Красные флаги при выборе сотрудника
Сейчас многие компании обращают внимание не только на hard-skills, но и на soft-skills. Сегодня хочу рассказать о red-flags, которые могут сигнализировать о потенциальных проблемах в будущем:
1. Негативное отношение к предыдущим работодателям.
Кандидат, который постоянно критикует своего начальника или коллектив, скорее всего, создаст аналогичную атмосферу в вашей команде. О своих прошлых руководителях следует говорить либо хорошо, либо никак.
2. Критика вопросов HR-менеджера/руководителя.
Кандидат, который постоянно оценивает ваш вопрос (с плохой точки зрения), точно вам не подойдёт. Это означает, что соискатель ставит себя выше других.
3. Нет вовлечённости в разговор на видео-собеседовании.
Если кандидат кажется незаинтересованным или отстранённым во время вашего видео-собеседования, или вы видите, что он параллельно занимается какими-то делами, то это указывает на отсутствие мотивации или незаинтересованность в вакансии.
4. Перекладывание ответственности.
Если кандидат, отвечая на вопросы по прошлому месту работы, перекладывает ответственность на коллег, руководителя или внешние факторы, это сразу "красный флаг". Таких кандидатов лучше не рассматривать.
5. Много "воды" в ответах.
У кандидата нет чёткого ответа на поставленный вопрос, он добавляет много вводных слов и не даёт конкретики. На многих позициях важно, чтобы кандидат умел говорить цифрами и результатами.
6. Частая смена места работы.
Очень важно обращать внимание на то, чтобы человек не менял работу слишком часто, и уточнять причины увольнения. Возможно, у человека есть проблемы с адаптацией или конфликтность.
7. Отсутствие рекомендаций.
Если у кандидата нет рекомендаций или он не хочет давать контакты своих прошлых руководителей — это сразу "красный флаг", скорее всего, в прошлом были какие-то проблемы.
Учитывая эти «красные флажки», вы сможете создать сильную, сплоченную команду, которая будет эффективно работать над достижением общих целей!
Рынок труда постоянно меняется, а вместе с ним меняются кандидаты — и к каждому соискателю нужно найти подход! В новом материале перечислили ролевые модели, которые все чаще встречаются нам на пути. Здесь и слишком подозрительные герои, и чересчур робкие, и знающие себе цену… Рассказываем, как с ними взаимодействовать, чтобы это было максимально эф…
Процесс интервью — это не только возможность оценить кандидата, но и шанс компании показать себя с лучшей стороны. Однако многие нанимающие менеджеры допускают ошибки, которые могут стоить компании хорошего специалиста или привести к найму неподходящего кандидата. Разберем основные ошибки и как их избежать.
Новая модель от OpenAI, главу криптокомпании Gotbit экстрадировали в США, новая инвестиция Flint Capital и The Garage, SEC высказалась про мемкоины, биткоин упал ниже $80 000
🦄Доброе утро, наши маленькие любители единорогов!
Для меня этот год был насыщенным: десятки часов на найм, более 50 собеседований, разные подходы и типичные ошибки кандидатов. Хочу поделиться честными выводами о том, как пройти собеседование так, чтобы не просто рассказать о себе, но и показать, как вы можете помочь компании достичь её целей.
Можем утверждать, что те руководители, у кого есть ЧЕТКИЙ ПОРТРЕТ КАНДИДАТА, ОПИСАНИЕ ФУНКЦИОНАЛА И ЦЕЛЕЙ ДОЛЖНОСТИ - с вероятностью 95% найдут того, кто им нужен (ну только если эти описания близки к реальности рынка кадров)
Конечно, уверенность — это хорошо, но если человек начинает хвалиться тем, что он самый лучший и как все вокруг «не понимают его гениальности», то, возможно, мы имеем дело с токсичным человеком. Таким людям очень тяжело работать в команде и договариваться с коллегами.
Приветствую Друзья инвесторы, с Вами снова Роман и сегодня мы обсудим компанию ЕВРОТРАНС.
Вы опубликовали вакансию, но кандидаты будто её не замечают? Отклики редкие, и их качество оставляет желать лучшего? Причин может быть множество: от неудачно составленного описания до проблем с репутацией компании.