Ошибка в отделе продаж: мотивация менеджеров
В этой статье я хочу поделиться с вами своим реальным опытом работы с одной компанией, которая столкнулась с проблемой мотивации своих менеджеров по продажам. Я расскажу, какая ошибка была допущена в системе вознаграждения, как она повлияла на результаты отдела продаж и как мы ее исправили.
Как все началось
Компания, с которой я работала, занималась продажей оборудования для производства пластиковых изделий. Отдел продаж состоял из 10 менеджеров, которые работали в разных регионах. Каждый менеджер имел свою клиентскую базу и отвечал за продажу оборудования и расходных материалов.
Система мотивации отдела продаж была следующая:
каждый менеджер получал фиксированный оклад плюс процент от выручки по своим продажам. Процент был одинаковый для всех менеджеров и не зависел от валовой прибыли, срока оплаты или сложности сделки. Казалось бы, все просто и понятно.
Что пошло не так
Со временем стало заметно, что система мотивации не работает так, как задумывалось.
- Во-первых, менеджеры не были заинтересованы в расширении своей клиентской базы, а предпочитали работать с постоянными заказчиками, которые покупали большие объемы оборудования и материалов.
- Во-вторых, менеджеры не учитывали маржинальность продукции и скидывали цены, чтобы увеличить свою выручку и, соответственно, свой процент.
- В-третьих, менеджеры не заботились о сроках оплаты и давали клиентам отсрочку, не учитывая риски невозврата денег.
- В-четвертых, менеджеры не стремились к повышению своей квалификации и не участвовали в обучающих программах, которые предлагала компания.
В результате отдел продаж стал терять эффективность и доходность. Выручка росла, но валовая прибыль падала. Клиентская база не расширялась, а устаревала. Качество обслуживания клиентов снижалось. Компания стала терять конкурентные преимущества на рынке.
Как мы исправили ошибку
Когда я начала работать с этой компанией, я провела диагностику отдела продаж и выявила основные проблемы. Я поняла, что нужно изменить систему мотивации так, чтобы она стимулировала менеджеров к достижению целей компании, а не только своих личных интересов.
Предложенные шаги:
- Перейти от процента от выручки к проценту от валовой прибыли. Таким образом, менеджеры будут заинтересованы в продаже более маржинальной продукции и не будут скидывать цены без необходимости.
- Ввести дифференцированный процент в зависимости от срока оплаты. Чем быстрее клиент оплачивает счет, тем больше процент получает менеджер. Таким образом, менеджеры будут мотивированы сокращать сроки оплаты и уменьшать риски просрочки.
- Ввести дополнительный процент за привлечение новых клиентов. Таким образом, менеджеры будут мотивированы расширять свою клиентскую базу и увеличивать рыночную долю компании.
- Ввести систему бонусов за участие в обучающих программах и повышение квалификации. Таким образом, менеджеры будут мотивированы развивать свои профессиональные навыки и компетенции.
Какие результаты мы получили
После внедрения новой системы мотивации мы наблюдали положительные изменения в работе отдела продаж. Менеджеры стали активнее искать новых клиентов и предлагать им более выгодные условия сотрудничества. Менеджеры стали более внимательно относиться к маржинальности продукции и срокам оплаты. Менеджеры стали более заинтересованы в обучении и повышении своего уровня знаний и навыков.
В результате отдел продаж стал более эффективным и доходным. Выручка и валовая прибыль выросли. Клиентская база расширилась и обновилась. Качество обслуживания клиентов улучшилось. Компания стала более конкурентоспособной на рынке.
Выводы
- Система мотивации отдела продаж должна быть привязана к целям компании и учитывать разные аспекты продаж: объем, прибыльность, сроки оплаты, новые клиенты и т.д.
- Система мотивации отдела продаж должна быть понятна и прозрачна для менеджеров, чтобы они могли легко рассчитать свой доход и видеть связь между своими действиями и результатами.
- Система мотивации отдела продаж должна быть гибкой и адаптивной к изменениям рынка и потребностей клиентов, чтобы она не теряла свою актуальность и эффективность.
- Система мотивации отдела продаж должна быть сбалансированной и справедливой для всех менеджеров, чтобы она не вызывала конфликтов и демотивации в команде.
Надеюсь, что эта статья была полезна для вас и поможет вам избежать ошибок в мотивации своих менеджеров по продажам. Если вам нужна помощь в разработке или улучшении системы мотивации для вашего отдела продаж, я готова вам помочь.
Спасибо, что поделились опытом! Вот, что касается первых трех факторов не желания работать, которые относятся именно к продажам - сразу понятно, что не эффективная система премирования. А вот, что сотрудники не хотели обучаться кажется очень странным! Ведь обучение поможет в дальнейшем на любой работе.
Руслан, благодарю за комментарий) К сожалению, не все понимают важность обучение и развития, считая, что и так все знают:)