Нанимаете «толковых специалистов», а потом снова всё делаете сами? Что идёт не так в делегировании?

Вам знакомо это чувство? Взяли в команду «толкового» специалиста, вложились во ввод, отдали ему важную задачу — а в итоге снова делаете всё сами. Потому что быстрее, точнее, и без стресса.

Вроде бы всё логично: делегируешь — освобождаешь себе руки. Но на деле чаще получаем хаос, недоделки и «ну вы же не говорили, что так нельзя». Почему?

Давайте разберёмся, где именно рвётся цепочка делегирования.

📌 1. Вы дали задачу, но не дали цель

Частая ошибка — передаём сотруднику задачу, не объяснив зачем она. Например:

«Нужно, чтобы к пятнице была презентация».

А что за презентация? Для кого? Зачем? Какая цель встречи и какой должен быть эффект?

Без контекста сотрудник делает по-своему. Получается не то.

💡 Как должно быть:

«Нужна презентация для партнёров на этапе принятия решения. Цель — убедить, что мы можем быстро масштабироваться. Дизайн вторичен, главное — логика и цифры».

Контекст — это 50% результата. Без него даже самый квалифицированный сотрудник ошибается в векторе

📌 2. Вы не обсудили ожидания по результату

Сотрудник думает, что сделал классно. А вы — что это провал. Почему?

Потому что вы не проговорили: — Каким должен быть итог? — Как он будет проверяться? — Что для вас будет достаточно хорошо?

💬 Один владелец передал маркетологу задачу «обновить сайт, чтобы он продавал». Через месяц получил сайт с «красивыми картинками» и блогом на три статьи. Только заявок меньше, чем было.

На вопрос «почему так?» — получил ответ:

«Вы же говорили — главное, чтобы было современно и без сложностей».

Проблема не в сотруднике, а в непрояснённых ожиданиях. Он честно выполнил своё понимание задачи. Но вы-то хотели продаж. И даже не поставили KPI.

📌 3. Вы не выстроили систему контроля

Контроль — не про «следить за каждым шагом». Это про регулярные точки сверки: — Что уже сделано? — Какие есть трудности? — Что будет следующим шагом?

Если вы не заложили систему отчётности, не определили частоту проверок и формат отчёта — вы теряете контроль. А потом получаете сюрприз: «я пошёл другим путём».

Делегирование — не акт передачи, а процесс сопровождения.

Мини-кейс: делегировали — и всё не то

Компания Eduskill продавала онлайн-курсы по обучению на Wildberries. Владелец нанял контент-маркетолога и сказал на старте:«Ты в этом разбираешься — сделай, чтобы блог работал на продажи».

Через два месяца активность в блоге выросла: стабильно три поста в неделю, клиповый формат, ролики хорошо набирали охваты.Но заявок стало... меньше.

Разобрались: маркетолог делал ставку на развлекательный контент — лёгкий, вовлекающий.А аудитория хотела другое: конкретику, кейсы, ответы на свои «боли».

Контрольных точек не было, воронки не проговорили, KPI не задали.Владелец просто надеялся: «Ну он же специалист, разберётся сам».

❗Вывод: без цели, ясных ожиданий и контроля — даже суперспециалист не принесёт нужного результата. Он просто будет делать своё видение.

💡 Как наладить делегирование уже сейчас:

Передавайте не только задачу, но и цель.

Фиксируйте, что вы считаете хорошим результатом. Примеры, критерии, метрики.

Ставьте регулярные чекпойнты и каналы связи. Без них контроль теряется.

Проверяйте понимание задачи: пусть сотрудник коротко переформулирует, что он понял. Это работает лучше, чем «всё ли понятно?».

И напоследок:

Делегирование — это не про «переложить» и забыть. Это про передать правильно. Чтобы не переделывать самому. Чтобы действительно освободить себе время — и фокус.

Вы же для этого и нанимали, верно? 💡