5 навыков управления конфликтами, которые необходимы каждому руководителю

Читайте, как разрешить противоречия среди сотрудников и создать здоровую рабочую среду.

Конфликты возникают тогда, когда сталкиваются разные интересы людей. Например, тимлид заинтересован быстрее закончить проект, а программисты не готовы работать сверхурочно.

Конфликты на рабочем месте снижают производительность труда, повышают вероятность увольнения сотрудников и даже закрытия проекта. Как положить конец разногласиям и не дать сотрудникам дойти до точки кипения?

Привет, с вами Алла, журналистка сообщества CLUB.ORG. Сегодня мы обсудим искусство управления конфликтами.

Разногласия и споры — это нормально. Отсутствие дискуссий — признак стагнации и недостатка свежих идей. Однако порой, отстаивая свою точку зрения, сотрудники переходят границы своих коллег — формируется токсичная атмосфера, которая давит на всех присутствующих.

Конфликты на рабочем месте возникают из-за разницы в темпераментах людей и их подходах к работе, организационных ошибок, непрозрачности процессов, неясных ожиданий руководства или сложностей в коммуникации.

Команда не воспринимает нового молодого руководителя, сотрудник жалуется на возросшую нагрузку из-за того, что его коллега не выполняет свою часть работы — причины могут быть разными. Но любой конфликт можно и нужно разрешать.

Каждый руководитель должен внедрить схему разрешения конфликтов, а также развивать культуру, предотвращающую раздоры в коллективе. Эти навыки помогут вам сводить конфликты на нет.

Открыто признайте существование конфликта и возьмите на себя роль миротворца. Чтобы разобраться в конфликте, нужно выслушать каждого — не только непосредственных участников спора, но и третьих лиц. Так вы получите полную информацию о произошедшем.

Не занимайте ничью сторону и не используйте полученную информацию в своих интересах. Так вы мотивируете сотрудников быть честными, не замалчивать проблемы и обращаться к вам в случае конфликта.

Если неприятная ситуация повторяется вновь и вновь, то перед вами не просто ссора или ситуативное недопонимание. За конфликтом стоят более глубокие причины. Чтобы разобраться в происходящем, задайте себе следующие вопросы:

Отвечая на эти вопросы, вы сможете выявить конкретные модели, которые приводят к конфликтам. Только после того, как вы обнаружите эти закономерности, вы сможете устранить их и внести необходимые изменения.

Знание закономерностей поможет вам в поиске причин конфликта. Сотрудники не ладят? Почему? Может, один ставит под сомнение полномочия другого, проблема в привычках или разных политических взглядах?

После анализа причин конфликта необходимо провести беседу — обсудить, как можно преодолеть противоречия. Заранее определитесь с участниками и форматом: вы поговорите с каждой стороной тет-а-тет, привлечете посредников или и вовсе проведете психологический тренинг со специалистом.

Зная суть проблемы, вы сможете честно обсудить ее с заинтересованными сторонами. Если ваш менеджер по продажам с трудом воспринимает критику, это может быть связано с тем, что ему не хватает уверенности в себе. Например, он был уволен с предыдущего места работы и считает, что любой негативный отзыв — это признак того, что ему придется попрощаться с работой.

Каждая сторона обозначала свой вариант решения конфликта. Теперь вам нужно принять решение, согласованное с участниками спора. В результате вы приходите к неким договоренностям.

Это происходит в несколько этапов.

Я взяла комментарий у участников сообщества CLUB.ORG, чтобы узнать, как они управляют конфликтами сотрудников.

«Наличие или отсутствие конфликтов в коллективе — это элемент культуры, которая, как известно, ест стратегию на завтрак. А кто ест культуру? Ответ — структура. Все конфликты изначально заложены в ней. Приведу самый простой пример: честная конкуренция между командами профилактирует конфликты, а между сотрудниками — провоцирует».

«Любой конфликт можно предотвратить только в случае, если максимально оговорены условия. Если же конфликт уже возник, то нужно разобраться в причинах конфликта. Если эту причину можно устранить, то, соответственно, решится и конфликт. Если причину устранить невозможно, а в человеке ты заинтересован, то нужно либо сепарировать людей, чтобы они меньше пересекались, либо поговорить с ними, сказать, что понимаешь и одну, и вторую сторону.

Важно разговаривать с людьми предельно честно. Если они понимают, что за твоими словами всегда последуют действия, считают, что твои поступки справедливы, это повышает авторитет руководителя. В таком случае сотрудники верят в то, что конфликт будет разрешен справедливо».

Не все конфликты можно разрешить откровенным разговором и построением четких границ. Если конфликт связан с преследованиями, дискриминацией или незаконными и неэтичными действиями, необходимо привлечь HR-отдел или же принять решение о разрыве отношений с зачинщиками конфликта.

Еще больше о бизнесе в CLUB.ORG. В клубе собрались предприниматели и руководители с практическим опытом. А тем, кто хочет писать статьи, которые приносят результат, добро пожаловать в сообщество «Авторов с Уолл-Стрит»: здесь рассказывают о секретах попадания в топы.

А как вы решаете конфликты на рабочем месте? Поделитесь своим опытом в комментариях!