Российский рынок найма трансформируется — на него влияет и глобальная повестка, и условия, в которых приходится работать бизнесам, и новые инструменты, которые становятся доступны. Работодателям и кандидатам приходится проявлять гибкость и готовность подстраиваться под меняющиеся реалии. DigitalHR собрал мнения топовых экспертов из Digital, IT, Design — о том, что происходит с наймом в их отраслях, какие есть наблюдения и ожидания.

Большинство компаний в 2023 фокусируются на достижении целей. Как это отражается на найме:

Быстрый наём готовых команд через M&A (mergers and acquisitions, слияния и поглощения) , когда, например, крупные корпорации покупают небольшие компании или стартапы — заполучают их команды специалистов. M&A — возможность привлечь готовые команды, повышение конкуренции среди сотрудников для достижения большей эффективности команд.
Есть разные этапы развития компании, которые влияют на то, какие люди нужны. Как правило, сильных кандидатов переманивают крупные компании — но сейчас у них заморожен наём, поэтому у стартапов больше шансов нанять лучших соискателей. Рост вакансий ведет к тому, что происходит смена команд — они становятся сильнее, эффективнее и стрессоустойчивее.
В такие периоды опасно нанимать кандидатов не отвечающих всем требованиям роли, снижения темпов роста экономики требуют подхода — extra mile (Смысл идиомы going the extra mile — пройти дополнительную милю — в том, что человек делает больше, чем ожидается, выходит за рамки обычного, «прыгает выше головы») , поэтому компании выделяют больше времени на поиск того, на кого смогут сделать ставку.

Катерина Гаврилова, CEO и Founder DigitalHR & Choicy.Work (Relocate Today)

Отток талантов будет продолжаться. А число вакансий расти — по данным HeadHunter, количество вакансий для IT-специалистов в России в январе 2023 выросло на 63% — в сравнении с прошлым январем. Из-за этого компании станут ещё сильнее стараться удержать сотрудников. В рамках такого курса на удержание компании могут предлагать сотрудникам комфортный график (например, гибрид,) , расширение соцпакета, психологическую и или даже юридическую помощь.

Все больше задач компании станут передавать в агентства и на аутстаф. Этот тренд вытекает из первого — закрывать вакансии становится сложнее, компаниям приходится обращаться к агентствам и внешним командам. Такое сотрудничество дает новые возможности для поиска талантов и оптимизации бизнес-процессов, но также требует большей гибкости и адаптивности к быстро меняющейся ситуации.

Кандидатам нужны лидеры, больше думающие о человеке, а не о KPI. Хотя сейчас главная цель у компаний — удержаться на плаву, мы ожидаем, что в ближайшее время такие лидеры станут важны и для бизнеса. Руководители, которые понимают, что люди — главный ресурс компании, готовы инвестировать в людей свое время и усилия. Такие лидеры обеспечивают комфортную рабочую среду, заботятся о профессиональном росте подчиненных, стараются учитывать их мнения и предложения. Эта стратегия позволяет удерживать талантливых и квалифицированных специалистов в команде. На управленцев с подобными компетенциями в будущем будет высокий спрос.

Растет нагрузка на руководителей. С одной стороны, им важно выполнять цели бизнеса, с другой стороны, команда сейчас требует большего взаимодействия с топами, как обычно бывает в период неопределенности. Это может усугубить показатели выгорания топовых сотрудников.

Тимур Нурутдинов, технический директор Oskelly

— Несмотря на миграцию специалистов, в России все еще много хороших кадров. Много Senior инженеров, которые находятся в России и готовы работать. Но еще больше специалистов уровня Middle и Junior, хотя и спрос на них сократился.

— В России достаточно много открытых позиций. Однако существенно сократилось количество предложений от маленьких и небольших компаний. Это важно для рынка, потому что раньше такие компании нанимали Middle и Junior инженеров, которых они могли растить — это были «кузницы кадров».

— Не наблюдается тенденций для сокращения зарплаты у Senior позиций — это все еще востребованная позиция и останется ею.

— Увеличился поток инженеров, которые релоцируются — и работают в компаниях с российскими корнями. Например, переходят в компании, релоцированные в Дубаи или на Кипр, или в комании, основанные за границей фаундерами российских бизнесов.

— В России увеличился рынок разработки локального софта — поскольку идет активное замещение иностранного, компании переезжают, например, с SAP на 1С. С другой стороны, сократилось число стартапов, которые работают из России на мир. Но если вы 1С разработчик в РФ, вам будет комфортно: )

Вера Кудрявцева, Head of IT Recruitment, DigitalHR

«Компании развивают продукты, нанимают продактов и планируют более активно нанимать разработчиков под новые задачи. Все больше компаний объединяют знакомство и техническое интервью/лайвкодинг в один этап и быстро принимают решение. Кандидаты тоже стали принимать решение быстрее при наличии интересного оффера»

Иван Марков, Head of Design VK Communications

— Происходит омоложение рынка — этому способствуют и курсы по переквалификации в дизайнеров, и запуск нейросетей, в частности Midjorney. Графические дизайнеры стали спешно переучиваться на продуктовых — до этого направления нейросети еще не добрались. Средний возраст Middle специалиста в продуктовом дизайне стал 22-25 лет. Раньше возраст мидла в среднем начинался с 24 лет.

— Рынку пока по-прежнему нужен весь набор диджитал-дизайнеров: продуктовые, графические, моушн-дизайнеры.

— Количество кандидатов тоже не уменьшается, но просело качество кандидатов — из-за большого количества некачественных обучающих курсов.

— Нарастает тренд на удержание специалистов — это и увеличение зарплаты, и расширение зон ответственности (что тоже ведет к повышению грейда и роста заработка) .

— Ожидается стабилизация зарплат — люди с чрезмерно завышенными зарплатными ожиданиями готовы снижать ценник из-за большого количества отказов на разных этапах собеседований

— Рост управляющих компетенций — новые команды, новые продукты, новые лидеры. Соответственно, в развитии сотрудников делается акцент на софт скиллы и развитие лидерских качеств.

— Смещение ресурсов с инхауса на аутсорс — искать специалистов в штат долго и дорого, и небольшие компании зачастую отдают дизайн на аутсорс. Сейчас этот тренд растет — поскольку рынок все еще перегрет, наём дизайнера на фултайм может быть неоправданно дорогим.

— Коммуникационных задач становится много, роль дизайнера меняется. Концепт-дизайнеры, которые отрицают прогресс и не видят возможность расширить свой инструментарий с помощью нейросети, рискуют остаться невостребованными на рынке. Зато дизайнеры, которые чувствуют тренды и применяют новые инструменты, теперь могут работать за двоих и за троих — они используют нейросети в работе, не видя в них конкурента.

Ксения Соколова, IT Recruiter, DigitalHR

«В этом году стали более востребованы специалисты middle-уровня. Интервью кандидатов с нанимающими компаниями проходят значительно быстрее, а решения принимаются в течение короткого срока.

Зарплатные ожидания кандидатов в РФ изменились незначительно. Если же специалист рассматривает релокацию или уже находится не в РФ, то финансовая составляющая становится на порядок выше.

Кандидаты и компании стали гибче в рабочих процессах и условиях найма. Мы наблюдаем расширение зон у продуктовых дизайнеров — использование 3D и AR в интерфейсах, нейросети также активно помогают дизайнерам в работе. Развивается история с инклюзивностью — сегодня важно создавать интерфейс для пользователей с ограниченными возможностями».

Денис Нуждин, Head of Marketing «Пятёрочка Доставка»

— Наём стал сложнее. На рынке много новых специалистов, которые закончили курсы и хотят перейти в Digital из других сфер. Также немало сильных талантливых специалистов, которые не готовы сейчас менять работу. Многие digital-специалисты уехали из страны, и отток продолжается — все это усложняет процесс поиска и найма.

— Многие кандидаты хотят удалёнку или гибкий гибрид, а ещё возможность работать вне России. Теперь это важные аспекты при собеседовании.

— Зарплатные ожидания растут. Особенно у кандидатов из еком-компаний, где работать стало сложнее — инвентарь уменьшился, нужно быть креативным и придумывать новые эффективные способы продвижения в диджитал, потому что в этом направлении от сотрудника ожидают конкретный бизнес-результат.

— Наём проходит в дистанционном формате — все этапы: тестовое задание, интервью, оформление.

— Заметно снижение социальных навыков у кандидатов, особенно у молодых. Возможно, это влияние удаленки. Снизилось умение работать в команде, кандидаты стали более обособленными.

— Переход на проектный наём, аутстаф, аутсорс — это позволяет оперативно расширять ресурсы под конкретные проекты.

— Требования к кандидатам могут смягчиться — на фоне дефицита крутых специалистов в диджитал-маркетинге

— Планирование найма станет краткосрочным — в текущих условиях трудно планировать на год вперед, поэтому приходится делать это пошагово, закрывая потребности в дополнительных сотрудниках.

Роза Мирзоян, Digital Recruiter, DigitalHR

«Рынок значительно изменился — со стороны и работодателей, и соискателей. В особенности это касается digital-направления — в частности, из-за изменения инструментария (уход площадок) и появления нового законодательства (появляются даже запросы на понимание работы с ОРД) .

На первый план выходит гибкость всех сторон в процессе найма — относительно локации и подстройки под изменения. Нужно быстро перестраиваться на новые подходы в работе, мыслить нестандартно в условиях ограниченного инвентаря и инструментов».

В итоге подтвердилась наша гипотеза, что soft skills сегодня — важный критерий отбора, который позволяет принять решение о кандидате.

Удивительно, что увереннее всего себя чувствует разработка, это мы видим и по нашему портфелю проектов — роли Senior и Teamlead продолжают оставаться в агентстве. По ролям в дизайне есть общий тренд перехода к типу занятости «фултайм + проектный», он дает чувство свободы и жажды перемещений, но и усложняет наём в офис. В маркетинге наём будто вернулся в 2012-2013 — софтскилз в маркетинге всегда были важнее, чем, например, в разработке. Это немного выровнялось, когда появились стандартизированные инструменты для привлечения трафика, но сейчас снова нужны кандидаты, которые мыслят out of the box.

Работодатели конкурируют за топовых кандидатов. Но есть особенность вне сегодняшнего контекста — наём по должности не дает возможность сметчить запрос бизнеса и кандидата. Соискатели и работодатели пытаются найти друг друга через резюме и описание вакансии, хотя это два разнонаправленных инструмента, которые встречаются друг с другом почти случайно. Миру нужно переходить на skillbased hiring, когда мы оцениваем необходимые навыки для достижения целей бизнеса.

Тренды найма на локальном рынке 2023

Особенности локального найма 2023

Тренды найма в IT

Тренды найма в Design

Тренды найма в Digital