Почему компании на полной удалёнке имеют бóльший шанс развалиться?

В 2021 году Spotify представил политику «Work from Anywhere» («Работай откуда угодно»), позволяя сотрудникам выбирать между работой из офиса, дома или в гибридном формате.В 2023 году Spotify продолжил придерживаться своей политики. Это один из их плакатов.

Это первое, чего все боялись и что мы все (почти) испытали и пережили (почти полностью). Желание поделать домашние дела вместо рабочих, посмотреть тикток, пока никто не сидит на душой, да и просто поспать. Частично это решается простой метрикой: задачи по итогу сделаны или нет? Глобально еще и тем, какие отношения вы строите с сотрудниками, готовы ли вы им доверять — это уже про культуру компании.

Почему компании на полной удалёнке имеют бóльший шанс развалиться?

Допустим, вы доверяете сотрудникам. Но то ли они делают, что вам надо? Достаточно ли эффективно взаимодействуют с вами и друг другом?

Возникает новая проблема: коммуникация. На удаленке выдернуть человека «на 5 минут» не так просто, проигнорировать человека в чате проще, чем того, кто стоит у тебя над душой в офисе.

Частично эта задача решается прозрачным разделением зон ответственности - к кому идти за чем, и четкими гайдлайнами: когда и кому пишем, как поднять срочный вопрос, а как несрочный но важный.

И опять культурой! Потому что все не запихнешь в правила и гайдлайны. Как сотрудники относятся когда их просят о помощи. Вообще, всегда помогать — плохая практика. Она ведет к выгоранию сотрудников и тому, что их собственные задачи не будут сделаны. Но никогда не помогать тоже так себе идея — новички охренеют.

И сложности на этом не заканчиваются. Иногда люди нормально работают, всё делают хорошо казалось бы.. А потом вам из ниоткуда прилетают сообщения о том, что всё было неплохо, но хотят уйти. Хотя вроде всё было «нормально».

Мы упираемся в главное отличие онлайн работы от оффлайн — формат коммуникаций. Вы общаетесь с людьми исключительно онлайн, вы редко видите их лица, можете не считать эмоции. И это касается не только вас как руководителя, но и каждого члена команды. Как мы узнали из недавнего исследования, токсичность, которая может вырасти из плохого понимания, «заразительна».

Это частично тоже может покрываться культурой. Но очень специфичной культурой, я редко где видела чтоб это прям явно проговаривалось, хотя может значительно снизить ваши потери сотрудников. Поэтому проще иметь конкретные инструменты, и использовать их, чтобы снизить риски от отсутствия такого контекста и усложнения контакта из-за онлайна.

Кстати, я уже много раз говорила про эти инструменты, так что возможно для кого-то они не будут новыми =)

Право на отказ. Напоминайте (люди невероятно часто это забывают), что человек имеет право отказаться от чего-то или не согласиться по какому-либо вопросу. Не поверите, сколько раз фраза «Если вы не согласны с планом, это нормально, скажите мне об этом» вытаскивала из людей возражения — очень важные и серьезные возражения! Которые они до этого предпочитали держать при себе.
Право на эмоции. Эмоциональная связь — ключ к доверию, но в онлайн-среде её сложнее достичь. Помогите собеседнику открыться, признавая его право выражать эмоции: «Если тебя это раздражает, это нормально, можно об этом сказать». Бесчисленное число рабочих отношений было спасено открытым обсуждением того, что какой-то процесс работает хреново и бесит часть команды, но они считали что должны на работе быть рэмбо и держались, пока им прямо не сказали, что говорить о своем раздражении можно и проблему решить - тоже можно.
Право на границу. Мы хотим сохранить контакт, контакт, дружескую среду общения и близкое понимание между коллегами, так как от этого в том числе зависит и эффективность коммуникации, и вовлеченность сотрудников. Но что хорошо на это работает? Задушевные онлайн разговоры, онлайн-квиз, вечер настолок в офисе, вопрос «как дела дома» или максимальное уважение личного пространства людей? Каждому — свое, поэтому давайте право людям быть разными, увеличивайте их комфорт не решениями, направленными на сближение, а возможностями, с правом поставить собственные границы: «Если ты готов поговорить со мной об Х, я готова, если нет — это нормально, без проблем»

В идеале закрепить эти правила в корпоративной культуре и регулярно, ненавязчиво напоминать о них команде.

Какие ещё проблемы вы бы отнесли именно, ну или в большей степени к удалённым компаниям или командам? Хочу почитать, вдруг я чего-то не знаю и пора дополнять наш курс =)

И подписывайтесь на мой телеграм канал «Нормально делай, нормально будет». Там ещё больше контента про то, как строить коммуникацию с командой, продуктовые и бизнесовые кейсы.