Как провести выходное интервью с сотрудником? Увольнение без истерики

Когда сотрудник увольняется, HR-отдел чаще всего сосредотачивают свои усилия на скорейшем закрытии вакансии. Первое, о чем мы думаем, это запуск процесса и планирование мероприятий по подбору, которые помогут нам найти нового сотрудника.

Беседы с увольняющимися сотрудниками (называемые выходными интервью) позволяют сформировать положительный имидж работодателя, диагностировать проблемы в компании и предотвратить подобные случаи в будущем.

Организуя выходное интервью, давайте сначала рассмотрим его цель. Затем внимательно рассмотрим весь процесс, коммуникацию, и спланируем, как мы будем использовать собранные данные и с кем будем ими делиться.

Участие в собеседовании должно быть добровольным, а сам работник должен быть проинформирован о его причинах и последствиях. Не нужно удивлять уходящего сотрудника неожиданным звонком. Выходное интервью должно быть объявлено должным образом, а интервьюируемый должен знать, что это будет за собеседование, как долго оно продлится, каковы его цели и какие темы будут обсуждаться. Если он заинтересован в участии, вы можете договориться о конкретной дате встречи или отправить опрос. Но лучший формат это встреча!

Выходное интервью — отличный инструмент для сбора информации о состоянии компании и моральном духе коллектива. Поэтому данные исследования не должны оставаться на руках у того, кто его проводит. С другой стороны, мы должны обеспечить безопасность этой информации, уважая человека, который решил поделиться с нами своим честным мнением. Перед собеседованием проверяемый сотрудник должен знать, кто будет иметь доступ к его ответам и как они будут представлены.

Также стоит уделить время выбору интервьюера. В идеале это должен быть беспристрастный человек, которому респондент может доверять и полностью раскрыться во время разговора. В зависимости от структуры организации это может быть рекрутер, HR Business Partner, специалист, отвечающий за коммуникацию в компании или внешний консультант. Такие интервью не должны проводиться CEO или непосредственным руководителем. Благодаря этому повышаются шансы на получение честных ответов и ценной информации от покидающего компанию сотрудника, который не будет бояться, что этот разговор может каким-либо образом навредить его отношениям с представителями организации.

Лучше всего проводить интервью, когда респондент еще работает в компании. С другой стороны, обмен собранными данными следует оставить на потом, когда человек официально уйдет.

Прежде чем приступить к разработке выходных интервью, подумайте, какая форма исследования лучше всего соответствует потребностям компании. Встреча лицом к лицу имеет много дополнительных преимуществ. Беседа позволяет наладить отношения и доверительные отношения, а также способствует большей спонтанности и прояснению сложных тем, что делает интервью более ценным. Однако, если вы не можете организовать очные встречи, вы можете воспользоваться анкетой с конкретными вопросами. Анкету также можно использовать в качестве вступления к разговору, благодаря чему обе стороны лучше к нему подготовятся.

В интервью на выходе мы можем позволить себе некоторую свободу. Однако стоит подготовить несколько потенциальных вопросов, которые проясняют наши сомнения, а затем адаптировать их к ходу обсуждения. Во время собеседования вы можете спросить увольняющегося сотрудника о:

Что послужило главной причиной вашего ухода? Какие дополнительные факторы сыграли роль?
Что мешало вам в выполнении своих должностных обязанностей?
Как вы оцениваете свое пребывание в компании? (положительное, негативное, нейтральное, безрезультатное и т. п.)
Как бы вы оценили психологический климат в коллективе? Комфортно ли вам было работать?
Удовлетворяла ли вас оплата труда?
Как бы ты описали отношение к вам вышестоящего руководства? (в чем это проявлялось)
Что привлекло вас в компании, когда вы только пришли в нее?
Что, на ваш взгляд, наиболее ценное в организации?
Что, на ваш взгляд, необходимо изменить на вашем рабочем месте?

Основная задача выходного интервью — выявить проблемы и собрать идеи для улучшения текущей ситуации. Просто провести встречу недостаточно. Самое главное, что мы делаем с собранными данными и какие выводы из этого делаем. Стоит сравнить информацию, предоставленную разными сотрудниками, покидающими компанию, и выявить проблемы, которые чаще всего упоминались в интервью.

Затем подготовить сводный отчет и представить управленческой команде меры по исправлению положения и совместно разработать с дальнейшим планом. Это поможет планомерно улучшать условия труда и сократить текучку в компании.

Спасибо, что дочитали до конца!)