Возраст «X»: стоит ли нанимать «пятидесятников»?

Преимущества и недостатки сотрудников разных поколений. Два кейса из практики, когда специалисты в возрасте 50+ оказались наиболее полезными для работодателя.

Не стоит воспринимать эту статью как очередную спекуляцию на тему повышения пенсионного возраста. Тем более не стоит ее рассматривать как оправдание скандального законопроекта. Ведь тенденции возрастного ценза при найме сотрудников были и раньше. Поэтому я хочу рассказать, почему сотрудники возрастной категории «50+» – это крайне интересный вариант для найма.

Прошу прощения у всех, кого статья может задеть. Я буду в ней выражать точку зрения работодателя в несколько циничной форме, которая наиболее близка к тому, что реально происходит в головах у работодателей.

Я уже более 19 лет нанимаю персонал и провожу собеседования. Более того, часто общаюсь с HR-специалистами и другими руководителями. И потому я не только объясню логику найма сотрудников в возрасте 50+, но и проиллюстрирую это реальными успешными кейсами.

Конечно же, большинство работодателей пытаются избегать нанимать людей в возрасте более пятидесяти, а то и более сорока лет. Это связано со многими причинами, но большинство из них, на самом деле, скорее психологические – с точки зрения жесткой логики они обосновываются с трудом.

Представим, что перед руководителем – специалисты формально одной квалификации, которые примерно одинаково подходят под заявленную должность, но критически разные по возрасту. Как сделать правильный выбор? Естественно, руководитель должен рассматривать кроме квалификации и опыта еще и перспективы, психологические склонности и особенности данного человека. Ответ на данный вопрос не так прост.

Разделим персонал на несколько категорий: молодые люди, люди среднего возраста (до 50 лет условно) и «пятидесятники». И отбросим статистические перекосы «ну, ведь бывают же...», взглянув в самую среднестатистическую сердцевину возрастных групп соискателей.

Что руководитель видит, когда перед ним молодой специалист, который недавно окончил институт, уже успел поработать, наработать какой-то стаж, у которого горят глаза и куча энергии?

Собственно, это и есть одни из главных плюсов молодых специалистов – энергия и энтузиазм. В голове у них только свежие знания (иногда скорее хайповые, а не фундаментальные) и готовность учиться. Включив прагматичного циника, также скажем, что молодого человека легко мотивировать грандиозными планами и перспективами роста через 2-3 года, ради которых ему придется эти пару лет получать оклад плюс-минус статистическая погрешность. Благо, иногда планы реализуются с задуманной грандиозностью, и пешка быстро выходит в дамки. Иногда.

Если перед тобой молодая девушка, вопрос усложняется (да, я озвучу то, что и такпонимают обе стороны трудовых отношенийи что, безусловно, вызовет гневный флейм феминисток разной степени радикальности).

Она может быть хорошим специалистом. Она может быть экспертом (в рамках возможностей своего возраста). Гореть энтузиазмом и выражать готовность работать без выходных. Но ты же руководитель опытный, поэтому сталкиваешься с некоторыми обычными для работодателя вопросами, которые нужно прояснить.

Первый вопрос – замужем девушка или нет? Если нет, возникают сразу же риски, что данная девушка выйдет замуж, и ты потеряешь сотрудника. Второй риск, безусловно, это декрет. Девушка в соответствующем возрасте и социальном статусе имеет высокие риски с точки зрения беременности. После чего у тебя, как у работодателя, будет в расходной части бюджета два года расходов на декретный отпуск, плюс ОПУЗР, плюс подменный сотрудник.

И что должно скомпенсировать эти риски если, мы как руководитель, ее возьмем? Более низкая ЗП? Услада для глаз? Возможно.

Это знаем мы, это знают они.

Нанимая специалиста среднего возраста, ситуация иная. Если целью найма является опытный работник с высоким КПД, оптимальный возраст – 30-40 лет.

Перед тобой устоявшийся специалист с большим опытом, который не растратил еще энергию, готов биться за результат, у которого достаточно большие амбиции. Но какая обратная сторона медали? Нанимая его, ты понимаешь, что у человека, скорее всего, есть семья, дети и достаточно большое количество и качество амбиций. В 30-40 лет хотят сразу интересную должность, светлое будущее в краткосрочной перспективе, карьеру в рамках вашей компании и весьма, весьма хорошую компенсацию, тогда он будет «рубиться под вашими флагами». Иначе это будет очень не долгоживущее сотрудничество. Это касается и женщин, и мужчин.

Эти специалисты недешевы, но их опыт позволяет им решать самые сложные задачи. Но нужно помнить одно. Лояльность специалиста среднего возраста прямо пропорциональна лишь одному доминирующему параметру – деньгам, которые он может получить за свою работу. Если быть еще более точным – параметру «деньги/риски». В его глазах на собеседовании будет гореть не голый энтузиазм как у 20-летних. В них вы увидите либо покупку новой квартиры для своей большой семьи, либо бизнес, который он будет вести либо с тобой как партнер, либо… без тебя.

Расшифрую последнее. Под бизнесом я подразумеваю масштабируемое зарабатывание денег, реализацию предпринимательской части амбиций. Либо в рамках должности и системы KPI, которая позволяет человеку ощущать себя партнером компании. Либо в рамках недокументированных возможностей «левака», который хороший и опытный, но недооцененный, по его мнению, специалист почти всегда найдет при желании.

Когда мы переходим в возрастную категорию 50+, то видим немного иное. Из минусов персонала этого возраста:

А теперь поговорим о плюсах.

Основной плюс, конечно же, опыт. Человек, который проработал по необходимой вам специальности 15, 20, а то и 30 лет, естественно, сталкивался с большинством ситуаций, с которыми вашей компании еще предстоит столкнуться. Он хорошо знает рынок. Зачастую поименно знает важных ЛПР ваших потенциальных клиентов и конкурентов. Это самый «жирный» плюс специалистов данной возрастной категории.

Теперь расскажу о кейсах из своей практики. Так или иначе, я по роду своей деятельности сталкивался с наймом персонала и проводил достаточно много конкурсов и собеседований. У меня на собеседовании были люди от 18 до 60 лет. Я рассматривал их с различных точек зрения, оценивал и личные, и профессиональные качества. Причем, это были люди и базовых специальностей, например, курьеры, и это были кандидаты на топовые должности.

На один из своих проектов я нанимал руководителя отдела продаж и, безусловно, у меня был спектр запросов. Один из главных запросов – опыт работы с торговыми сетями, поэтому я выбирал людей, которые могут обеспечить действительно качественную работу по вхождению в сети и налаживанию последующей работы с ними.

Отсобеседовав достаточно большое количество кандидатов, я был немного удручен. В большинстве случаев я сталкивался с людьми, скажем так, больших амбиций, но не слишком высокой квалификации. Они себя хорошо позиционировали, хорошо презентовали, напористо себя продавали, но хотели получать заметно выше рынка при не самом релевантном и успешном опыте.

Но мне достаточно быстро повезло. Я столкнулся с соискателем, который был заметно старше 55 лет. Он подходил далеко не по всем категориям. Множество его недостатков было налицо. Но пообщавшись с ним, изучив его опыт, я понял, что, возможно, именно он сможет мне подойти, и я его взял на испытательный срок.

Как оказалось потом, я не прогадал. При всех минусах, которые есть в его возрасте, и при том, что он провалил некоторые важные для руководителя отдела продаж скиллы, с точки зрения топового продавца, презентатора, человека, входящего в сети, он был очень эффективен. Он хорошо знал рынок. Был уверен и убедителен на переговорах. С ним я входил без труда в локальные и федеральные сети гипермаркетов. Он был способен организовать эффективное взаимодействие с текущими клиентами и оптимально решать возникавшие нештатные ситуации.

Как я упоминал выше: нанимая человека, который молод, амбициозен, хорошо упакован и производит приятное впечатление, он производит приятное впечатление в первую очередь молодого амбициозного человека и во вторую очередь специалиста. И когда вы приходите с ним на переговоры, вы выглядите как стартаперы. Первое впечатление трудно изменить. Когда же вы приходите на презентацию серьезного продукта в серьезную компанию и рядом с вами сидит человек возрастом старше 50 лет, это производит совсем иное впечатление на представителей клиента и много говорит о вашей команде.

Также важно, что он понимает, как говорить с людьми его возраста. Зачастую, среди ЛПР крупных клиентов много людей в возрасте 50+. На переговорах, в дальнейшей работе и решении текущих вопросов одногодки находят общий язык быстрее и проще.

А если ЛПР клиента – молодой человек? Еще лучше! Подсознательно он будет более внимателен к переговорщику старшего возраста.

Нанимая человека на должность закупщика растений в Европе для своей новой компании, я столкнулся с очень жестким и специфичным рынком такого рода специалистов. Если понимать, с кем ты имеешь дело, ты сталкиваешься, чаще всего, с двумя типами закупщиков.

Первый тип. Это люди достаточно неопытные и подходящие к закупкам стандартно. Они плохо знают язык, не умеют подбирать поставщика по цене и качеству. Они не могут планировать закупки на несколько месяцев вперед и взаимодействовать с коммерческим подразделением. Действуют по формальному принципу: мне что-то дали, я что-то закупил.

Второй тип. Опытные спецы. Знают языки. Знают рынок и всех поставщиков. Стоят дорого. Работают быстро. Но вместе с ними ты нанимаешь в компанию сразу же небольшую ОПГ, которая будет поставлять тебе, с одной стороны, качественный продукт и даже вовремя, но прокручивая это через левые фирмы или «щедрых» поставщиков, зарабатывая себе чуть ли не больше, чем это можешь сделать ты, реализуя товар уже в России. Хотите вы этого? Не думаю.

Поэтому я был рад, когда увидел отличный вариант – специалиста, знающего семь европейских языков, с прекрасным опытом и хорошей репутацией среди поставщиков. И то, что специалисту было хорошо за 50, давало больше плюсов, чем минусов. Я не прогадал. Специалист работала очень хорошо. К закупкам подходила вдумчиво. Находила более интересные варианты, инициируя поправки на сезонные закупки и отметая рискованные варианты. Я был ею крайне доволен. Более того, с удовольствием ее рекомендовал после того, как она продолжила карьеру в другой компании. Кстати, Ирина, приветствую, если читаете эту статью.

Буду говорить достаточно цинично.

Рынок сжимается, и денег у работодателей становится гораздо меньше, на передний план выходит снижение расходов на ФОТ. А соотношение «цена и опыт» – это серьезный плюс в сторону сотрудников старше 50 лет. Почему?

Именно по тем причинам, которые я озвучивал до этого. Их мало берут. Их часто «бракуют» по возрасту. При этом квалификация у них высокая. Опыт у них большой. Нет проблем с маленькими детьми. Нет проблем с декретным отпуском. Нет проблем с семейной жизнью. В этом отношении они люди максимально стабильные. Вы не будете думать о лояльности человека. Если вы его наймете, он будет максимально вам лоялен по причине, опять же, рынка труда.

Люди возраста 50+ – интересное и перспективное направление в найме персонала. Подходите к этому осмотрительно, но обязательно обращайте внимание на людей с большим опытом. Зачастую можно нивелировать их минусы, правильно подобрав должность и должностные обязанности, либо наняв им помощников помоложе, или каким-либо образом выстраивать под них рабочий день. Да, это затраты, но это окупится в достаточно короткие сроки.

Повторюсь. Я не являюсь поклонником последней политики повышения пенсионного возраста. И эту статью ни в коей мере нельзя расценивать с точки зрения оправдания данного рода действий. Но хочу обратить внимание всех тех, кто ищет хороших специалистов, на действительно опытных людей. Попробуйте не отсеивать соискателей по формальному признаку.

За цифрой возраста постарайтесь увидеть возможности для компании и реальных людей. Ведь их плюсы заметно перевешивают те минусы, с которыми вы можете столкнуться.