центральной и Восточной Европы. Стремление некоторых политиков в России решить проблему за счет стимуляции миграции не приведет к долгосрочным результатам. В отсутствии «европейских» социальных пособий, основным стимулом для интеграции мигрантов в России становится доступ к более высокому качеству образования для детей и профессиям, требующим высокой квалификации. Уже во втором поколении мигрантов высокие трудозатраты на воспитание образованных отпрысков приводят к сокращению количества детей в семье. Мода на многодетность в среде некоторых категорий высокооплачиваемых специалистов не является контртенденцией, но лишь одним из признаком социального расслоения в постсоветском пространстве. Уровень дохода таких семей позволяет практически полностью освободить одного из супругов от работы в пользу экстенсивного воспитания потомков либо нанять профессионального гувернера.

Политика «одного ребенка» в Китае практически совпала с наступлением второго демографического перехода в этой стране, что привело к значительной гендерной диспропорции за счет избирательных абортов (на данный момент Китай опережает прогнозы ООН по уровню снижения рождаемости и уже уступил Индии первенство по темпам прироста населения). В период до 2030 г. Китай впервые столкнется с привычной для России ситуацией острого дефицита кадров, необходимых для растущей экономики страны.

Итак, мы стремительно движемся к обществу долгоживущих и высокообразованных «эльфов», где ребенку для того, чтобы встретить сверстника, приходится пройти 3 квартала. Прямым следствием происходящих изменений для рынка труда становится невозможность полагаться преимущественно на естественное воспроизводство кадров. Необходимо переключать усилия от подбора в сторону удержания и переподготовки.

Четвертая технологическая революция способствует формированию «постиндустриальной экономики», которую характеризует высокая автоматизация и производительность труда, высокие ожидания относительно качества жизни, преобладающий сектор инновационной экономики с высокими технологиями и венчурным бизнесом. Термин «постиндустриализм» был введён в научный оборот в начале XX века учёным А. Кумарасвами, однако признание и популярность получил в связи с работами профессора Гарварда Дэниела Белла [6]. «Постиндустриальное общество» состоит из профессионалов различной квалификации, где основным рабочим классом является «класс интеллектуалов» или в терминах Элвина Тоффлера «когнитариат» [7], приходящий на смену «пролетариату». При этом отчётливо проявляются тенденции «имущественного расслоения по признаку образования». Критерием возникновения постиндустриального общества считается изменение структуры занятости, а именно достижение доли занятых в непроизводственной сфере [8] 50% (по Тоффлеру 90%) от всего трудоспособного населения. В постиндустриальном обществе основным «средством производства» является квалификация сотрудников. В этом смысле средства производства принадлежат самому работнику, поэтому ценность сотрудников для компании резко возрастает.

Постиндустриальное развитие экономики сдвигает ценности в сторону к постматериализма: патенты и социальный капитал (популярность) растут в цене относительно финансовых капиталов и материальных активов, что особенно ярко проявляется в период политической турбулентности. Теперь все больше людей заняты в сфере услуг и коммуникаций, но этот процесс не влечет культурной унификации. Унифицирующие тенденции глобализации рынка наталкиваются на культурно-историческую специфику локальных сообществ, в свою очередь обусловленную объективными географическим и связанным с ними этническим различиями. Данный вывод подкрепляется многолетними социологическими исследованиями ценностей различных культур, например World Values Survey [9], основанной на разработках социолога Герта Хофстеде [10], а также политолога Рональда Инглхарта [11].

Учет культурно-исторической специфики позволяет значительно уточнить экономические и социальные прогнозы, в частности, американскому исследователю Сэмьюэлю Хантингтону удалось довольно точно предсказать горячие точки современной международной политики [12]. Однако наиболее интересный практический результат мы получаем, когда начинаем учитывать влияние глобальных факторов, таких как промышленная революция и демографический переход, в условиях культурной неоднородности при планировании развития инновационных производств, а также собственной карьеры.

Теперь давайте попробуем интерпретировать горячие новости с учетом перечисленных выше глобальных факторов. Нам сообщают, что такие компании, как IBM, Chegg, Dropbox, Duolingo, Spotify начали массовые увольнения сотрудников, их заменяет искусственный интеллект [13].

Рассмотрим, какие именно категории сотрудников пострадали. Переводчики Duolingo – интересно, а почему только сейчас? ! Уже на рубеже 2010х коммерческий перевод невозможно было представить без использования автоматизированных систем. В настоящее время технический перевод практически полностью автоматизирован поскольку построен на воспроизведении стандартных выражений. Художественный перевод, однако, не поддается цифровизации, и не спроста: чем выше класс писателя, тем больше уникальных речевых паттернов он использует, раздвигая границы выразительности родного языка. Художественный переводчик вынужден придумывать аналогичные по смыслу и структуре конструкции в своей языковой стихии, что делает его соавтором писателя. Таким образом на смену профессии технического переводчика приходит технический писатель, автор мануалов, научных публикаций, инструкций, созданный с учетом особенностей целевой аудитории. Чем больше авторский вклад, тем более вероятно развитие профессиональной отрасли в будущем.

Маркетологи и биржевые маклеры, уволенные вслед за переводчиками, используют стандартные алгоритмы, которые основаны на статистических расчетах. Уже много лет именно биржевые роботы осуществляют сделки во время торгов. Нужно лишь задать алгоритмы машине, а уж операции с числами она выполняет быстрее и точнее, чем человек. Так что кейс Spotify не вызывает удивления. А вот функции Product Owner автоматизировать не получится, потому что это специалист, определяющий облик продукта с учетом целевой аудитории и будущей траектории продвижения, и организующий работу команды в заданном направлении.

Теория Кейнса [14] гласит, что рыночная экономика способна обеспечить занятость всем ее участникам при условии зарплатных ожиданий, адекватных темпам роста доходов компании (страны) . Другой вопрос, позволяет ли рыночная экономика обеспечить всем ее участникам такой уровень дохода, который покроет их образовательные потребности в соответствии с быстро растущими требованиями рынка и непрерывной сменой профессионального ландшафта? Ведь теперь учиться придется всем и непрерывно. В постиндустриальном мире доступ к образованию становится одним из важнейших факторов лояльности сотрудников.

Цифровизация и роботизация не приведет к массовой безработице, но к перераспределению человеческого капитала в сторону от рутинных процессов к индивидуализированным и творческим, а также станет одним из факторов географического перераспределения. ИИ заменит google-coder и прочих «полуавтоматов», но никогда не заменит мастера своего дела. Получив качественное базовое образование, граждане развитых стран предпочитают творческие и/или более высокооплачиваемые профессии. Замещая дефицит кадров в рабочих специальностях, компании нанимают мигрантов из более бедных стран и регионов, последние, в свою очередь, вкладывают все свои средства в образование детей, направляя их в категорию «когнитариата». Одновременно, рынок разнообразных творческих услуг требует наличия избытка частного капитала, поэтому, к примеру, производители арт-контента со всего мира ищут выход на рынки развитых стран. Таким образом сохраняется неравновесие распределения наиболее креативного человеческого капитала в постиндустриальном мире.

Ирония судьбы заключается в том, что ни одна силиконовая «страна эльфов», как и прообраз у Толкиена, не может существовать в отрыве от мировой экономической и политической конъектуры. Гипер развитие отдельных регионов в ущерб и за счет ресурсов других, в мобильном, обладающим высокоскоростным информационным сообщением постиндустриальном мире, неизбежно приводит к социальным взрывам, что мы можем наблюдать на примере пары Израиль-Палестина и других актуальных конфликтов. Как в политической сфере, так и внутри компаний необходим баланс распределения ресурсов и трансфер технологий, основанный не только на справедливой оценке вклада в их развитие всех участников процесса, но и на принципах симметрии роста. Допуская сверх высокие темпы развития одних регионов (или отделов компании) и огромное отставание других, мы поступаем как моряки, неравномерно распределившие груз. Далеко ли уплывет такое судно? Недалеко, и это только к лучшему. Стагнация развитых экономик – это естественная реакция рынка на глобальное неравновесие и, одновременно, шанс переосмыслить устаревшие социальные технологии.

Вернемся к рынку труда, в первую очередь, во флагманской для постиндустриального мира ИТ индустрии. Аналитики постулируют нарастающий дефицит кадров на фоне острейшей конкуренции за креативных специалистов между компаниями и отставание системы высшего образования от потребностей рынка. Тренд на географическое перераспределение ИТ специалистов был максимально поддержан мобилизацией на СВО. Только согласно официальным данным Минцифры, за 2022 года Россия потеряла порядка 10% персонала ИТ компаний. Однако как это нередко бывало, дефицит ресурсов вскрывает дефицит методов. Ситуация на российском рынке труда отчасти напоминает проблемы золотодобытчиков XIX века: в погоне за самородками они копали одну яму за другой, следуя по поверхности месторождений. Не умея извлекать минеральное золото, они вынуждены были охотиться за чрезвычайно редкими формами его самородного проявления. В настоящее время, отвалы старых проходчиков сами по себе стали желанной находкой для частных артелей, ведь в каждом таком отвале – тонны золотоносной руды. Так и компании в погоне за быстрым результатом охотятся за «идеальными» специалистами, не умея вычленить и отвергая многих из тех, кто способен в такого специалиста довольно быстро превратиться.

Текущий дефицит кадров как нельзя лучше вскрывает застарелый дефицит внутри корпоративной гибкости, препятствующий построению эффективных систем интеграции, переподготовки и лояльности, изменению фокуса HR систем с ситуационного подбора на долгосрочные программы воспроизводства кадров. Даже самые совершенные критерии отбора, построенные на актуальной аналитике, могут пробуксовывать в отсутствии гибкости и инициативы на уровне конечных исполнителей.

Кейс из практики подбора международной компании в 2023 г. : за 6 месяцев собеседований на позицию разработчика больших данных наилучшие теоретические и практические результаты показал кандидат старше 40 лет, с непрофильным образованием, по его словам, изучивший Java за 2 года по книгам, согласно формальным критериям он нанят не был. В то же время, с опорой на формальные критерии был нанят призер олимпиад, студент рейтингового университета, который был уволен в течение первых 6 месяцев на фоне неготовности работать в команде.

Судорожные способы реагирования на изменения рыночной конъектуры, такие как массовые увольнения и массовый подбор, являются неизбежным следствием устаревших методов работы с информацией в области социального менеджмента. Критикуя доминирующие в системах управления вертикальные алгоритмы принятия решений, Элвин Тоффлер пишет: «Пути к супериндустриализму уже слишком сложны, слишком быстротечны и слишком зависимы в своем употреблении от добровольного участия управляемых. <… > Чтобы обрести контроль над ускоряющимися переменами, нам понадобятся еще более развитые и более демократичные механизмы обратной связи. <… > более быстрый темп перемен требует нового типа информационных систем общества: скорее петли, нежели лестницы. Информация должна проходить через эту петлю со все возрастающей скоростью так, чтобы конечный продукт одной группы становился бы исходным для других» [15].

На протяжении последнего десятилетия мы наблюдаем значительное снижение средней продолжительности труда ИТ специалиста на одном рабочем месте: от 5 и более лет в начале 2010х до 3 лет к 2018, и до 1,5 и менее лет в постковидный период. Дальнейшее снижение непрерывной продолжительности труда приведет к кризису производительности в первую очередь внутри инновационных проектов, уничтожая принцип преемственности на стадии перехода от исследований к внедрению. Перегретый рынок ИТ вакансий лишь одно и самое простое объяснение происходящему. Другой причиной является неготовность компаний создавать и поддерживать внутри себя условия для карьерной мобильности, что подразумевает не только вертикальный карьерный рост, но и возможность смены профессиональной специализации. Как пишет Рональд Инглхарт: «Люди постоянно пересматривают, переопределяют баланс своих целей и способов их достижения. Например, что-то может приносить человеку огромное удовольствие, но со временем интенсивность получаемого удовольствия падает, и человек переключается на «охоту» за новыми целями» [16]. Конвейерная разработка становится уделом роботов. Люди стремятся решать творческие задачи, непрерывно расширяя ассортимент своих знаний и навыков. Не находя возможностей модифицировать поле компетенций внутри проекта, разработчик принимает решение о смене работы [17].

Можно ли создать стабильную команду и обеспечить компании кадровый резерв на фоне перечисленных социальных трендов? Разумеется, да! Однако для решения поставленной задачи в первую очередь придется пересмотреть подход к внутреннему информационному обеспечению. Насколько хорошо разработчики представляют себе цели своей проектной группы? Имеют ли представление о целях и задачах смежных команд? Понимают ли что из себя представляет структура компании и ее бизнес-модель? От ответов на эти вопросы зависит карьерная траектория разработчика, а также динамика развития компании. Возможно, у ваших сотрудников прямо сейчас формируются предложения, способные повлиять не только на сроки и качество релиза, но и на принципы организации процессов разработки. В отсутствии горизонтальных коммуникаций многие ценные идеи отправляются в «отвал», из которого будут извлекать прибыль совсем другие «старатели». Готовность компании в полной мере опираться на внутренние ресурсы тождественна умению оценить способность к обучению и ценностные ориентиры кандидатов на вакантные позиции так же надежно и точно, как и актуальные профессиональные навыки.

Интенсификация горизонтальных коммуникаций и при сохранении высоких темпов вертикальных коммуникаций (петли информационных спиралей по Тоффлеру) неизбежно способствуют росту доверия, которое как показывают исследования Янна Альгана и Пьера Каю [18] является важным фактором экономического роста. Грамотная работа с информацией не только приводит к максимизации частной инициативы, но и способствует более точной и взвешенной оценке наличного человеческого потенциала со всеми его локальными и этническими особенностями. Вместо того, чтобы выравнивать людей по линеечке абстрактных «наций» и оторванных от реальности «корпоративных культур» можно оценить и использовать в полной мере потенциал культурной и этнической идентичности, определенно влияющий на тип мышления и характер инноваций. Александр Аузан условно выделяет два типа инноваций: радикальные, основанные на принципиально новых идеях и технологических решениях, и инкрементные, улучшающие, доводящие до совершенства и максимально распространяющие существующие решения [19]. От того, к какому типу инноваций склоняется большинство сотрудников компании, зависит грамотный выбор бизнес модели. Очевидно, что можно выделить и более утонченные, персонализированные градации при детальном изучении социальной ресурсной базы.

Таким образом, организация HR процессов в компаниях на фоне объективных глобальных трендов, таких как второй демографический переход и четвертая промышленная революция, в условиях высокой мобильности, географической и социальной неоднородности и, одновременно, высокого спроса на креативных специалистов требует пересмотра самих основ кадровой политики. Современная компания – это не просто организация, предоставляющая рабочие инструменты, зарплату и стандартный соцпакет в обмен на время жизни и продукты труда сотрудников. Это экосистемы, формирующие внутри и вокруг себя уникальную образовательную и творческую среду, которая способствует привлечению и профессиональной трансформации сотрудников с учетом культурных и географических особенностей. Это бизнес, создающий консорциум с участием организаций системы образования и науки, стимулирующий развитие последних, и опирающийся в своем развитии на глубокое понимание социальной среды. Это фабрика новаторских решений, полноправными соавторами которых являются рядовые сотрудники, что в значительной мере и обеспечивает их лояльность в противовес субкультуре фриланса, постулирующей краткосрочную свободу, построенную на отчуждении результатов труда.

Умение посмотреть на текущие задачи сверху в перспективе глобальных трендов, подобно полету над разветвленным лабиринтом, когда мы ставим целью не просто поиск пути, но и изменение конфигурации коридоров. Подобный лабиринт социальных связей представляет из себя любой творческий коллектив, при этом каждый соединен множеством нитей с рынком труда, профессиональным комьюнити, локальным сообществом со всеми его культурно-историческими особенностями. Достичь нужной высоты обзора из ситуации глубокого погружения в бизнес-процессы бывает трудно без помощи профессионального пилота. В ситуации когда дефицит ресурсов во многом связан с неэффективностью методов на помощь приходит консалтинг. Мы в нашем IT агентстве BGStaff оказываем различные консалтинговые услуги, от составления и должностных инструкций и трудовых договоров, до выстраивания кадровой политики и глубоких исследований рынка труда. Если у вас есть какие-то задачи с которыми вам нужна помощь, обращайтесь.

Автор IT рекрутер Елена Королева

[1] Миланкович М. Математическая климатология и астрономическая теория колебаний климата. Пер. с нем. А. Х. Хргиана; под ред. проф. С. Л. Бастамова; С добавлением А. Х. Хргиана «Климаты геологических эпох и перемещение материков» [с. 195-207]. М.: ГОНТИ, 1939. 208 с.

[2] Подробнее см. : Hicks J. A Theory of Economic History. Oxford, 1969, pp. 145—166

[3] Термин введен в оборот Фрэнком Уоллесом Ноутстейном в 1945 г. , подробнее см. : http://ica2012.ica. org/files/pdf/Full% 20papers% 20upload/ica12Final00310.pdf

[4] Подробнее см. труды Рона Лестега и Дирка Ван дер Каа: Ron Lesthaeghe, Dirk van de Kaa https://www. researchgate. net/publication/348844578_Original_Dutch_language_version_of_Lesthaeghe_and_van_de_Kaa_1986_Second_demographic_transition

[5] https://www. pewresearch. org/fact-tank/2019/06/17/worlds-population-is-projected-to-nearly-stop-growing-by-the-end-of-the-century/

[6] Дэниел Белл. Грядущее постиндустриальное общество. М. , Академия, 1999.

[7] Элвин Тоффлер. Метаморфозы власти, 1990. https://gtmarket. ru/library/basis/4857

[8] Под непроизводственной сферой понимаются все виды услуг, в том числе информационных, образовательных, маркетинговых и т. д., при этом розничная торговля, бытовое обслуживание и т. п. в эту категорию не попадают.

[9] http://www. worldvaluessurvey. org

[10] Geert Hofstede, Culture’s Consequences (1980): https://us. sagepub. com/en-us/nam/cultures-consequences/book9710

[11] Рональд Инглегарт. Модернизация и постмодернизация // Новая постиндустриальная волна на Западе. Антология. — М. : Academia, 1999.

[12] Хантингтон С. Столкновение цивилизаций / Самюэль Хантингтон; [пер. с англ. Т. Велимеева]. — М.: Издательство АСТ, 2022.

[13] https://hi-tech. mail. ru/news/105390-novyij-god-nachalsya-s-massovyih-uvolnenij-lyudej-zamenyaet-iskusstvennyij-intellekt/

[14] Джон Мейнард Кейнс. The general theory of employment, 1937

[15] Тоффлер Элвин. Шок будущего [Future Shock], 1970. — М. : АСТ, 2008. Гл. 20: Стратегия социального футуризма. Предварительная демократия.

[16] https://econs. online/articles/opinions/ronald-inglkhart-kak-motivatsii-i-tsennosti-menyayut-mir/

[17] Примеры из мировой практики в ИТ индустрии см. : Джаффе Сара. Дорогие коллеги: как любимая работа портит нам жизнь. Пер. с англ. К. Митрошенкова. М. : Индивидуум, 2023. 528 с. С. 349-384

[18] Подробнее см. : https://www. yann-algan. com/en/

[19] Аузан А. А. Культурные коды экономики: как ценности влияют на конкуренцию, демократию и благосостояние народа. – М. : АСТ, 2023. 160 с. С. 55-58.