Как найти адекватного маркетолога

И не угробить бизнес

Сейчас на рынке огромное количество неподготовленных кадров, «темщиков» и ребят, которые берут несколько проектов сразу и пытаются усидеть на 2 или даже 3 стульях. Ошибки могут стоить компании больших денег. Такие промахи особенно ощутимы для небольших бизнесов и стартапов.

Я прошел путь от копирайтера до маркетолога, а чуть позднее — до руководителя креативного отдела и до СЕО медиа про маркетинг. За это время прособеседовал более 100 кандидатов и знаю изнутри и снаружи особенности профессии и отбора кандидатов, которые сжал до рамок этой статьи. Приятного чтения.

Начнем с базы: искать самостоятельно или доверить это дело кому-то еще? Это зависит от размера вашей компании. Перед тем, как искать маркетолога, ответьте на вопрос, не нужно ли сначала найти кого-то до него.

Классический HR-специалист или даже целый HR-отдел нужен команде, в которой больше 15-20 сотрудников. У вас меньше? Не тратьте бюджет и силы на поиск «охотника за головами».

На первых порах руководителю придется быть чем-то типа МФЦ. В смысле таким же многофункциональным, чтобы самостоятельно нанимать людей, пилить им задачи, принимать или не принимать эти задачи и продолжать при этом мыслить стратегически. Немного изучить рынок, научиться проводить собеседования и читать резюме, находить на всё это время — вот необходимый минимум в части HR для владельца малого бизнеса или стартапа.

Почему я не советую начинающим предпринимателям сразу отдавать эти задачи на откуп кому-то другому? Ошибки стороннего специалиста будут стоить намного дороже, чем ваше время. В итоге вы потратите только больше денег и сил.

В компании больше 20 человек — отлично! Теперь и правда можно думать об HR-специалисте. На этом этапе ваши потребности закроет специалист уровня Middle с опытом от одного года.

В качестве ответственого HR по найму маркетологов могу рекомендовать Александра Платохина и его команду. сайт https://platohin.ru — они уже более 5 лет успешно закрывают как и маркетологов, так и директоров по маркетингу. Вот, кстати, его телеграм @alexplaha

Где ищем?

По моему опыту, две самые эффективные площадки для поиска сотрудника — HH.ru и Telegram.

Ваш план действий на HH.ru:

Понимаю, хочется, чтобы дальше чудо случилось само, но нет.

Что делать, если откликов мало или кандидаты вас пока не впечатляют? Советую изучить, что предлагают конкуренты: зарплата, задачи, условия. Не будем забывать о хантинге — грубо говоря, о переманивании сотрудников из других компаний. Главное делать это экологично: через посредника или прямой контакт с руководителем соискателя.

Даже если по результатам переговоров с потенциальным сотрудником он не станет у вас работать, все в профите: вы больше узнали о рынке, сотрудник из другой компании гипотетически вырос «в цене».

Боже, храни, Telegram-каналы!

Этот способ поиска сотрудников в сфере маркетинга выглядит более эффективным и простым.

Здесь такой план действий:

Лайфхак: в качестве контактной информации в вакансии укажите свой резервный аккаунт. Так вы не растеряете часть откликов и сохраните самообладание в течение рабочего дня.

Несколько годных каналов для размещения вакансий

Тест на внимательность — способ отсеять лишних кандидатов на старте

Назову это небольшим чит-кодом в конкурентной среде. Всё, что связано с маркетингом, — про нее. Устраивать тест на внимательность в вакансии для программистов — не самая лучшая затея.. Спрос в этом направлении явно превышает предложение. Этим ребятам позволительно просто кидать резюме без сопроводительного.

Как заложить небольшой тест на внимательность в вакансию? Я иногда пользуюсь методом «Помидор»: прошу кандидатов в конце отклика написать это слово, но без буквы «Р» в конце и с большой «М» в середине слова:

Конечно, такой тест — не панацея, человеческий фактор исключать нельзя. Я несколько раз сталкивался с ситуацией, когда крайне адекватный соискатель проваливал тест просто от усталости. Нужно учитывать важный момент: поиск работы для человека «с той стороны» — воронка. Больше откликов — больше шансов на классный оффер.

Как быть? Иногда выключать внутреннее чутье и, следуя ему, заглядывать в резюме и портфолио. Даже если соискатель оказался не слишком внимательным.

Откликов много, невнимательные отсеялись. Пора составлять тестовое задание. Это не значит, что нужно рассылать его всем, кто прошел тест на внимательность. Сначала собеседование — потом тестовое для адекватных кандидатов. Но составить текстовое всё равно нужно до собеседования.

Шаг первый — определяем цель и критерии успешности кандидата

Чтобы перейти к созданию тестового задания, определитесь с его целью: чего вы вообще хотите от кандидата? Чтобы показал скиллы — так это проверяется в работе, по ТЗ будет не очень понятно.

На старте поиска сотрудника я всегда рисую для себя портрет идеального кандидата.

На эти базовые черты я опираюсь, когда выбираю специалиста. Прикидывайте сами с учетом пола, возраста и внешности, если для вас это важно.

К этому добавьте критерии успешности выполненного ТЗ. Составляйте задание для соискателей только после того, как с этим для себя разберетесь. И не качайте шаблон ТЗ из интернета. Результат будет так себе.

Шаг второй — закладываем в ТЗ то, что будем проверять:

Не совершайте этих ошибок при формулировке ТЗ:

Шаг третий — оцениваем

Если вы подкованы в маркетинге, проверяйте выполненное ТЗ самостоятельно. Нет опыта? Идите за помощью к практикующим маркетологам. Эти ребята точно смогут оценить знание метрик и то, что за ними стоит. А вот в оценке образа мышления лучше отталкивайтесь от своего мнения.

Держите пример реального тестового

А)

Есть канал в телеграмме: https://t.me/smartcopywriting

Есть страница Facebook: https://web.facebook.com/thetruesmartcopywriting

Нужно ответить письменно на вопросы:

1. Каким образом можно получить новых подписчиков в телеграм-канал?

2. Какой визуальный креатив бы вы выбрали?

3. Что нужно написать в тексте?

4. Каким образом правильно настроить таргетинг на тех людей, которые по какой-то причине не подписались на канал, но перешли по ссылке?

5. Какие (-ую) аудитории (-ию) для показа объявления следует выбрать?

Б)

1. Нужно взять прикрепленный psd-файл и изменить в нем:

а) название статьи (на любой заголовок)

б) цвет на левой части изображения (произвольный, на ваш вкус)

в) цвет на правой части изображения (произвольный, на ваш вкус)

г) заменить общий цветовой градиент (вне основной рамки) на те, цвета, что в выбрали ранее. В результате должен получиться градиент из 2 цветов.

д) Заменить изображение статуи на изображение другой статуи (ее нужно будет скачать)

е) Сделать из изображения квадрат.

В)

На какие параметры канала-донора в Telegram нужно обратить внимание перед закупкой рекламы? (2-3 основных и расписать, какие цифры должны быть)

Спойлер: первоклассный маркетолог сообразит, что можно вести рекламную кампанию с Facebook через страницу-прокладку, а с прокладки можно поставить пиксель, который будет собирать аудиторию. Именно на нее потом нужно настраивать рекламную кампанию. Вот еще один чит-код, чтобы оценить образ мышления кандидата.

Два совета, чтобы оптимизировать этот процесс. Первый: подключайте HR, если в вашей компании он есть. Делегируйте первое касание с кандидатами, а сами включайтесь в собеседования, когда уже есть топ-3 соискателей.

Второй совет: обязательно ведите заметки на протяжении всего разговора с потенциальным сотрудником. Сейчас поймете, почему это важно.

3 основных схемы проведения собеседования

Предлагаю те, которыми я пользуюсь чаще всего:

Сначала вы задаете вопросы по резюме кандидата, больше узнаете о его опыте и местах работы. Дальше предлагаете соискателю задать его вопросы и рассказываете о том, что ему предстоит делать в вашей компании. Универсальная схема.

Идеальный вариант для поиска специалистов на креативные должности. По сути кандидат в свободной форме рассказывает о себе, своих достижениях, навыках то, что сам считает важным. Ваша задача — ненавязчиво направлять его к той информации, которую вы хотите узнать.

Предлагаю применять с большой осторожностью для поиска сотрудника на очень нервную работу. В целом собеседование развивается по модели с четкой структурой, но с факторами-раздражителями: например, криками в соседнем кабинете, якобы случайно пролитой водой, провокационными вопросами. Наблюдайте за реакциями собеседника, но не перегибайте палку.

Что по опыту?

Маркетологи часто не умеют отделять свой опыт от коллективного. Если на все ваши вопросы соискатель отвечает «мы» — повод задуматься и спрашивать конкретно: «Что именно вы сделали в рекламной кампании для заказчика N?».

Специалист генерил креативы? Самостоятельно работал с рекламным кабинетом? Или всю работу сделало агентство на аутсорсе, а он только согласовал итоговую версию? Грустно.

После того, как вы отделили «Я» соискателя от «Мы», переходите к основным метрикам в маркетинге и точкам роста кандидата.

Что спрашиваю я:

CR — упрощенно конверсия, коэффициент, который показывает долю пользователей, которые заполнили форму на сайте или, например, сделали заказ.

CTR — упрощенно кликабельность, коэффициент для анализа эффективности рекламы в интернете. Чем выше CTR, тем эффективнее реклама.

Оба показателя помогают оценить, насколько эффективны были гипотезы и действия маркетолога. CR — помогает понять, насколько клиент вовлечен в контент, который производит маркетолог. CTR — насколько кликабельно его объявление.

Маркетинг без этих метрик — как корабль без штурвала.

Спойлер: нет, не через лайки, комментарии и репосты. Правильный ответ — конверсия читателя в покупателя.

Вопрос можно сформулировать так: «Представь, что через год компания делает тебе аналогичный оффер. Ты оказался на том же месте, что и сейчас, но за год прокачал 3 сферы своей деятельности. Что это за сферы?».

Запишите ответ соискателя и соотнесите с тем, что можете дать ему на этой должности и какими возможностями для роста специалиста компания располагает. Этот вопрос не столько связан с компетенциями специалиста, сколько с развитием событий на перспективу, для экономии времени в будущем. Мы все заинтересованы в долгосрочном сотрудничестве, потому что поиск нового кадра — непростой процесс. Найти классного кандидата и на собеседовании понять, что вам немного не по пути — это нормально.

С цифрами, оформленный презентацией или хотя бы текстовым документом, с цифрами и результатами. Не верьте на слово, берите калькулятор и приготовьтесь считать. Для этого вам нужно знать итоговую стоимость затрат на кампанию и понимать, как все остальные метрики связаны между собой. Оттолкнитесь от CTR и сверьте остальные цифры. Не забудьте проверить кейс на плагиат через Text.ru!

Маркетолог умеет не всё, что мне нужно. Как быть?

Это не значит, что вам сразу нужно отсеять кандидата. Например, у вас 5 требований, а потенциальный маркетолог силен только в 3 из них. Это не провал, а мотивация к росту.

Поставьте человеку задачу разобраться в новом для него направлении, создайте необходимые условия и наблюдайте, как специалист это делает, сколько времени ему на это нужно. Для одного из проектов маркетологу я делегировал задачу по закупке рекламы в Telegram. Ранее сотрудник никак не соприкасался с этой темой, не понимал, как оценивать канал для рекламы, общаться с закупщиками и менеджерами. Что сделал я: дал маркетологу доступ к текстовому курсу по закупке рекламы в мессенджере, выделил время, чтобы вникнуть в новую задачу и на основе курса мы провели сессию «Вопрос-ответ». И дело пошло.

Если кандидат уже на старте обозначил, что не готов заниматься чем-то новым, задумайтесь, готовы ли вы дальше работать с этим специалистом.

Предлагаю 3 варианта для принятия итогового решения.

Квадрат Декарта

Действует, когда не можете выбрать между двумя идеально подходящими кандидатами. Разложите выбор на четыре вопроса из квадрата и готовьтесь к неожиданным умозаключениям.

Сводная таблица по сильным и слабым сторонам кандидатов или оценка характеристик

Здесь можно идти не только по сильным и слабым сторонам, но и выписать основные характеристики кандидатов. Пусть каждой из них соответствует ваша оценка от 1 до 10. Составлять такую таблицу должен тот, кто собеседовал соискателей, желательно сразу после беседы.

Выбирайте не сердцем, а разумом: парадоксально, но иногда не самый приятный в общении человек наиболее эффективен для работы бизнеса.

Рекомендация с предыдущего места работы

Многие предприниматели стесняются ее запрашивать, а я очень рекомендую обратиться с вопросами хотя бы на одно предыдущее место работы кандидата.

И пусть вы получите ответ на пару абзацев. Пользы будет намного больше! Внимательно читайте, если есть что-то смущает, задавайте дополнительные вопросы.

Идеальный кандидат найден! Как погрузить нового сотрудника в работу так, чтобы через две недели он не сбежал?

В идеале первым делом новый специалист должен попасть в руки отдела онбординга, где есть свои наставники, база знаний и всё, что нужно знать на старте работы в компании. Такой роскоши пока нет? Знакомьте человека с вашим бизнесом в ручном режиме: составьте условную схему погружения, покажите процессы, дайте то, что нужно посмотреть и почитать первым делом. Всё максимально плавно — без десятков задач сразу.

На такие случаи в компании хорошо создать корпоративное обучение — полную базу учебных материалов, чтобы не только вы, но и новый сотрудник понимал, что его ждет и действительно ли он подходит вашему бизнесу по ценностям и правилам работы.

Следующий этап — знакомство с бизнес-процессами — выдача доступов, знакомство с текущими задачами и запуск новых при необходимости.

Если кажется, что новый сотрудник не справляется

Для начала стоит поговорить с человеком и спросить, чего ему не хватает. Если новый маркетолог делает принципиально новые для себя задачи — дать чуть больше времени и по возможности выделить какие-то дополнительные ресурсы.

Если вы понимаете, что сотрудник не справляется и не хочет прилагать усилия, чтобы исправить ситуацию, — это увольнение. Да, крайняя мера. Ведь придется искать маркетолога заново, а вы теперь знаете, что это трудоемкий процесс.

Честно, когда я планировал статью, думал, что она станет коротким мануалом по поиску людей в команду. В итоге понял, что это огромная тема для размышлений и благодатная почва для выхода новых материалов :)

Сейчас может показаться, что найти «своего» специалиста — что-то за гранью реальности. Все возможно, просто не сворачивайте со своего пути и продолжайте придерживаться картинки вашего идеального кандидата. Сфера маркетинга растет, рынок меняется, в игре остаются только сильные спецы.

Желаю найти маркетолога, который качественно повлияет на все направления вашего бизнеса.

Буду рад ответить на вопросы и услышать мнения — ищите меня в Telegram по нику @NickKustov.