Как мы сделали бесплатную программу обучения веб-разработке и трудоустроили 60 выпускников

Привет! Меня зовут Сергей Черепанов, я технический директор студии разработки MetaLamp. Как и все IT-компании, мы постоянно испытываем дефицит кадров — на рынке не хватает специалистов, а перекупать людей с зарплатой ×3-×4 мы не можем. В конце концов, мы не условный Facebook и даже не огромный банк.

Проблему мы решили с помощью своего образовательного проекта. Сделали его бесплатным и практически автоматизированным. Забегая вперед, расскажу результат — мы создали бесплатную программу обучения веб-разработке, с 2019 года нашли 60 толковых джуниоров. Но обо всем по порядку.

Мы сделали компанию MetaLamp, когда учились в Томском государственном университете систем управления и радиотехники, еще в 2014 году. Тогда это были небольшие проекты на фрилансе, командой из 3-4 человек. Чтобы расширять бизнес, нужны были новые кадры, а денег на специалистов не было.

Поэтому я искал студентов, которые интересовались веб-разработкой, и давал им ресурсы для обучения — искал источники информации, придумывал задачи. Так команда разрослась до 10–12 человек, они и стали костяком MetaLamp.

После руки дошли до систематизации процесса обучения. Собрал список ресурсов для обучения: где прочитать, что изучить, чтобы начать заниматься веб-разработкой. И постепенно его улучшал. Еще были практические задания, мы несколько раз меняли их, оттачивали формулировки.

В итоге появилась программа из шести ступеней, которую сейчас можно увидеть на нашем сайте.

В работе мы используем довольно узкий стек технологий: связку Typescript+React и Haskell. Поэтому программу строили так:

Каждая программа состоит из пяти частей. Два задания теоретических, два практических, где обучающиеся пишут объемные проекты. Эти четыре задания полностью самостоятельные, наши сотрудники не вовлекаются в процесс обучения.

Еще есть пятое задание, трехэтапный рефакторинг, на котором обучающиеся получают обратную связь от наших разработчиков и переделывают проект. Мы ценим инженерный, качественный подход к делу — важно, не просто сделать «чтобы работало», а решить задачу грамотно, с читаемым кодом и без «костылей». Поэтому пятое задание получилось довольно объемным и строгим, чтобы обучающиеся сразу привыкали к постоянному код-ревью.

Со временем мы поняли, что новички после программы обучения еще долго привыкают к работе в команде: к тому, что такое scrum и как по нему работать, зачем нужны софт-скиллы, митинги и прочие элементы командной работы. Поэтому на фронтенд-направлении программы мы добавили еще и командный этап, который проходит параллельно пятому этапу.

Из обучающихся, которые прошли первый этап рефакторинга, мы формируем команды по 4-6 человек. И выдаем им разработку проекта с нуля на React, который займет 2 месяца. На этом этапе мы симулируем реальные условия разработки, с опытным практикующим разработчиком в качестве тимлида, проектным менеджером, который обеспечивает работу по Agile методологии, со спринтами и демо промежуточных результатов проекта «заказчику» раз в две недели.

Мы рассчитывали, что обучение займет около 600-1000 часов, но в среднем выходит чуть больше — 8-12 месяцев при 30 часах занятости в неделю. Если у человека есть базовые знания программирования, будет проще и быстрее. Если нет, не проблема, разобраться с циклами, переменными и функциями можно в процессе.

Сроков в обучении нет — процесс можно растягивать, брать отпуска, бросать и возвращаться через несколько месяцев. Главное — дойти до конца. Исключение — шестой, командный этап на фронтенде. Его придется делать синхронно с остальными обучающимися.

Мы просим писать обучающихся неформальные отчеты, когда им удалось продвинуться по программе. Собираем их в телеграм-чатах — на бэкенде у нас один чат на все задания, на фронтенде отдельные чаты по заданиям. На отчеты в чатах мы смотрим, когда обучающийся выходит на ревью, чтобы выяснить, как у него проходил прогресс на самостоятельных этапах. Если взяли паузу или отпуск, никаких отчетов не нужно.

Кроме отчетов, у чатов есть и социальная функция — люди знакомятся, помогают друг другу, обсуждают задачи. Создается ощущение комьюнити, где можно задать вопрос, посмотреть на прогресс других обучающихся.

Завершается программа обучения собеседованием на должность джуниора — нужно подготовиться и ответить на известные заранее 80 вопросов. Эти вопросы покрывают те же темы, что были на более ранних этапах программы. Они помогают закрепить те знания, что были получены, систематизировать их и провалидировать в разговоре с более опытным разработчиком. Количество попыток тут не ограничено, так что можно взять себе столько времени, сколько нужно для полного понимания материала. Если обучающийся прошел все задания и собеседование, мы предлагаем ему трудоустройство.

Чтобы привлечь людей в программу обучения, мы решили сделать ставку на бесплатную возможность войти в IT с нуля. Для этого в начале 2019 года выложили вакансию стажера-разработчика на HeadHunter.

В ней указали, что гарантируем трудоустройство всем, кто завершит все этапы программы обучения и пройдет собеседование на первый уровень нашей карты развития разработчика.

Вакансия на HeadHunter все еще размещена, и по ней мы уже получили 27.5 тысяч заявок на фронтенд направление и больше 9 тысяч заявок на бэкенд направление — это те, кто заполнил анкету и получил доступ к задачам.

Конечно, из почти 37 тысяч человек программу обучения закончили не все. Мы отслеживаем аналитику по программе с помощью отчетов из телеграм-чатов и системы опросов, которые есть на каждом из этапов.

Сейчас в первом чате фронтенда у нас 4500 человек — это те, кто проходит первое теоретическое задание. Во втором — 1650 человек. В чате третьего и четвертого задания 310 участников. На пятое задание вышли 160 человек. По изучению Haskell есть только один чат, в нем 1200 участников.

Огромное количество обучающих прекращают проходить программу до финального задания. Кому-то не хватает мотивации или времени. Другие находят работу самостоятельно, до окончания программы.

Мы трудоустроили всех, кто закончил программу обучения с 2019 года, как и обещали в вакансии. 32 фронтендера и 13 бэкендеров прошли собеседование и стали работать у нас. 15 человек трудоустроили к партнерам. Партнеры обращаются к нам за новыми новичками и ждут следующие выпуски.

Программа обучения — это наш основной рекрутинг-канал. У нас был опыт найма со стороны, но это было не совсем то, что нужно. А выпускникам программы мы всегда рады по следующим причинам.

Восемь из десяти выпускников программы вообще не связаны с IT. Например, у нас есть девушка, которая училась, сидя в декрете со вторым ребенком. До этого работала юристом в компании, которая не была связана с IT. Человек с гуманитарным образованием, решила заняться разработкой, взяла и прошла программу. Сейчас ее ценят в команде, о ней прекрасный фидбек от заказчиков.

Обучающая система построена так, что человек не пройдет на следующий этап, пока не завершит предыдущий. Не попадает на собеседование, если не справится с практическим проектом, рефакторингом и командной работой. Поэтому с помощью программы обучения мы сильно экономим время — на собеседование приходят те, кто уже точно обладает должным уровнем знаний.

Более того, даже трудоустройство тоже не является последним этапом, с него все только начинается. У нас есть условие для испытательного срока — джуниор должен за три месяца перейти на следующий уровень по карте развития сотрудника. В этой карте есть список материалов и вопросов, которые они изучают и сдают опытным разработчикам. Это является своеобразным подтверждением того, что выпускники могут и готовы развиваться дальше.

Еще одна причина - трудоустройство для многих является важным мотиватором в прохождении программы.

У нас был момент, когда поток выпускников сильно увеличился и мы даже думали снять с себя обязательство о гарантии трудоустройства и набирать следующих выпускников по конкурсу. Но потом поняли, что это будет опасным решением.

Выпускники и сотрудники рассказали, что именно гарантии устройства на работу мотивировали начать и не бросать обучение. Если бы мы убрали гарантию, то мотивация могла бы пропасть у талантливых людей, которые в итоге не пришли бы в команду.

Поэтому гарантия трудоустройства для нас стала приоритетом. Мы стали привлекать к программе другие компании. Это команды, которым мы доверяем как работодателям: люди, с которыми мы дружим.

Всего программу помогают вести 17 ревьюеров, 1 менеджер проектов, 1 тимлид команд, руководитель программы. Ревьюеры — это в большей степени вчерашние выпускники программы, которые уже устроились к нам на работу и активно участвуют в коммерческих проектах. Для них это тоже элемент обучения. Ведь когда ты наставляешь других, то лучше разбираешься в тонкостях вопроса. Поэтому первый этап код-ревью проводят они, а второй и финальный более опытные разработчики.

Самые активные ревьюеры тратят на ревью по 4-6 часов в неделю, остальные намного меньше. Менеджер проекта ведет обучающихся на заключительном этапе по Agile методологии - это нужно для шестого, командного задания программы. Сейчас на образовательную программу мы тратим примерно 200 000 рублей в месяц.

Недавно мы исключили из расходов статью на введение джуниоров в реальный рабочий процесс, когда они только трудоустроились к нам — в том числе и для этого в программе обучения появилось шестое командное задание.

Дело в том, что заказчики не всегда готовы платить за работу начинающего джуниора без опыта реальной разработки. Поэтому раньше мы говорили им, что у нас есть новый сотрудник и мы хотим использовать его в проекте, но его время оплачивать не нужно. А чтобы человек не работал бесплатно, зарплату мы платили ему из своего бюджета.

Сейчас введение в рабочий процесс заменило шестое задание. После него джуниора можно спокойно выпускать в проект заказчика с оплатой, ведь опыт командной работы над проектом у него уже есть.

Вот несколько выводов, которые я сделал из работы над нашей программой:

Наша программа обучения появилась как способ поделиться знаниями с новичками, показать им, что в MetaLamp можно развиваться и расти как профессионал. Сейчас она стала системой отбора мотивированных людей, которые хотят войти в IT. Благодаря ей мы пополняем свою команду и команды других компаний толковыми разработчиками, с которыми комфортно работать и расти.

Как вы считаете, что можно улучшить в нашей программе обучения? Вы бы наняли джуниора к себе после такого обучения?