Как распознать босса-микроменеджера и что ему противопоставить

Когда начальник коршуном парит над отделом и контролирует каждый шаг подчинённых, интерес к работе и позитивный настрой стремятся к нулю. Рассказываем, чем это грозит для компании и что с этим делать

С этим текстом нам помог Сергей Вишневский из карьерного центра Эйч. У Сергея 18 лет опыта работы в разных коллективах и проектах, в том числе зарубежных — от нефтехимии до IT и телекома. И он повстречал достаточное количество боссов-микроменеджеров.

Стиль управления, при котором руководитель контролирует действия подчинённых, вмешивается в процессы и результаты работы, отслеживает поведение и даже влияет на мнения сотрудников.

Такой руководитель показывает «как надо» и говорит делать так, потому что «он так сказал», выдвигает неоспоримые в его глазах требования и правки. Он не доверяет сотрудникам, не верит, что они справятся, и не отпускает контроль.

Нанятые сотрудники — эксперты в своих сферах — не принимают решения, сомневаются в своих действиях и мыслях, вынуждены тратить время на отчёты и самодурство шефа, а не на работу.

Главный признак — контроль действий подчинённых до мелочей. Микроменеджер заходит в зону компетенций нанятого им же сотрудника и даёт советы, как и что надо сделать. Влезает в код, переделывает отчёты, выбирает шрифты презентаций, правит вкусовщину.

Ещё ничего, если это проявляется только в работе. Такой босс может поминутно считать перерывы, слушать разговоры с коллегами и отслеживать длительность обеда.

Вот ещё типичные черты босса-микроменеджера:

Эти черты присущи всем микроменеджерам. Их можно объединить в группы — по истокам микроменеджмента и перспективам исправления.

Такой босс не доверяет сотрудникам, даже если те — спецы. Он приходит в команду извне, скорее всего, назначен кем-то сверху. И там, наверху, микроменеджер на позиции всех устраивает. Такой босс детально контролирует работу команды, потому что для него это способ выяснить, как она работает. Этот тип довольно легко исправляется:

Это осознанная стратегия, которая имеет под собой психологическую основу, — как правило, страх потерять работу. Из-за возраста, неуверенности в себе или боязни оказаться заменённым. Он собирает вокруг себя исполнителей и намеренно не растит преемников. Ему не нужно развитие команды, и решения он замыкает на себе.

Такой босс даже не знает, что микроменеджерит, — он просто работает. Первая причина — ему никто не даёт обратную связь, вот он и не знает. Да он и сам не спрашивает.

Скорее всего, у него слабо развиты эмпатия и эмоциональный интеллект при сильных аналитических способностях. Босс не понимает чувств команды и не знает, как можно выстроить отношения иначе. Если прямо указать ему на неэмпатичность, он даже может прислушаться. Прочитает пяток книжек по работе с коллективом, применит знания на практике. Вполне возможно, что это лишь мимикрия, но проблема смягчится.

На уровне коллектива микроменеджмент ведёт к инфантилизации коллектива.

Да и зачем — босс ведь сам всё сделает, решит, примет удар и переделает. Что самое неприятное, многие сотрудники начинают со временем действительно верить, что они глупые или нерешительные.

Вторая проблема — развивающаяся профнепригодность сотрудников и стагнация коллективного IQ. Получается не команда, а набор машин–исполнителей.

Третья — утечка кадров. Большинство людей, особенно молодых и амбициозных, уйдут от такого руководителя.

Качество реализуемых проектов тем временем пробивает дно — и компания никуда не движется.

❌ Не вскипать в моменте. Этого точно не стоит делать, если от босса летит очередное странное требование или идея — театральный бросок отчётов в воздух не поможет. Как только поддашься эмоциям, то займёшь слабую позицию.

✅ Замедляйся. Вдох-выдох. Если общение происходит лично, попробуй спокойно уточнить требования и задать чудодейственный вопрос «Зачем?». Это вынудит босса тоже замедлиться. Он может задуматься, что задача поставлена неправильно или вовсе лишняя.

❌ В перспективе — тоже не вскипать. Повторение ситуации кого хочешь доведёт, так что это сложно. Раздражением и потерей контроля делу не поможешь. Тут надо переходить к системному решению проблемы.

✅ Поговорить о зонах ответственности. Можно напрямую обсудить задачи и направления, где ты имеешь автономность и самостоятельность. Если предложение не устроит, то попытаться выдвинуть встречное. Хотя не факт, что босс не продолжит микроменеджерить после определения границ.

❌ Не прогибайся под вмешательством микроменеджера. До определённой степени — не принимай безоговорочно новые задачи, требования, не кидайся воплощать его идеи. Реализуй ход «с фактами не поспоришь» и попробуй собрать аналитику. Если продажи товара неумолимо падают на протяжении длительного времени, нет смысла строить новый завод — факт? Факт. Финк эбаут ит.

✅ Записывай задачи и максимально уточняй правила игры. Микроменеджеры порой забывают о задачах, которые сами же и поставили, и накидывают одни и те же. Это лечится записью задач. При постановке подробно спрашивай про требования и архивируй их. Потом, если босс заявит, что отчёт сделан не так, принеси составленный им же регламент.

❌ Если ничего не помогает, не увольняйся на эмоциях. Особенно, если идти некуда, а подушки безопасности нет. В таком случае новое место работы лучше искать, находясь на старом: придумай план Б, а лучше — ещё и план С. Кризисное состояние считывается на собеседованиях. Лучше приходить на них спокойным и с позиции силы.

✅ Попробуй найти другие варианты внутри текущей компании. Стоит изучить, какие навыки можно перенести в другую должность. Если ты продаёшь ромашки, попробуй продавать одуванчики. Мир вокруг может удивительным образом меняться от одной только смены отдела (и начальника).

Бывает, что всё устраивает: коллеги, работа, зарплата, расположение офиса, вкусный кофе на первом этаже. Тогда попытайся смириться с боссом-микроменеджером и сосредоточь свою энергию и внимание на других сферах жизни.

Ты можешь распознать будущего босса-микроменеджера ещё до устройства на работу, обратив внимание на следующие моменты:

Наниматель не смотрит на результат — только на исполнение. Это и есть проявление микроменеджера.

Соучредитель и генеральный директор boxed.com Че Хуанг рассказал в TedTalk про свой опыт с Boxed — упаковочной фирмой уровня стартапа. Ребята даже работали из гаража.

Основатели решили взять здоровенные коробки и оформить как мелкооптовые отправления. Чтобы поднимать настроение клиентам, они оставляли пасхалки на оборотной стороне счетов — приписывали там «Эй, улыбнись!», «Ты просто супер!» и другие приветствия получателям.

За три года Boxed продала на сотни миллионов долларов. С ростом компании начала меняться и роль основателя — теперь он управлял командой.

Он больше не мог писать классные записочки клиентам и решил научить этому сотрудников. Говорил, какой использовать маркер, цвет, шрифт. И скоро люди стали жаловаться в отдел кадров.

Тогда руководство решило: «Мы наняли этих классных ребят, так что определим их задание: "осчастливить клиента", дадим им способ это сделать — те же записки, — и пусть работают».

Сотрудники сами стали дополнять записки разными орнаментами и придумывать персональные подходы. К примеру, когда народ заказывал памперсы, на записке было: «Привет малышу!». А на упаковке с размером побольше писали: «Надо же, как быстро растёт». Люди по-настоящему прониклись этим.

Автор: Татьяна Уржумцева