Как на 80% улучшить поиск персонала

Найм одного сотрудника может занимать от 3 недель: согласование требований, написание текста вакансий, публикация на различных платформах и продвижение вакансии, реагирование на отклики, проведение собеседований и проверка тестовых заданий. Такой долгий процесс увеличивает расходы компании на найм специалиста, иногда достигая космических значений в 50–60% годовой зарплаты сотрудника.

Заголовок вакансии должен быть простым и понятным для потенциальных кандидатов, одновременно точно отображая сущность должности без излишней информации. Идеален вариант, когда название укладывается в 2-4 слова, объединяя профессию с её ключевым аспектом, например: “Руководитель отдела “Фрукты и овощи” в гипермаркет”.

Сформулируйте описание вакансии так, чтобы оно привлекало кандидатов.

Исследования показывают, что около 71% соискателей в первую очередь ищут информацию о компании, интересуясь не только её местом на рынке, но также историей, корпоративной культурой. Детальное представление миссии, ценностей, успехов и уникальных черт компании может стать ключевым фактором в привлечении внимания соискателей. Рекомендуется разместить такую информацию в начале объявления о вакансии, чтобы заинтересовать потенциальных кандидатов.

Привлекательные условия труда помогут убедить кандидатов выбрать именно вашу компанию. Идеальное предложение должно выделяться на фоне вакансий конкурентов, предоставляя не только конкурентоспособную заработную плату, но и ряд дополнительных бенефитов.

Использование инструментов и сервисов автоматизации значительно упрощает процесс найма, делая его более эффективным и менее затратным по времени. Один из таких инструментов – сервис Jobers, который позволяет опубликовать вакансию на 64 самых популярных платформах для поиска работы, и в социальных сетях. Он обеспечивает не только максимально широкий охват потенциальных кандидатов, но и гарантирует регулярное автоматическое обновление размещенных вакансий, поддерживая их актуальность и видимость для соискателей.

Кроме того, сервис предлагает доступные тарифы, делая подбор кандидатов более выгодным по сравнению с самостоятельным размещением объявлений на каждой площадке в отдельности. Это позволяет оптимизировать расходы на поиск и привлечение новых сотрудников.

Всё это делает Jobers незаменимым инструментом для компаний, стремящихся максимизировать эффективность своих усилий по найму новых сотрудников.

Исследования HeadHunter показывают, что для создания положительного имиджа компании важно отвечать на заявки в течение 1-3 дней, как указывают большинство опрошенных. Около 40% соискателей теряют интерес к компании, если ответ не поступает в течение трех дней после подачи заявки.

Если кандидат показал себя как перспективный специалист, но не полностью соответствует требованиям открытой вакансии, важно сохранить с ним контакт. Оптимально будет дать быстрый и откровенный ответ, не заставляя его ожидать. Важно указать в сообщении, что вы поддержите связь и предложите подходящие вакансии в будущем, что не исключает дальнейшие возможности сотрудничества. Это стимулирует кандидата рассматривать другие вакансии в вашей компании, которые могут лучше соответствовать его опыту и квалификации.

Ведение и обновление базы данных кандидатов — ключ к успеху в привлечении талантов. Это включает в себя не только тех, кто активно откликнулся на объявленные вакансии, но и так называемых пассивных кандидатов, найденных, например, через социальные сети или на карьерных мероприятиях для студентов.

Регулярное обновление и расширение базы, даже в периоды, когда перед компанией не стоит задача активного набора персонала, позволяет создать надежный ресурс для быстрого нахождения квалифицированных специалистов в момент возникновения потребности. Таким образом, вы формируете стратегический резерв кандидатов, что позволяет экономить время и средства при поиске новых сотрудников.

Излишнее количество этапов собеседования может отпугнуть кандидатов. Чтобы избежать потери заинтересованных специалистов, старайтесь минимизировать число раундов интервью. Общее правило гласит, что количество этапов должно соответствовать уровню занимаемой позиции: для позиций ниже уровня директора оптимально проводить не более трех, а желательно два раунда.

Примером служит Google, которая, проанализировав прошлые интервью, установила, что четырех раундов достаточно для принятия эффективных решений в 86% случаев, в то время как ранее количество собеседований могло достигать десяти и более.

Компания также сократила число сотрудников, участвующих в интервью, до четырех, обнаружив, что это не ухудшает качество принимаемых решений.

Исследования показывают, что лишь 10% кандидатов готовы пройти множество этапов интервью за возможность работать в престижной компании или за уникальные бенефиты и задачи. Однако 90% откажутся от дальнейшего участия в процессе, если он включает шесть и более этапов, включая тестирование, даже если речь идет о таком работодателе, как Google.

Минимизация количества этапов собеседований, оптимизация процесса найма, активное использование базы кандидатов и автоматизация размещения вакансий существенно увеличивают эффективность подбора кандидатов и делают вашу компанию более привлекательной для талантливых специалистов.

Для тех, кто стремится максимизировать охват потенциальных кандидатов и сделать процесс найма более эффективным, сервис Jobers.ru предлагает размещение вакансии одним кликом на всех популярных платформах по поиску работы. Это не только экономит ваше время и ресурсы, но и обеспечивает быстрое привлечение квалифицированных специалистов. Присоединяйтесь к Jobers и сделайте ваш поиск персонала наиболее продуктивным!