Зачем понадобился OKR (Objectives and Key Results, цели и ключевые результаты), если в компании уже давно внедрены KPI (Key Performance Indicators, ключевые показатели эффективности, КПЭ)? ● Что общего у KPI и OKR и в чем различия? ● В чем преимущества OKR (и есть ли они)?
Выводы:
- KPI и OKR можно использовать одновременно, они решают одни и те же задачи: а) достижение стратегических целей; б) создание стоимости (ценности) и в) извлечение прибыли (выгоды), а наличие KPI — отличная стартовая позиция для внедрения OKR
- Ключевые показатели (Key Indicators) и ключевые результаты (Key Results) имеют метрики и целевые значения, они могут совпадать, однако OKR предполагает «декомпозицию» и «каскадирование» целей, а KPI (обычно) сводится к «каскадированию» (дроблению) целевого значения метрики
- В отличие от ключевых показателей эффективности, которые в большей степени зависят от периодов и важности финансовой отчетности, которые возникли в недрах тейлоровской организации, OKR стремится к большему вовлечению сотрудников в целеполагание и поиск решений, соответствующих текущей ситуации в бизнесе
Зачем?
KPI — это инструмент (Википедия), значение показателя ([удивительно:)] Алексей Александров на Kokoc.com), бизнес-индикатор (SEO-Википедии на blog.ingate), система [KPI] (так чаще всего называется в «научной» литературе).
OKR — это метод (Википедия), система (Anton Cherkasov на vc.ru), система-стратегия (Rich Sparks на Atlassian), техника (Anne Usova на Wrike), method (Profit.co, эти хороши… пока:).
И система KPI, и метод OKR применяются для а) определения целей бизнеса–подразделения–сотрудника (т.н. целеполагание), б) планирования (в основном бизнес-планирования/бюджетирования) и мотивации (если организация «видит» эту функцию управления) и в) оценки работы.
Следует заметить, что долгое время key performance indicators писали строчными буквами, без придыхания и не выделяли в тексте: key — означало, что не все, а только некоторые; performance — означало оптимальную утилизацию ресурсов; а indicators — означало показатели… всякие… разные.
Учитывая долгую историю измерений производительности труда и эффективности бизнеса (performance management), можно предположит, что система KPI внедрена в подавляющем количестве средних и крупных предприятий и организаций в России и на госслужбе.
Так зачем внедрять OKR, если в компании уже внедрены KPI?
Немного упрощая, система KPI предполагает взаимосвязь стратегических целей бизнеса и выбранных показателей эффективности. Например, KPI — Выручка → Выручка в сегменте малых и средних предприятий, — вполне соответствует стратегии выхода в новые сегменты рынка.
Предметом «торга» управленцев по уровням иерархии становится установление целевого значения выручки для подразделения (департамента, центра, отдела, филиала).
В некоторых случаях для придания большей «осмысленности» «торгам», предметом обсуждения становятся «инициативы», которые должны обеспечивать достижение целевого значения KPI (в нашем примере — выручки).
[здесь будет продолжение]
[Имхо,] Внедрение OKR (даже при наличии KPI) оправдано, если выполняется одного или несколько следующих условий:
- Важнее содержание работ, чем долгосрочные метрики.
- Важнее частота планирования и оценки результатов, чем размеренность.
- Важнее оперативное перераспределение ресурсов, чем преемственность.
- Важнее мотивы группы, чем заменимость её участников.
[неоконченное]