Релокация сотрудников. Что нужно знать?

О том, что такое релокация сотрудников, что стоит учесть работодателю при организации релокации, и каких ошибок стоит избегать, рассказала Диана Альбикова, юрисконсульт, LANTA Talent Solutions.

Что такое релокация?

Релокация – это географическое перемещение специалистов внутри структуры компании с целью устранения недостатка кадров или достижения определенного уровня квалификации в отдельных подразделениях. Релокация может происходить как на территории одной страны, так и за ее пределами. Это сложный процесс, в котором активное участие принимает не только работодатель, но и сотрудник.

В трудовом кодексе РФ есть статья, закрепляющая понятие перевод на другую работу (ст. 72.1. ТК РФ), которая толкует это понятие, как постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Необходимо отметить, что перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса. Также запрещается переводить и перемещать сотрудника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Документы при релокации (переводе)

В случае релокации работодателю и работнику необходимо подписать дополнительное соглашение к трудовому договору, где будут прописаны условия, на которых осуществляется этот процесс, а также новая должность, зарплата и иные пункты ранее заключенного договора. Также работодателю необходимо оформить приказ о переводе работника и внести соответствующую запись в трудовую книжку.

Изменение места нахождения филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения под действие ранее упомянутой ст. 72.1 и п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не подпадает. Филиалы, представительства и иные обособленные структурные подразделения, в соответствии с п. 3 ст. 55 ГК РФ, не являются юридическими лицами и не могут считаться работодателями по отношению к работникам.

Компенсации и гарантии при релокации

Право работника на получение компенсации и гарантии при релокации закреплено в ст. 169 ТК РФ, где представлен перечень расходов при переезде на работу в другую местность, которые подлежат возмещению.

Итак, при переезде работника на работу в другую местность по предварительной договоренности с работодателем работодатель обязан возместить:

· расходы по переезду работника, членов его семьи и провозу имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения);

· расходы по обустройству на новом месте жительства.

Порядок и размеры возмещения расходов при переезде на работу в другую местность работникам федеральных государственных органов, государственных внебюджетных фондов Российской Федерации, федеральных государственных учреждений определяются нормативными правовыми актами Правительства Российской Федерации.

Порядок и размеры возмещения расходов при переезде на работу в другую местность работникам других работодателей определяются коллективным договором или локальным нормативным актом либо по соглашению сторон трудового договора, если иное не установлено настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

При этом порядок и размеры возмещения расходов определяются:

· нормативными правовыми актами Правительства РФ для работников федеральных государственных органов, государственных внебюджетных фондов РФ, федеральных государственных учреждений (ч. 2 ст. 169 ТК РФ). Например, порядок и размеры возмещения таких расходов определены в Постановлении Правительства РФ от 02.04.2003 № 187;

· нормативными правовыми актами органов госвласти субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления соответственно - для работников госорганов субъектов РФ, территориальных фондов обязательного медицинского страхования, госучреждений субъектов РФ, органов местного самоуправления, муниципальных учреждений (ч. 3 ст. 169 ТК РФ);

коллективным договором или локальным нормативным актом либо по соглашению сторон трудового договора для работников других работодателей, если иное не установлено Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ (ч. 4 ст. 169 ТК РФ). Стоимость проезда членов семьи и провоза их имущества выплачивается в том случае, если они переезжают на новое место жительства работника до истечения одного года со дня его переезда. Расходы по проезду и перевозу багажа не возмещаются, если работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения.

Также существует такое понятие как релокационный пакет, в который помимо компенсации расходов по ст. 169 ТК РФ также входит помощь в подборе жилья; помощь с записью детей в детский сад или школу. Также может предоставляться помощь с трудоустройством супруга или супруги, оформление ДМС для всех членов семьи и другие бонусы. Но включение в релокационный пакет дополнительных гарантий - это право, а не обязанность работодателя.

Судебная практика по вопросам, связанным с релокацией сотрудников

Хотелось бы привести интересный кейс из судебной практики, в котором суды не увидели никаких нарушений в ситуации, когда процедура релокации соискателя была начата, но на работу его в итоге не приняли.

Обстоятельства дела: специалиста пригласили на должность. В предложении о приеме на работу сразу обозначили часть условий: зарплату, премии, отпуск и другие опции. Соискатель согласился, его направили на предварительный медосмотр. Затем издали приказ о релокации, по которому соискатель должен был прибыть с семьей на съемное жилье рядом с работой.

Варианты авиабилетов специалиста не устроили, и он попросил подождать с покупкой. Также он сомневался насчет режима труда. Стороны продолжали переписку об условиях работы, однако,в итоге служба безопасности не согласовала анкету кандидата. Он счел, что после приказа о релокации отношения стали трудовыми, и обратился в суд, чтобы обязать организацию заключить с ним договор.

Три инстанции требования не удовлетворили. Они отметили: процедура релокации не служит системой гарантий для потенциального работника и не говорит о том, что возникли трудовые отношения.

Соискатель не прошел многоэтапную процедуру приема в организацию, а также не приступил к обязанностям. Соглашения об условиях работы стороны так и не достигли, билеты не купили. Эти обстоятельства препятствовали тому, чтобы заключить трудовой договор (Определение 8-го КСОЮ от 04.05.2023 N 88-9307/2023).

Выводы

Таким образом, релокация – сложный процесс, связанный с перемещением в другую местность работника в связи с изменением места нахождения работодателя, который позволяет обеспечить профессиональный рост не только самого работника, но и способствует развитию компании работодателя. При релокации очень важно письменно зафиксировать все договоренности, к которым пришли работник и работодатель, а работодателю, в свою очередь, необходимо издать соответствующий приказ и внести запись в трудовую книжку такого работника.