На собесе – соловей, на работе – бармалей. Почему на собеседовании кандидат один, а на деле – другой?

Часто бывает так, что на интервью мы видим одного кандидата, а после выхода к нам на работу он превращается в… нет, не тыкву, конечно. Но разница «до/после» нас серьезно поражает, и часто – не в лучшую сторону. Можно ли этого избежать? Или найм – это просто «кот в мешке»? Мы так не считаем и знаем, что делать.

Начнем с того, что, человек, конечно, ни в кого не превращается. В нашей практике мы ни разу не фиксировали случаи, когда человек так сильно изменился всего за одну-пару недель. Меняется лишь наше мнение о нем. Понимаете разницу, да?

Но как у нас сформировалось это мнение? И почему оно было иллюзорным, искажающим реальные качества человека? Давайте разбираться.

В большинстве случаев картина такова, что мы стараемся предугадать какие-то тенденции в поведении людей, поговорив с ними на собеседовании полчаса.

Из этого появляются случаи, когда кандидатам задаются вопросы, становящиеся впоследствии мемами с плохой репутацией. И что самое главное – ответы на эти вопросы не дают однозначного понимания справится ли сотрудник с работой, которую вы хотите ему делегировать. Из-за этого найм и становится лотереей.

Приведем пример вопросов, которые многие задают на собеседованиях:

Теперь давайте подумаем как эти вопросы помогут понять способности человека выполнить вверенную ему работу? На наш взгляд – никак.

А некоторые качества, такие как ответственность, вообще невозможно проверить в 30-ти минутном диалоге в Зуме. А вы пытаетесь сделать выводы об этих качествах на основе ответов кандидата. В этом случае не стоит удивляться, если ваше мнение о человеке, сформированное из его ответов, разойдется с реальностью.

Действительно, на собеседовании кандидат может дать ответы, которые, по его мнению, произведут наивыгоднейшее впечатление. Он может преувеличить свои достижения, завысить самооценку в тех или иных навыках, скрыть какие-то неприятные факты из прошлого опыта работы.

То есть, фактически, на собеседовании мы общаемся не с реальным человеком, а с неким образом, который кандидат создает специально для этой встречи. И впоследствии оказывается, что реальность не соответствует тому впечатлению, которое сложилось на собеседовании.

Тут важно понимать, что некоторая степень искажения информации – это нормально и этого не избежать. Люди хотят произвести хорошее впечатление на потенциального работодателя. Поэтому ошибки при подборе всегда могут случиться и полностью исключить мы их не можем. Однако задача любого предпринимателя улучшать соотношение ошибочных и правильных действий в пользу последних, повышая точность и эффективность решений. И не только своих, но и всех сотрудников, включая HR-а, ответственного за найм.

Поэтому на собеседовании должно быть как можно больше «точных» вопросов, которые помогут нам быстро понять, справится ли человек с задачами, под которые мы его берем. И как можно меньше вопросов в пустоту, которые нам дают реально полезной информации о кандидате примерно ноль.

Ответственность, инициативность и остальные качества, важные для вас, проверяются уже на тестовых рабочих дня.

Понимаем, что входим в роль капитана-очевидность, но если вам нужен человек, который принесет результат в вашей компании – про это и узнавайте на первичном собеседовании.

Когда мы говорим, что ключевая задача собеседования — проверить человека на способность приносить результат, это часто воспринимается как белый шум. Потому что вы и так это проверяете: спрашиваете, какие были достижения. Иногда спрашиваете, был ли опыт в компании, похожей на вашу. Это хорошие вопросы, но их одних недостаточно.

Нужно убедиться, что человек понимает концепцию «результата». Понимает за что работодатели платили ему деньги. Если вы собеседуете на позицию сейлза, на вопрос про результат его работы, например, желательно услышать от кандидата что-то про деньги на расчетном счете компании, доход или прибыль.

Хорошая возможность понять результативность сотрудника, это задать вопрос "Что вы считали результатом своей работы?". Теперь прислушайтесь к его ответам, про что он говорит?

Хм, увиделили ли вы здесь результат? Сравните это с ответами:

В первом случае кандидат не видит связи между своими действиями и реальным вкладом в дело. Он просто «печатает буквы» без понимания зачем. Во втором – результат, который мы можем даже посмотреть.

Помимо вопроса «Что вы считали результатом своей работы?» есть еще несколько других, которые помогут проверить кандидата на способность приносить результат. Мы собрали их здесь, вместе с инструкциямио том, как интерпретировать ответы собеседуемого.

Надеемся, эти вопросы помогут вам при отборе кандидатов. Если у вас есть свои способы отсеивать «своих» и «не своих» – пишите в комментариях, побуждаем :)