Как не ошибиться при подборе хорошего сотрудника в вашу команду
Когда вы хотите нанять человека на определённый участок работы, то подготавливаете описание вакансии с указанием перечня обязанностей и определённых навыков. Вместе с этим вы составляете портрет идеального работника, который без труда «вольётся» в вашу команду и сможет хорошо выполнить доверенную ему работу.
При подборе сотрудника важно правильно определить тип личности идеального для вас работника. И понять, какие люди вам точно не подойдут. Существуют несколько моделей поведения людей, которые можно распознать на интервью за 10-15 минут. Например, классификация моделей поведения по методу DISС или классификация ролей менеджмента по Адизесу.
Классификация по методу DISС
Этот метод основан на клинических и социологических исследованиях, проведённых в 1920-х годах. Изобретатель детектора лжи Уильям Марсон изучал эмоциональные реакции людей в разных ситуациях. Он применил теорию эмоционального интеллекта и выделил 4 базовые модели поведения.
Принципы DISC не противоречат другими теориями: темперамента, типологии коммуникативного стиля и т.п. Этот универсальный метод можно применять для отбора персонала, формирования команд, выбора индивидуальной мотивации, а также при обучениях, продажах, коммуникациях с клиентами и т.д.
Как в любом правиле здесь тоже бывают исключения. Например, компания искала методиста. Руководство решило, что на эту должность идеально подойдёт кандидат С, который не боится рутинной работы и будет кропотливо выполнять свои обязанности. Нашли «подходящую» сотрудницу, а уже через месяц в отделе началась «катастрофа». Методист дотошно вникала в каждую букву документа, завалила запросами все отделы и затянула подготовку и согласование регламентов. Руководству посыпались жалобы от коллег. Вскоре сотрудницу заменили на кандидата S, который выполняет обязанности в срок и без замечаний.
Как продиагностировать соискателя по DISC
- Провести тестирование, ссылка на тест DISC.
- Понаблюдать за поведением соискателя на собеседовании или в момент участия в деловых играх и проанализировать его поступки и вербальное и невербальное поведение.
- Создать определённые ситуации или наблюдать за сотрудником при исполнении должностных обязанностей: как человек относиться к окружающей обстановке и какой у него тип поведения — активный или реактивный.
Смешанные типы
Бывают ситуации, когда по результатам тестирования ответы распределяются поровну по всем четырём пунктам и поэтому определить модель поведения невозможно. Скорее всего соискатель был неискренним: хотел понравиться и поэтому угадывал правильные ответы или до конца не определился, что ему ближе, и вводил вас в заблуждение. Такой сотрудник непредсказуем, поэтому нанимать его рискованно.
Если соискатель дал ответы, которые распределились между двумя типами, значит перед вами соискатель смешанного типа. Такие типы нередко встречаются у кандидатов на руководящие должности.
Примеры подбора команд по DISC
Компании, выпускающие новые продукты
Для них нужны люди, умеющие генерировать идеи. Это сотрудники типа С, которые соберут и проанализируют большие объёмы данных и оценят возможные риски. Команде нужно собрать несколько территориальных руководителей типа I, готовых выстраивать команды и мотивировать линейный персонал. И одного или двух жёстких руководителя типа D, способный удержать под контролем работу подразделений.
Компании, увеличивающие продажи
- Для продаж премиальных товаров в сфере b2b нужны менеджеры типа I, которые смогут ненавязчиво наработать базу лояльных клиентов. Для холодных звонков и рутинной договорной работы подойдут сотрудники типа S.
- Если вы работаете с ограниченным кругом клиентов, например с корпоративными или премиальными клиентами, то нанимайте людей типов D, I, S, C в равных пропорциях. Таким образом, для каждого клиента у вас будет индивидуальный менеджер:
D — с энергичным и напористым подходом,
I — с обаянием и мягким подходом,
S — умеющий выстраивать идеальные коммуникации и налаживать документооборот,
С — приводящий логические выводы и предлагающий выгодные условия.
- Если у вас трёхступенчатая система продаж, то для холодных звонков вам понадобятся менеджеры типа S, для поездок на встречи и показа презентаций — менеджеры типа I, для сегментирования клиентской базы — менеджеры типа C, а для работы с постоянными клиентами — менеджеры типа D.
Компании, повышающие эффективность персонала
Если у вас проблема с исполнительностью, то не стоит назначать руководителя типа D, так как он настроит против себя всю команду. Такой руководитель нужен, когда сроки сдачи проекта «горят» и нужно достичь результата в ближайшее время. Следует ориентироваться на сферу деятельности вашей компании. Например, для творческого коллектива подойдёт руководитель типа I, который мягко и дружелюбно объединит команду. Для технической компании — руководитель типа S, который сможет мотивировать подчинённых, работая с ними наравне. Если компании нужно оптимизировать процессы или внедрить новые технологии, то идеальным будет руководитель типа C.
Классификация по Адизесу
Эксперт по улучшению эффективности менеджмента Ицхак Адизес в книге «Идеальный руководитель. Почему им нельзя стать и что из этого следует» писал, что для лучшего управления компанией в ней должно быть 4 типа руководителей:
P. Производитель — нацеленный на краткосрочные результаты;
А. Администратор — на процессы и эффективность;
Е. Энтерпренёр (предприниматель) — на долгосрочные результаты;
I. Интегратор — на эффективное взаимодействие людей и благоприятную психологическую атмосферу.
Все эти качества могут присутствовать в одном руководителе, но обычно ярко выражены одно или два качества, а другие развиты слабо. Поэтому для эффективного управления нужно усиливать команду менеджерами с недостающими сильными сторонами.
Сильные стороны руководителя определяются при помощи теста на тип личности по Адизесу, ссылка на тест.