Эффективное собеседование: типы и пошаговая методика

Продажи - то, что приносит деньги бизнесу и то, ради чего создается 99% компаний, и 99% из них испытывают сложности именно с продажами! Есть много факторов, влияющих на продажи - это и продукт, и цена, и сервис. Но, то, без чего еще долго не будет продаж в 90% b2c-бизнесов и 95% b2b - это менеджеры по продажам. Профессиональные, умеющие вести переговоры, знающие цель каждого этапа сделки и ведущие Клиентов вперед, к оплате!

Здесь мы поговорим только про подбор менеджеров по продажам.

В другой статье расскажем про групповые собеседования Руководителей отдела продаж, делясь своим опытом, как успешным, так и не очень.

Одна из основных задач, которую мы решаем, формируя отдел продаж на аутсорсинге - подбор персонала. Поскольку мы работаем с оплатой за результат, нам важно, чтобы наши кадры были самыми эффективными.

Поэтому все соискатели проходят несколько уровней допуска к работе, самый основной из которых - собеседования.

Какие собеседования мы проводим.

Наша практика (а это более 100 собеседований в год для средних и больших компаний) показала, что самый результативный метод набора сотрудников отдела продаж - трехступенчатый. Каждый кандидат должен пройти три этапа собеседований. Ниже мы расскажем, как конкретно проводить собеседования, дадим пошаговую инструкцию!

  1. Первичное собеседование. Проходит в формате звонка. На этом этапе:
  • выявляется готовность кандидата к работе на предлагаемых условиях;
  • оценивается манера общения и чистота речи;
  • презентуется компания. После первичного собеседования соискатель получает файл с информацией о компании и продаваемом продукте.Фактически мы проверяем соискателя на “адекватность”

2. Групповое собеседование. Проходит в очном формате или в рамках группового видеозвонка. На этом этапе:

  • оцениваются компетенции кандидата;
  • владение техниками продаж;
  • способности к коммуникации;
  • выявляются индивидуальные особенности мышления, поведения и восприятия.

3. Индивидуальное собеседование. Проводится с успешными кандидатами, на нем:

  • обсуждаются условия работы;
  • пожелания и требования сторон;
  • проводится дополнительное тестирование в случае сомнений.

Почему основное собеседование всегда должно быть групповое, независимо от того, набираем ли мы менеджеров по продажам или ищем руководителя отдела?

Преимущества:

  • Экономия времени. Часто кандидаты не приходят на собеседования, даже если заранее подтвердили свой интерес к вакансии и готовность приехать. Если проводить индивидуальные собеседования, руководитель теряет от 30 минут до часа времени в случае неявки, и ломает свой рабочий график, отменяя и перенося встречи с Клиентами, совещания и прочее.

  • Раскрытие потенциала кандидата. На групповом собеседовании мы можем оценить сразу несколько факторов:

- особенности общения человека с другими людьми примерно своего уровня (дружелюбие или конкуренция);

- насколько быстро адаптируется к стрессовой ситуации;

- кандидат понимает, что его оценивают “на фоне” и проявляет себя ярче;

- коммуникативные навыки с незнакомыми людьми.

  • Тестирование профессиональных навыков и компетенций. Несколько людей на собеседовании позволяют провести полноценное тестирование с помощью ролевых игр. Вы увидите менеджеров в их лучшем проявлении (Конкуренция, Стресс, Оценка). Для вас это будет очень показательно, так как выявленные маркеры очень ценны для принятия решения.
  • Есть возможность выбрать здесь и сейчас. Часто бывает, что хотят на одну вакансию посмотреть 3-4-5 кандидатов. Пока посмотрели всех, первые, которые понравились, уже нашли работу. Да и сравнить того, кто был сегодня и тех, кто был неделю назад - не просто. Ок, и все по кругу снова.

Что используем во время собеседований и как их проводим!

Стандартная практика - когда к собеседованиям готовится только кандидат на должность, а руководитель только читает резюме. Однако собеседование - стресс для обеих сторон, при этом директору важно ничего не упустить и получить ответы на все вопросы, которые помогут максимально полно раскрыть кандидата.

Чтобы собеседования проходили по нужному сценарию, мы разработали набор чек-листов с вопросами задачами к кандидату и подсказками для руководителя, на что нужно обратить внимание, анализируя ответ соискателя.

Сейчас мы используем три шаблона:

  1. Шаблон первичного собеседования. Содержит:

- вопросы о ожиданиях кандидата;

- его опыте в должности аналогичной той, на которую претендует;

- краткий рассказ о компании и требованиях к претендентам.

Шаблон первичного собеседования Дмитрий Чередник
Шаблон первичного собеседования Дмитрий Чередник

2. Шаблон группового собеседования. Содержит:

- вопросы про опыт работы и компетенции;

- вопросы на понимание основных терминов и понятий;

- вопросы на образ мышления и методы коммуникации;

- тестовые задания.

У этого шаблона есть печатная форма, чтобы менеджеры могли ответить на вопросы самостоятельно, не ориентируясь на ответы других соискателей.

Шаблон группового собеседования Дмитрий Чередник
Шаблон группового собеседования Дмитрий Чередник

3. Шаблон индивидуального собеседования. Содержит:

- вопросы о прошлой должности;

- вопросы о достижениях и возникающих препятствиях;

- вопросы о пути реализации целей;

- информацию о компании и мотивации;

- индивидуальное тестовое задание.

Шаблон индивидуального собеседования Дмитрий Чередник
Шаблон индивидуального собеседования Дмитрий Чередник

Еще мы используем:

1. Профиль должности (когда вы сами изучаете вакансии). Чтобы было четкое понимание того, кто подходит вам, кто - нет.

2. Вакансия. Чтобы опубликовать самим. Как показывает опыт, откликнувшиеся сами более «лояльны»

3. Скрипт по обзвону кандидатов, задача которого «продать вакансию кандидату» .

Важно

Подобный подход к собеседованиям позволяет минимизировать временные затраты и быстро отсеять лишних кандидатов, отобрав самых сильных. Однако для получения такого результата важно соблюдать два правила:

Правило 1. Проводить не больше одного группового собеседования из 10-12 человек в неделю. Если проводить их чаще, сложно объективно оценивать кандидатов, так как смазываются впечатления от кандидатов из-за обилия информации. Сложно вспомнить важные моменты и особенности каждого кандидата.

Правило 2. Будьте беспристрастны и тактичны. Симпатия к кому-то из кандидатов влияет на поведение остальных, а оценочные суждения при разборе результатов ролевой игры вызывают негатив, что плохо отразится на репутации компании.

Сценарий проведения собеседований.

Этап 1.

На один день и на одно время приглашаются 25 - 30 человек. Доходит примерно 60%.С каждым, с кем разговариваете по телефону - «продаете вакансию». Говорите, какие вы - большие, сильные, успешные, другие правдивые и ценные для менеджера по продажам вещи.

Обычно мы рекомендуем для того, кто общается с кандидатами по телефону (ресечер из HR, офис менеджер, секретарь, помощник и тд), использовать скрипт с вопросами.

Цель - увеличить согласие.

Этап 2.

Вечером (около 19.00) дня, предшествующего собеседованию, рассылаете сообщения (именные). Можете использовать «робозвонок», но с обращением по имени ( Гравител знает, как это сделать). Сообщение о том, что ждете завтра на собеседовании.

Утром рассылаете сообщения, где зафиксирована подробная информация: компания, специализация через УТП для продавцов, адрес, время). Текстовая информация нужна, чтобы людям было удобно ей пользоваться.

Цель - увеличить доходимость до собеседования.

Этап 3

Всех кто пришел, рассаживаем вокруг большого стола или просто по кругу. Встречать их нужно приветливо. Я рекомендую ставить на стол бутылки с водой, и на марке воды лучше не экономить. По этому вас также будут оценивать и проявлять себя на собеседовании, чтобы работать в “этой богатой компании”.

Действия, описанные в п3, п4 и п5, делаются для того, чтобы уменьшить вероятность негативных отзывов на всяких сайтах с отзывами о работодателях.

Этап 4

За 5 минут до начала должен выйти человек (отлично, если с руководителем) и еще раз обозначить, что это будет групповое собеседование. Сообщить, что оно будет комфортным для кандидатов и основная цель - отсмотреть всех претендентов сразу, дать им возможность проявиться и уже сегодня дать ответ, не затягивая, как обычно, это надолго. При этом, если кто-то хочет сейчас уйти - то в этом нет ничего страшного.

Действия, описанные в п3, п4 и п5, делаются для того, чтобы уменьшить вероятность негативных отзывов на всяких сайтах с отзывами о работодателях.

Этап 5

Начинаем +5 минут к обозначенному времени («спросив разрешения» у собравшихся: «Давайте коллегам, которые задерживаются, дадим шанс успеть и и подождем 5 минут!»)

Действия, описанные в п3, п4 и п5, делаются для того, чтобы уменьшить вероятность негативных отзывов на всяких сайтах с отзывами о работодателях.

Этап 6

Задание 1. Каждый представляется, отвечая на 5 вопросов:

6.1. Имя Фамилия

6.2. Название и специализация компании, в которой он работал (Цель - оценка на релевантность вашему запросу)

6.3. УТП продукта, который продавал (Цель - оценка на умение жить в модели УТП и формулировать УТП)

6.4. В чем его сила, как продавца и в чем это проявлялось (Цель - оценка на рефлексию и амбиции)

6.5. Сколько было человек в отделе продаж, какое место занимал он и что нужно было ему сделать, чтобы вырасти в рейтинге (Цель - оценка на «условно» честность, рефлексия, понимание зон развития)!!!

При этом каждый из сидящих может задавать до 2-х уточняющих вопросов (это вы проговариваете перед началом )

Этап 7

Задание 2. Деловая игра. Кандидаты по очереди, последовательно, делятся на пары и начинают продавать друг другу. Одна пара продают в одну и другую сторону - остальные смотрят.

Кейс 1. Кандидат 1 - продавец (сам определяет продукт, который он продает, компанию, в которую он звонит, ее специализацию) Кандидат 2 - на первом этапе - «секретарь», которого нужно обойти и дойти до ЛПР. На втором этапе - ЛПР, с которым необходимо договориться о встрече.

После - смена ролей и т.д. с остальными парами.

ВАЖНО. После каждого кейса участники рефлексируют: Продавец говорит, чтобы он сделал по-другому. Покупатель говорит, что ему, как покупателю НЕ понравилось, что ему понравилось и как бы он это усилил.

После того, как все «отыграют», вы уходите совещаться со своими записями по кандидатам. Решаете, с кем попрощаться, а кого оставить на заключительный этап собеседования.

Кандидатам в это время предлагаете чай и печенье. Always Friendly

Возвращаетесь, озвучиваете тех, кого просите остаться, остальным желаете успеха в поиске работы. Спрашиваете их мнение о произошедшем интервью. Что понравилось? Обычно многие на этих вопросах раскрываются.

Это делается для того, чтобы уменьшить вероятность негативных отзывов на всяких сайтах с отзывами о работодателях.

Этап 8

Личные интервью.

Проводите личные собеседования не более, чем 10 минут. Вопросы рекомендую проговаривать «ценностные» (Кто, Откуда, Что важно и пр.), чтобы понять, сможете ли с кандидатам сработаться. Затем договариваетесь на испытательный срок, в котором ставите KPI ВЫЗОВ!

Этап 9

Делаете тут же оффер кандидатам и спрашиваете, когда они смогут выйти на работу.

Ваша задача - вывести максимум людей, как можно скорее и в один день, чтобы одновременно со всеми заниматься обучением, адаптацией и потом, аттестацией.

По результатам этого разговора договариваетесь о том, что:

- вышлите кандидатам информацию о компании, продукте, Клиентах, УТП и пр. (продумать структуру и подготовить заранее)

- их задача - изучить, они могут задавать доп. вопросы - писать (для вас это даст два бонуса: вы сможете увидеть их вовлеченность, если вопросы будут повторяться - это повод доработать методичку)

- говорите, что при приходе на работу, в первый день, они будут проходить тестирование по материалу. Те кто не пройдет - уходят.

* Мы рекомендуем проводить групповые собеседования в четверг, связываться и высылать методичку в пятницу, до среды они изучают / готовятся, а в среду первый рабочий день.

Проведение собеседований по такому сценарию позволяет в короткие сроки рассмотреть максимально возможное число кандидатов, выбрать наилучших и приступить к следующему этапу - обучению.

Надеюсь вам было интересно, в следующей статье я расскажу, как проходит обучение, тестирование, внедрение и адаптация кандидатов, прошедших собеседование. Если у вас есть вопросы, пишите, обязательно отвечу. Для получения шаблонов, доступных для редактирования, пишите на почту: assist@salesup.ru

22
Начать дискуссию