Как нанимать разработчиков на удаленку, пока не отрастил HR-бренд до колена

Привет! Меня зовут Максим Кравец, я CEO IT-продакшна Holyweb. Недавно мы вместе с директором по развитию Глебом Корсуновым побывали на эфире у Константина Елистратова. Рассказали, как контролируем процессы на удаленке, зачем оплачиваем простои и почему у нас нет образовательных курсов для разработчиков. Делимся с вами самым интересным!

Константин Елистратов, CEO веб-интегратора Стратосфера, проводит интервью со значимыми персонами российского диджитал о разработке, продажах, рекрутинге и менеджменте. На этот раз его гостями стали мы с Глебом — основатели IT-продакшна Holyweb. Посмотреть видео-версию можно здесь.

У меня в гостях Макcим и Глеб из компании Holyweb. На нашем рынке они известны как аутстафф-компания, работающая с крупными клиентами. А еще у них нет офиса, все их сотрудники работают удаленно. Сколько сейчас у вас человек?

ГЛЕБ: Сейчас у нас 27 веб-инженеров с опытом в коммерческих проектах от 3 до 5 лет. Мы сервисная IT-компания, ключевое направление — IT-аутстаффинг специалистов или по-другому аренда, в том числе выделенных продуктовых команд. Второе направление — заказная разработка. Мы адепты JavaScript — беремся за любые задачи, где используется такой технологический стек, и планируем построить самое крупное корпоративное комьюнити JS в России.

МАКСИМ: Офиса у нас действительно нет. Благодаря этому нет костов, которые уходят на стулья, на водичку, на кулер. Помнишь ли ты этот ролик в Comedy Club, когда парень отчитывался, сколько воды он выпивает? Так вот, если посчитать эти издержки, то получается, что HR-составляющая у нас бюджетная.

Почему вы выбрали именно JavaScript?

МАКСИМ: Фишка вселенной JS в том, что она позволяет относительно просто путешествовать в рамках различных фреймворков, библиотек. Достаточно быстро вникать в суть и развиваться в определенном стеке. Среди ребят есть те, которые активно увлекаются и мобильной разработкой — и у них в этом плане нет ограничений

Как найти такого специалиста, которого вы описываете — увлеченного и компетентного? Расскажите про HR-процессы. Как устроен наем?

МАКСИМ: Поиском и подбором кадров занимаюсь я. Обычно говорят: «Почему CEO проводит собеседования в компанию? Это странно». Но для того этапа, на котором мы сейчас находимся, это нормально: мы собираем основу компании, ключевых людей для ее дальнейшего развития. Планируем нанять HR-специалистов в следующем году — они помогут нам просеивать через входные фильтры большее количество разработчиков.

Чем мы отличаемся от других компаний, которые нанимают сотрудников в офис? Тем, что наши критерии отбора более узкие. Нужно учитывать, что в России достаточно много разработчиков. И то, что для одних хорошо (удаленка, аутстафф), то для других — зло. Поэтому у нас есть команда аутстафф-рекрутеров, которые генерируют для нас резюме в определенных объемах по нашим требованиям. Я занимаюсь первичным отбором кандидатов, провожу интервью.

В некоторые месяцы приходит больше 70 кандидатов. Такой процесс нужно администрировать, чтобы понимать, кого мы уже собеседовали, может, за кем-то нужно последить. Например, какому-то парню нужно дать еще несколько месяцев на развитие, и он нам подойдет.

Летом мы написали HR-портал, где ведется вся наша документация по специалистам, рейтинги. По сути, это такая небольшая CRM-система. Так как мы команда разработчиков, мы не стали использовать готовое решение, а сделали свое кастомное, подходящее именно под наши требования.

Итак, есть рекрутер, который набирает резюме. А ты уже собеседуешь?

МАКСИМ: Да, я провожу первое ознакомительное собеседование. Не техническое. После многочисленных проб и ошибок я пришел к выводу, что оптимальная продолжительность такого собеседования — не более 15 минут. За это время можно понять, подходит ли сотрудник.

В первую очередь я оцениваю релевантный опыт: работал ли кандидат в аутсорс- или аутстафф-компании, о которых мы знаем. Например, в продакшне из рейтинга Тэглайн.

Второе важное — возраст. Мы предпочитаем набирать сотрудников от 22 до 30. Это не эйджизм, а естественный ход жизни: после 30 у специалиста появляется семья, ответственность, он уже не может столько времени посвящать развитию. Но бывают исключения.

На что еще обращаете внимание при приеме не работу?

МАКСИМ: Нам важно, чтобы разработчик стремился к росту и развитию. Всех наших сотрудников объединяет то, что они остаются программистами, закрыв вечером крышку ноутбука: изучают новые технологии, кодят для себя. Обычно уже на первом собеседовании видно, насколько человек разделяет эти наши ценности.

При этом мы уважаем личное пространство специалистов. Есть такой термин «душные компании». Так вот, у нас не душно, мы считаем, что загружать сотрудников лишними отчетами не нужно. Все разработчики — про логику. Делать нелогичные вещи они не любят. Например, писать код, который потом не будет использоваться, или делать отчет ради отчета. Мы у себя внутри минимизируем эти процессы и считаем, что разработчик, у которого одновременно есть релевантный опыт работы и понимание личного пространства — мотивированный и производительный.

Сколько у тебя собеседований в неделю? Если семьдесят в месяц, то в неделю около пятнадцати?

МАКСИМ: Да, где-то так. В день бывает по 5-7. С опытом я выработал тайминг в 10-15 минут. Очень много собеседований по выходным, поэтому мне менее заметна нагрузка. Иногда меня спрашивают: «Ты занимаешься чем-то, кроме проведения интервью?»

Что вы предлагаете потенциальным сотрудникам? Есть ли у вас корпоративная культура?

МАКСИМ: Сотрудник в своей системе координат стоит на трех китах. Первый — развитие. Как бы это банально ни было. И как раз это объясняет, почему молодых сотрудников у нас больше. Второй кит — зарплата, соответствующая его уровню. Зарплата наших сотрудников повышается в год несколько раз, бывает, что и чаще. Это могут быть небольшие повышения. И третье — атмосфера. С каждым разработчиком у нас происходит постоянное взаимодействие. Как минимум раз в месяц аккаунт-менеджер проводит подробное интервью, оценивает уровень удовлетворенности разработчика и снимает возникшие проблемы.

Вы говорите о том, что у вас корпоративная культура не «душная», а больших компаний – она «душная». Давайте разберем в деталях. У вас есть разработчики по всей России, в какое время они обязаны начать и завершить работу?

ГЛЕБ: График полностью гибкий. Обычно ребята работают где-то с 8 до 16 часов. Если клиенту важно, чтобы специалист работал в определенные часы по московскому времени, и мы не можем договориться на более гибкий вариант, то ребята соглашаются. Хотя такого, кажется, и не было никогда, у нас приоритетная мера оценки — результативность.

Если это аутсорс-проект, который мы выполняем самостоятельно, то клиенту просто нужен результат. Вне зависимости от того, ночью мы его делаем, днем, вечером или утром. Что касается атустафф-проектов, то здесь тоже акцент на результат, а не просто на отработку часов. Нам важно согласовывать только встречи и общие мероприятия с клиентской командой. В среднем, разработчик начинает день в интервале с 8:00 до 11:30.

Как ты измеряешь рабочие часы? Только ли трекер или что-то еще?

ГЛЕБ: Мы трекаем время, да. Несмотря на то, что у ребят фиксированный оклад, у нас нет bench-policy — это когда платят с понижающим коэффициентом за часы простоя. Они, конечно, в этом году случались, но мы всегда платили всю зарплату.

Мы выполняем трек «под ключ» за клиентов. Всё фиксируем как на внутренних проектах (разработка корпоративного портала, сайта), так и на клиентских. Во втором случае просто делаем это на клиентском софте и по его регламентам

Кто контролирует разработчиков? Кто и как измеряет результативность?

МАКСИМ: Если мы говорим про внутренние проекты — то таким занимаются тимлиды. Аутстафф-проекты клиент контролирует самостоятельно, но тимлиды тоже могут подключаться при необходимости, если есть подозрения, что разработчик в какой-то момент может не справиться. Тимлид у нас отвечает за распределение задач, проводит code review, контролирует разработчиков — как на аутсорс-проектах, так и на аутстафф-проектах.

Есть отдельный юнит, который контролирует двадцать с лишним человек. Получается, по четыре часа в месяц на человека. Или у вас несколько тимлидов?

МАКСИМ: Пока что это один юнит, который вполне с этим справляется. Это не прямой контроль, а больше помощь, поддержка. Если мы говорим про грейд, он у нас отличается от обычного. У нас нет этого: «джуниор, мидл, сеньор». Первый грейд — «могут». Это ребята, которые просто могут: ты им даешь задачу, а они ее реализуют.

Второй грейд — разработчики, которые очень активно прокачиваются. Для них развитие — самоцель. Они «могут», но при этом еще и изучают новое.

Третий грейд — чемпионы, это и есть тимлиды. Они умеют всегда балансировать между работой: знают, за кем посмотреть, где кого можно отпустить.

Самый главный вопрос — про обучение. Вы говорите, что у вас его нет. Но в отсутствии обучения как вы выращиваете джунов до мидлов?

ГЛЕБ: У нас нет джунов. Поэтому и обучения в общепринятом сейчас смысле: сложного, ресурсоемкого, в формате отдельной школы или курсов, у нас нет. В нашей компании это все происходит в формате кэмпа. Ребята в нашем корпоративном чате по JS в Телеграме постоянно обсуждают какие-то кейсы. Это достаточно живое комьюнити и динамика от такого общения положительная. Мы считаем так — все те, кто хочет научиться, научатся. В остальных случаях люди будут искать оправдания.

Конечно, проект под запросы разработчика мы тоже подбираем. Есть такие проекты, на которых человек вырастает за полгода. На днях у нас был разговор, что мы первая компания, которая приходит к заказчику и начинает говорить, что уровень проекта нас не устраивает, предложите нам другой уровень задач или мы выйдем из проекта. Мы поддерживаем желание разработчиков развиваться и получать качественный профессиональный опыт. Каждый месяц у нас на счету, некогда прозябать.

Считаете ли вы, что ваш опыт можно клонировать в других или компаниях?

МАКСИМ: Можно, но есть очевидные минусы: сложность масштабирования, нельзя набирать большое количество людей. Сложно предусмотреть, как эта система в дальнейшем будет балансироваться, если, допустим, я перестану проводить эти собеседования таким образом, в лобовую. Пока что наша система работает на тридцати сотрудниках, как это будет работать на пятидесяти — я не знаю. Но скорее всего, мы подстроимся и придумаем что-то новое, другое, откроем офис.

ГЛЕБ: Особенность нашей системы еще в том, что разработчики постоянно растут, поэтому и запросы тоже. Я люблю прямолинейных людей. Если человек хочет что-то сказать, приходи, и в умеренной форме изъяви свои желания. Мы обсудим и отреагируем.

И если добавить про масштабирование, в нашей системе мы стремимся зарабатывать с одной единицы больше, чем сейчас, наращивать эту динамику. Если стоит выбор между тридцатью разработчиками, которые приносят условные 50 миллионов, и пятьюдесятью разработчиками, которые приносят те же 50 миллионов, мы за первый сценарий. Мы не стремимся удовлетворить весь спрос, в том числе — низкобюджетный. Есть много интеграторов, партнеров, которые не готовы платить больше определенного порога, и в какой-то момент это просто становится неинтересно.

А на какие компании вы ориентируетесь в своем развитии? Для вас светлое будущее — это что?

ГЛЕБ: Наше светлое будущее — построить самое крупное, с точки зрения соотношения качества и количества, корпоративное комьюнити на JavaScript. Мы хотим стать лучшими в этом языке программирования и забронировать за собой этот стек.

Одна из целей интервью — рассказать людям, с чем сталкиваются компании не с безумными проектами, а теми, кто решил пойти нормальным «бизнесовым» путем. Что мотивирует вас?

ГЛЕБ: Во-первых, вызовы есть в любом бизнесе. Это то, чего я не делал раньше или не делал на таком уровне, поэтому меня это драйвит: делать иначе, лучше, свежее. И это классный опыт.

Направление бизнеса, в котором важно развиваться мне — это продажи. Например, сегодня мы подготовили коммерческое предложение такого уровня, которое не делали никогда. Это был вызов, который было круто реализовать. Например, коллеги из AGIMA рекомендовали делать видеопрезентации по коммерческому предложению. Эта идея была озвучена на последней конференции AGIMA буквально две недели назад, а мы уже применяем на практике.

Что касается крупных брендов, которые у всех на слуху, — да, нет таких проектов, которые бы сделала только наша команда. Обычно это совместная работа с другими подрядчиками, но наш вклад — до 7 тысяч часов в разработку, это действительно немало. И то, что этими сервисами пользуются миллионы людей — это вдохновляет.

МАКСИМ: В нашей системе координат мы вращаемся вокруг разработчиков, людей. Ребята попадают к нам как в живой акселератор. Полтора-два года — и они выходят как гуру: мощные, знают новые технологии, умеют развиваться. Меня очень мотивирует возможность собрать dream team и решать с ней задачи любой сложности.

ГЛЕБ: Нужно каждый раз делать свою работу лучше. Если кто-то для себя не увидел в этой сфере вызовов, значит, этим людям, наверное, не нужно быть предпринимателями.

Подписывайтесь на Facebook Holyweb, чтобы следить за новостями компании. Остались вопросы? Задавайте их в комментариях или пишите в Телеграм @maximkravec.

Другие эфиры с топовыми веб-разработчиками — AGIMA, Студией Олега Чулакова, AWG и e-Legion — смотрите на Youtube-канале Константина Елистратова.