Почему ваше резюме никому не интересно
Еще несколько лет назад соискателям достаточно было самостоятельно разместить резюме на биржах поиска работы и ждать результат – спрашивается, что изменилось, и почему работодателей стало так тяжело впечатлить хорошим резюме? Обсудим этот вопрос вместе с основателями конструктора резюме myresume.ru.
Как меняется рекрутинг
Как и многие отрасли, рекрутинг постепенно переходит из количества в качество. Раньше компании могли себе позволить взять 10 человек, из которых 8 уйдут в первые три месяца, а 2 останутся в компании и будут приносить прибыль. Но сейчас такой подход нерентабелен: слишком много ресурсов затрачивается на поиск подходящего кандидата, хантинг, обучение и передачу дел.
Интересен и подход к оценке: 3-5 лет назад работодателей больше интересовали опыт работы в отрасли, а 5-7 лет назад во главу угла ставили образование. И если опыт работы сегодня еще как-то котируется, то высшее образование сегодня постепенно утрачивает свою значимость.
Стоит признать, что во многих профессиях soft skills постепенно выходить на первое место при подборе сотрудника. Это не модная тенденция, а следствие динамики развития технологий. Об этом говорит еще одна тенденция: профессиональные тесты при приеме на работу все чаще заменяются психологическими тестами или тестами способностей.
ВУЗы не успевают адаптировать учебные программы под новые тенденции, и работодатели прекрасно понимают, что человека все равно придется переучивать. При этом номинально наличие образования по-прежнему важно. Компании упорно хотят видеть всех своих сотрудников с высшим образованием – от уборщиц до менеджмента.
Почему так происходит?
Для работодателей гораздо важнее практические навыки человека, а не слова, записанные на бумаге. Поэтому при оценке резюме, рекрутер в первую очередь обращает внимание на подтверждение реализованных проектов и подтверждение квалификации, а не на стандартные «целеустремленный, стрессоустойчивый, командный игрок».
Большинство HR откладывают резюме в сторону, как только видят «целеустремленный» и «стрессоустойчивый» в разделе «о себе».
Кроме того, в крупных компаниях на одну должность приходит до сотни заявок, а оценивает их, как правило, один-два HR, которые не особо знакомы с технической частью работы в должности.
Один и тот же рекрутер (если мы говорим про собственный HR-отдел компании) оценивает резюме программиста, менеджера по закупкам и бухгалтера – он физически не может оценить опыт человека по компаниям, в которых тот работал.
Хорошо это или плохо – неважно. Важно, как это влияет на соискателей.
Что это значит
Работодатели очень осторожны при наборе кандидатов «с улицы», рекрутер, который будет рекомендовать такого кандидата должен быть уверен в нем на 100%. Требования к заявке соискателя растут, и сегодня уже не достаточно заполненной анкеты на одной из бирж.
Заявка – это не только резюме. Это все способы, с помощью которых соискатель заявляет о своем желании работать в какой-то компании. Сюда входят резюме, сопроводительное письмо, рекомендации, пояснительные записки, текст электронного письма рекрутеру, телефонные звонки и т.д.
Для каждого работодателя придется составлять отдельное резюме, в котором прописан не просто опыт, а показано практическое проявление навыков – реализованные проекты, решенные задачи, принесенная прибыль, сэкономленные деньги.
Придется использовать разные площадки и инструменты, чтобы достучаться до работодателя: соцсети, контакты с работающими сотрудниками, конференции и т.д.
Не менее важен и формат резюме - оно должно быть читаемым и выделяться на фоне других заявок. Речь идет не только про визуальную составляющую, но и про то, как будет подан материал.
Но наши соискатели, к сожалению, упорно не хотят переучиваться и следовать за тенденциями работодателей. Каждый третий продолжает упорно отправлять пустые заявки без сопроводительных писем на биржах и игнорировать доступные средства коммуникации. При этом никто не забывает возмущаться по поводу того, что работу «с улицы» сегодня не найти.
не забудьте добавить, что в вашей вселенной мать по прежнему несёт яйца, а отец пасёт выводок под фиолетовым Солнцем, а то некоторые могут очень удивиться
То что изначально кажется очевидно, часто для некоторых является как раз другой вселенной. Понимать это начинаешь, когда непосредственно общаешься людьми.
"3-5 лет назад работодателей больше интересовали опыт работы в отрасли, а 5-7 лет назад во главу угла ставили образование" - ага, можно подумать 5-7 лет назад с удовольствием брали студентов без опыта...
"Раньше компании могли себе позволить взять 10 человек, из которых8 уйдут в первые три месяца, а 2 останутся в компании и будут приносить прибыль. Но сейчас такой подход нерентабелен: слишком много ресурсов затрачивается на поиск подходящего кандидата" - массовый набор был и остается нужен как раз для того, чтобы не тратить ресурсы на одного кандидата.
И так вся статья. Последние три месяца замечаю что ХР-ов гребут лопатой, особо не разбираясь. Эта статья - похоже один из первых результатов.
1) Вопрос не в том, что было пять лет назад, а в том, как рекрутинг меняется сегодня. Про студентов речи не идет. Речь идет о том, что раньше даже крупные работодатели в первую очередь смотрели на опыт и образование и принимали решение, игнорируя soft-skills (а иногда и hard-skills). Это связано со многими причинами: одна из них - у компаний было больше свободных денег.
Сейчас гораздо меньше смотрят на корочки и дипломы и это факт:
во-первых, сегодня их гораздо проще купить,
а во-вторых, работодатели начинают понимать, что от образования и даже опыта работы эффективность кандидата в новой должности не сильно-то и зависит.
2) Вы путаете понятия. Во-первых, массовый набор подходит только для определенных категорий должностей - менеджеры, линейный персонал и т.д. Высококвалифицированных технических специалистов (главных инженеров, конструкторов и руководителей рабочих групп и т.д.) так никто не подбирает. Не говоря уже о топ-менеджменте и управлении. Да, есть кадровые пулы и HiPo из которых можно выбрать подходящих людей, но мы говорим о наборе с "улицы".
Во-вторых, мы говорим про набор людей, а не про подбор - когда компании берут (а не выбирают) вроде бы подходящих кандидатов. Но потом эти люди либо уходят, либо оказываются некомпетентны. Причем, как правило, все проблемы начинаются в первые 2-3 месяца.
Небольшое замечание: Статья написана не для HR, и не для работодателей, а для людей, которые не могут найти работу, и не могут понять, почему. Мы не открываем способы отбора персонала, и не анализируем ошибки рекрутеров.
Цель написанного - подсказать, в каком направлении нужно работать тем, у кого возникли проблемы с поисками работы. Тем более, что такие проблемы у людей действительно есть.
Высшее образование говорит о том, что человек целеустремлен, умеет находить и анализировать информацию. Что само по себе уже важно.
Я его купил за деньги родителей :)