Индекс счастья:

«Вовлечённость сотрудников — один из показателей KPI у HR». Многие именно так формулируют это определение. Однако оно куда шире. Вовлечённость сотрудников отражает уровень комфорта и радости от работы, помогает оценить степень мотивации и подсвечивает области, где что-то идёт не так. ВКонтакте регулярно проводит опросы сотрудников и собирает фидбэк, чтобы измерить вовлечённость. Но мало только спрашивать, важно что-то менять в процессах и рабочей жизни коллег.

Меня зовут Мария Ансова, я руководитель внутренних коммуникаций ВКонтакте. Расскажу, как мы исследуем индекс счастья команды, как вовлечь в опрос до 90% сотрудников и качественно отработать результаты. Это был непростой путь. Есть один ненаучный факт, подтверждённый коридорными исследованиями и дискуссиями: наши коллеги не очень любят опросы и мастерски от них увиливают. Но мы смогли найти подход. О нём и расскажу в этой статье.

Исследование Gallup 2024 года показало, что для человека очень важно быть вовлечённым в жизнь своей компании: это добавляет вдохновения и радости. Если коллектив не чувствует причастности к происходящему на работе, увеличивается уровень стресса и тревоги, сотрудники чаще злятся и грустят, а также чувствуют себя одинокими.

Показатели вовлечённости персонала связаны с HR-стратегией компании — они помогают сформулировать основные направления развития и составить план действий.

Для оценки уровня вовлечённости сотрудников компании регулярно проводятся опросы. Но не всегда их результаты точно отражают реальную ситуацию. Для того, чтобы исследование было релевантным, нужно учитывать три фактора:

ВКонтакте проводит опросы вместе с российской компанией Happy Job в рамках общего исследования сотрудников всего холдинга VK. В первую очередь мы сосредоточились на том, чтобы увеличить число участников. Исторически сложилось так, что члены нашей команды не особенно любят участвовать в опросах, если не понимают, зачем их проводят. Поэтому в первый раз, в исследовании приняли участие менее 30% специалистов.

По итогу работы над ошибками мы начали активно рассказывать людям, зачем участвовать в опросе и как их обратная связь поможет что-то изменить к лучшему. После исследования мы подробно анализировали ответы, делали выводы и меняли рабочие процессы ВКонтакте, опираясь на результаты. Так мы растили очень важную метрику — доверие к компании. Наши усилия принесли плоды — в 2023 году опрос прошли почти 90% сотрудников.

В процессе работы мы определили для себя несколько важных условий, которые помогают повысить процент участия в опросах. Если вы проводите исследование самостоятельно, возьмите на заметку пункты ниже.

1. Возможность ответить анонимно

Не всякой обратной связью люди готовы делиться открыто. Важно сохранить конфиденциальность и сделать опрос по-настоящему анонимным, без возможности «при желании» узнать автора обратной связи.

Если люди знают, что компания уважает их анонимность, они будут более открытыми.

2. Репрезентативная выборка

Важно следить, чтобы в опросе участвовали сотрудники разных отделов, уровней и должностей. Это даст более полное представление о вовлечённости на уровне всей компании.

3. Точные формулировки в вопросах

Вопросы должны быть сформулированы ясно, не содержать наводящих или субъективных формулировок. Это позволит исключить предвзятость в ответах.

4. Одна и та же методология и сравнение результатов

Стоит выбрать одну методологию и придерживаться её год за годом, чтобы отслеживать динамику. Она может включать шкалы оценки и способы анализа данных — есть разные школы и методологии. Бывает полезно посмотреть, какие методики используют другие компании в вашей отрасли.

На этапе анализа рекомендуем не только изучить текущие результаты, но и сравнить их с итогами предыдущих лет. Это поможет отследить динамику, увидеть закономерности и оценить точность полученных данных. Кроме того, сравнение результатов позволит понять, насколько эффективны изменения, которые ввели по итогам прошлых опросов.

5. Действия по результатам опроса

Недостаточно просто провести исследование и посмотреть на результаты. Для того, чтобы сотрудники и дальше делились обратной связью, важно что-то реально менять по итогам опроса. Тогда уровень доверия к исследованиям будет выше.

Даже если опрос показал высокий уровень вовлечённости, это не повод останавливаться. Место для улучшений, даже небольших, есть всегда и на любом уровне.

6. Проверка статистической значимости

В анализ данных обязательно нужно включить проверку результатов на статистическую значимость. Это поможет увидеть, насколько случайны или закономерны тенденции.

Например, если во время опроса в компании шли организационные изменения, результаты исследования отразят состояние команды в период шторма. Это повлияет на показатели. Лучше проводить опросы в относительно спокойное время. Или после шторма, если хотите оценить состояние команды в результате этих изменений.

7. Разные стратегии коммуникации

Нельзя просто взять и использовать в коммуникационной кампании план прошлого опроса. Он не сработает. Нужно каждый раз находить новые подходы и идеи, при этом опираться на текущие тренды и настроение команды.

Сотрудникам ВКонтакте важно понимать, в какое исследование их вовлекают и зачем им это нужно. Например, в 2024 году мы делаем акцент на объяснении, что рост вовлечённости и индекса счастья каждого сотрудника — это общая работа, а не только задача для HR.

Мы знаем, что текстовые комментарии в опросах чаще оставляют люди, у которых был негативный опыт: они чем-то недовольны и желают выговориться. Те, у кого всё в порядке, скорее промолчат. Как итог — мы получаем искажение результатов в сторону отрицательных комментариев. Поэтому в коммуникациях мы отдельно мотивируем ребят говорить и про то, что нравится.

Провести исследование — это только начало пути. Для того, чтобы сотрудники поняли, что это не просто опрос для галочки, важно по его результатам внести видимые изменения. И не менее важно об этих изменениях рассказывать.

Первым шагом нужно поделиться результатами опроса со всеми сотрудниками — это продемонстрирует прозрачность процессов и покажет, что компания готова открыто обо всём говорить. Скажу честно, мы не всегда это делали. Но после обсуждения с коллегами из разных департаментов поняли, что это необходимо. Так мы поддерживаем культуру открытости и подаём пример искренней коммуникации.

Обсуждение результатов исследований обычно проводим в формате каскада. Сначала на итоги смотрят руководители и HR-бизнес-партнёры: изучают обратную связь от команд, выбирают три ключевые метрики вовлечённости и составляют гипотезы, как с ними работать.

Потом руководители проводят обсуждения в своих командах. Это могут быть общие встречи, на которых все вместе выбирают, какие улучшения внедрять. Или разбор в фокус-группе до 15 человек, где собирают идеи по работе с проблемными метриками.

Также мы обязательно рассказываем всей компании о результатах опроса и дальнейших действиях. Как правило, это серия постов во внутренних каналах с цифрами, планами и историями об уже введённых изменениях.

Некоторые бренды проводят дополнительные опросы, чтобы уточнить какие-то детали или определить термины — например, что для людей значат слова «баланс» или «признание».

ВКонтакте делает дополнительную верификацию результатов исследования вовлечённости с помощью тим-пульсов — встреч с командами. Ещё мы проводим ежеквартальные опросы Kak dela? — девять вопросов, с помощью которых мы узнаём, какое у сотрудников настроение, достаточно ли им информации о происходящем в компании, понимают ли они свои задачи и дают ли руководители им обратную связь. Такая регулярность позволяет получить промежуточный срез и оценить динамику на более коротких временных промежутках.

И последнее по порядку, но не по значимости — при внедрении изменений важно чёткое планирование и мониторинг прогресса. У каждого проекта должны быть ответственные за его воплощение, сроки реализации и понятные KPI.

Одна из наших фокусных задач сейчас — научиться комплексно работать с результатами исследования на всех уровнях. Ведь данные опроса вовлечённости — это часть процесса управления командой, рабочий инструмент поиска белых пятен, их совместного изучения и решения.