«Не может быть! – слышу я каждый раз, когда показываю результат расчета стоимости текучести руководителям бизнеса, – В твоих цифрах какая-то ошибка!».
К сожалению, многие компании не представляют себе, какие суммы они каждый год теряют из-за увольнений сотрудников. Да, HR подразделения с какой-то периодичностью считают коэффициент текучести (отношение количества уволенных сотрудников к среднесписочной численности сотрудников), но её стоимость считают в редких организациях. Между тем, это метрика, с помощью которой можно очень быстро донести до руководителей значимость работы по удержанию персонала и экономический эффект программ, направленных на сокращение текучести.
Стоимость текучести позволяет быстро донести до руководителей значимость работы по удержанию персонала.
Чаще всего стоимость текучести состоит из следующих блоков:
- Увольнение уходящего сотрудника
- Поиск замены
- Затраты на адаптацию новичка в первые 3-6 месяцев
Важная ремарка – я работаю в ИТ и речь в статье пойдет о стоимости замены высококвалифицированных специалистов. Предлагаю воспринимать предложенные параметры как конструктор, беря в расчет те, которые актуальны для вашей компании и вашего бизнеса. С теми, кто дочитает до конца, я поделюсь своим калькулятором расчета текучести персонала.
Показатели для расчета текучести
Составляющие каждого этапа от компании к компании могут отличаться. Приведу ниже те, которые точно есть у большинства компаний:
Составляющие стоимости увольнения уходящего сотрудника:
a. Выходное пособие (с учетом компенсации неиспользованного отпуска, если она есть),
b. Трудозатраты специалистов, задействованных в оформлении увольнения.
Составляющие периода поиска замены:
a. Затраты на подбор нового сотрудника, которые включают в себя: трудозатраты специалиста по подбору персонала, стоимость размещения вакансии, трудозатраты интервьюера со стороны бизнеса, трудозатраты на приём нового сотрудника.
b. Стоимость потерянной производительности в период поиска замены.
«Это очень «мутный» показатель», – наверное услышала бы я, будь наша беседа очной. Согласна, тем не менее, он достаточно весомый и, если его не учитывать, итоговая цифра в нашем расчете может быть очень далека от реальности. Самый понятный для меня показатель – стоимость оплаты сверхурочных сотруднику (или сотрудникам), которые выполняют работу отсутствующего. Если же в вашей компании считаются такие показатели производительности как выручка или выработка на одного сотрудника в месяц, или другие подобные значения – заменяйте ими.
Затраты на адаптацию нового специалиста
Стоимость этого этапа зависит, в первую очередь, от того как организован процесс адаптации. Сколько времени длится? Есть ли кураторы/наставники и т.п. Покажу составляющие, опять же, на примере моей компании:
· стоимость пакета новичка
· трудозатраты руководителя и куратора на встраивание
· трудозатраты HR и тренеров на вводное обучение.
Дополнительно в рамках этого этапа я считаю стоимость сниженной эффективности новичка, т.к. даже самый опытный специалист не покажет 100% эффективность в первый же месяц. В свой расчет я беру 6 месяцев и приведенную ниже скорость наращивания эффективности:
Расчет окончен . Мы разобрались с формулой и теперь знаем, что же нужно учесть, чтобы получить реальную стоимость потери сотрудника.
Для практического закрепления приведу результат расчета потери специалиста по должности «Аналитик 1С» с окладом 80 000 рублей по тем блокам, которые мы рассмотрели выше. Длительность поиска составила 6 недель.
Конечно же не для всех должностей замена будет настолько дорогой. Но и дешевой текучки не бывает. Средний диапазон показателей от 3 до 9 месячных окладов уволившегося специалиста.
Со своей стороны, горячо рекомендую хотя бы 1 раз в год считать стоимость текучести по ключевым должностям ваших компаний.
Если вы хотите получить калькулятор расчета стоимости текучести - пишите мне. Поделюсь бесплатно.