Методы оценки кандидатов при подборе персонала: 10 важных правил + 4 лайфхака для собеседования

В статье разберем 10 важных правил оценки кандидатов при подборе персонала, которые помогут систематизировать процесс отбора и сделать его максимально эффективным.

Оценка персонала — неотъемлемая часть работы любого HR-специалиста, и проводиться она может в различных ситуациях.

1. При найме новых сотрудников. Это, пожалуй, наиболее очевидный случай. Оценка персонала начинается еще на этапе отбора кандидатов. HR-специалист анализирует резюме, проводит интервью, оценивает навыки и опыт кандидатов, чтобы определить, насколько они соответствуют требованиям вакансии.

2. В процессе адаптации. После того как новый сотрудник приступил к работе, важно отследить, насколько успешно он адаптируется в новом коллективе, оценить его работоспособность и профессиональные качества. Это помогает выявить возможные проблемы на ранней стадии и своевременно скорректировать процесс его адаптации.

3. При повышении и переводе на другую должность.Перед тем как предложить сотруднику повышение, необходимо провести оценку его текущих достижений и потенциала. Это поможет понять, насколько человек готов к новым задачам и обязанностям.

4. В рамках обучения и развития. Оценка персонала проводится для определения потребностей в обучении и развитии сотрудников. В результате анализа можно выявить пробелы в знаниях и навыках, которые нужно устранить для повышения эффективности работы.

5. В ходе ежегодных оценок. Ежегодная оценка персонала позволяет отслеживать профессиональный рост сотрудников и их достижения. Это помогает формировать стратегии развития компании и планирование карьерного роста сотрудников.

К любой встрече необходимо предварительно готовиться. Неважно, встреча ли это клиентом, сотрудником, потенциальным соискателем или работодателем — этап подготовки нельзя пропускать. Рассмотрим необходимые этапы подготовки перед встречи с кандидатом.

1. Анализ резюме. На этом этапе вы оцениваете опыт кандидата, его результаты и достижения, длительность работы в компании и переходы на другие места работы.Очень важно обратить внимание и на подготовку резюме кандидатом: какая у него фотография, насколько резюме структурировано, все ли блоки отражены, как кандидат выражает свои мысли на письме.

2. Формулировка вопросов. После анализа резюме подготовьте пул вопросов и задайте их на собеседовании.

Безусловно, полноценная 100% оценка кандидата происходит в процессе фактической работы. Для этого в трудовом законодательстве существует понятие «испытательный срок», в течение которого вы присматриваетесь к специалисту, а он к вам.

В этой связи необходимо как можно тщательнее проводить отбор кандидатов до их выхода на работу, а именно:

Все это поможет подобрать подходящего человека для вашей компании, а не тратить время и ресурсы, вкладывая в сотрудника, с которым впоследствии придется распрощаться. Как говорится, «нанимай медленно, увольняй быстро».

Работа HR-специалистов включает множество задач. Одной из них является учет объективных характеристик. Это может быть образование, опыт работы, конкретные знания, умения и навыки. Все они необходимы для закрытия вакантной должности.

Однако это не единственная сторона работы рекрутера. Ему также нужно уметь правильно оценивать и более субъективные характеристики, ведь он рассматривает кандидата как человека, будущего коллегу, подчиненного или, наоборот, руководителя.

Для этого проводится интервью по компетенциям. Кандидату задаются конкретные кейсы и анализируется, как он реагировал в той или иной ситуации — так происходит сверка soft skills.

У рекрутера также должно быть представление о корпоративной культуре и о ценностях компании. Важно понять, насколько они подойдут кандидату и насколько сам кандидат подойдет компании. Дополнительно уточняется его мотивация: что сподвигло к смене работы и каковы основные мотивирующие факторы при выборе работодателя.

Для оценки соответствия кандидата корпоративным ценностям прежде всего необходимо понять, какие ценности существуют в компании в настоящий момент.

Например, в EMpower мы выделяем 3 основные ценности:

Когда я провожу интервью с кандидатом к нам в команду, я задаю следующие вопросы:

1. Спросите, когда он в последний раз читал книгу и какую, как давно проходил обучение, занимался ли он для себя чем-то новым. Это все демонстрирует наличие или отсутствие стремления у кандидата развиваться.

2. Выясните, как на предыдущем месте он справлялся с поставленными задачами, какой была его реакция, если что-то не получалось или срывались дедлайны. Важно выяснить, брал ли он на себя ответственность или скрывался за спиной руководителя или коллег.

3. Узнайте, насколько он пунктуален и всегда ли приходит на встречи вовремя. Тут же стоит спросить, отвечает ли он на все письма и т. д. Попросите привести конкретные примеры, чтобы выяснить, насколько ответственно человек подходит к рабочим вопросам.

4. Поинтересуйтесь, ставит ли он для себя конкретные цели и как их достигает. Уместно будет выяснить, выполнял ли он KPI на предыдущем месте работы и какими они были. Пусть кандидат поделится конкретными шагами для достижения целей.

EMpower, пользуясь своим опытом, выделило 10 правил, которым специалистам по подбору нужно следовать при найме сотрудников.

1. Пунктуальность

Умение ценить свое время и время других людей — вот что отличает пунктуальных людей. Дело здесь не только в том, чтобы будущий сотрудник вовремя приходил на работу и сдавал отчеты в назначенный срок. Вовремя прийти на собеседование тоже немаловажный фактор.

2. Рекомендации и опыт.

Вполне логично, что кандидат предоставляет будущему работодателю только те рекомендации, которые описывают его как хорошего сотрудника. Но вам для правильной оценки необходимо не только перепроверить представленные письменные рекомендации, но и собрать актуальные отзывы о претенденте.Попросите кандидата составить список людей, которые могут дать ему оценку, и если в этом списке будут только друзья и коллеги, но не будет ни одного руководителя, то ему, скорее всего, есть что скрывать.

3. Достоинства и недостатки.

Все люди несовершенны. Абсолютно у каждого есть слабые места. Умение адекватно оценивать свои сильные и слабые стороны — очень важное качество. Если кандидат уверяет, что у него нет недостатков, то тут два варианта: либо он слишком самонадеян, либо, наоборот, не уверен в себе. В любом случае такие кандидаты будут испытывать проблемы на работе.

4. «Злой язык».

Обратите внимание, как претендент рассказывает о бывших коллегах и руководителях. Если в его оценках преобладают негативные суждения, не оставляйте это без внимания. Здесь важно не то, прав он или нет, а то, что своим негативом и пессимизмом кандидат способен заразить сотрудников вашей компании.

5. Недостаточный уровень подготовки.

Задайте кандидату несколько вопросов или дайте несколько заданий из тех, которые ему придется выполнять на вакантной должности. Если он в состоянии решить поставленные задачи хотя бы частично, значит, он приложил определенные усилия в подготовке к этой должности и серьезно относится к будущей работе.

6. Несколько резюме на разные должности.

Если вы заметили, что кандидат отправил несколько резюме на разные должности в вашей компании, то это явный повод насторожиться. Такое может происходить по нескольким причинам: либо он не знает, чего хочет, либо так отчаянно нуждается в работе, что хватается за любой вариант.

7. Вопросы к работодателю.

Во время диалога с кандидатом отметьте, насколько активно он задает вопросы о компании, интересуется ли корпоративной культурой, организацией труда и другим аспектам работы. Желание задавать вопросы — положительный знак. Он означает, что кандидат является активным слушателем и готов работать в компании на серьезном уровне.

8. Неумение слушать.

Кандидат с хорошими разговорными навыками полезен компании, но как вы отнесетесь к человеку, из которого суждения и аргументы на каждый ваш вопрос или замечание сыплются как из рога изобилия? Как правило, такие сотрудники никогда не слушают, что им говорят, и будут спорить с коллегами и руководителями по любому поводу.

9. Бедные коммуникативные навыки.

Неважно, каков профиль работы вашей организации, или на какую должность вы нанимаете сотрудника — кандидат должен иметь навыки общения. Если он не умеет отвечать на письма, звонки, теряется на незапланированных встречах и планерках, он всегда будет испытывать проблемы в работе с командой.

10. Внешний вид.

Как должен выглядеть сотрудник на своем рабочем месте и какие требования к внешнему виду предъявляет корпоративная культура в вашей компании — именно из этих двух пунктов должна складываться оценка внешнего вида кандидата.

Добиться объективности в оценке кандидатов поможет сервис для автоматизации рекрутинга FriendWork.В сервисе есть специальные формы. Для оценки кандидата подойдет форма обратной связи, которая прикрепляется к профилю кандидата. Рекрутер вносит в нее данные во время собеседования, чтобы составить портрет кандидата.При создании формы вы можете самостоятельно внести в нее вопросы по тем категориям, по которым будете оценивать человека, например опыт, навыки, общий уровень грамотности, личностные качества и т. д.

Добавьте в форму объективные вопросы с диапазоном оценки от 1 до 5, чтобы минимизировать субъективность. Общий балл будет подсчитан автоматически.

1. Внешность и обаяние.

Свойство человеческого восприятия таково, что внешнюю привлекательность мы часто путаем с умом, профессионализмом и другими качествами.

2. Предыдущий опыт работы.

Да, заслуги и достижения дают о кандидате более точную информацию. Но только в том случае, если их можно проверить.

3. Опора на стереотипы.

Мы любим наклеивать ярлыки и ставить диагнозы. Имеет кредит? Значит, будет держаться за место руками и ногами. Молодая девушка, значит, быстро уйдет в декрет и т. д.

4. Доверие к кандидату.

В интернете гуляет очень много гайдов и лайфхаков, как успешно пройти интервью. Более того, некоторые рекомендуют открыто врать и давать социально желаемые ответы. И, к сожалению, рекрутеры иногда попадаются на эту удочку.

Такие «рекомендации» мне не совсем понятны. В итоге правда все равно вскроется, и вы испортите свою трудовую, а работодатель вложит инвестиции безрезультатно. В любом случае вы рано или поздно не подойдете друг другу и разойдетесь. В этом плане я всегда провожу аналогию с личными отношениями. Зачем надевать на себя маску и что-то придумывать? Жизнь одна, и надо искать того, кто вам действительно подойдет.

Старайтесь исключить субъективный фактор. Смотрите и оценивайте кандидата объективно и всеобъемлюще с учетом потребностей компании. Исключите личностное восприятие.

Важно опираться на факты, на опыт и мотивацию кандидата. Смотрите на него с разных точек зрения. Предоставьте клиенту свои комментарии, ведь итоговое решение всегда за ним.

1. Мотивация.

92% работников утверждают, что даже отрицательная обратная связь, которая подается правильно и корректно, способна мотивировать сотрудника. Она также может повысить производительность и эффективность и за счет этого снизить текучку.

2. Правильное планирование развития бизнеса.

Нужный человек на нужном месте. Зная квалификацию и перспективу своих сотрудников, руководители и менеджеры могут грамотно выстраивать стратегию развития.

3. Развитие сотрудника.

Часто оценка сотрудников пугает самих сотрудников. Если им объяснить, что она нужна не для того, чтобы уволить, а для того, чтобы спланировать профессиональный рост, отношение сразу же меняется. Интервью, тесты, игры, опросники показывают, какие знания и опыт необходимо получить специалисту для успешной работы на занимаемой должности.

4. Прозрачность в работе.

Сотруднику очень важно получать обратную связь в процессе работы. Для этого происходит регулярная оценка работы и выплачивается денежное вознаграждение. Это ценно не только для самого сотрудника, но и для руководителя. Так обе стороны понимают, в правильном ли направлении движутся, и что нужно для достижения целей.

Чтобы составить наиболее объективную оценку кандидата, желательно получить рекомендации с нескольких мест работы.

При проверке рекомендаций нужно обязательно следить за соблюдением этических принципов. Помните, что все сведения, полученные в ходе проверки, являются строго конфиденциальными.

Знание особенностей разных мотивов сотрудника важно рекрутеру и руководителю для грамотной работы. Для этого нужно исследовать, что помогает работнику быть более вовлеченным, эффективным и удовлетворенным.

Эффективная работа с персоналом базируется на понимании человеческой индивидуальности и на качественной диагностике психологических особенностей.