Секреты найма разработчиков от HR-гуру компании SoftJet

На рынке труда есть две проблемы — соискатели и наниматели. Но если вы когда-либо пытались нанять IT-разработчиков, то, вероятно, знаете, насколько это сложный процесс. Рынок переполнен кандидатами, ставки растут, а разобраться в технических навыках может только ваш CTO.

Мы собрали для вас секреты быстрого и эффективного найма от нашего HR-гуру. Давайте рассмотрим путь от заявки до онбординга и обсудим ключевые моменты.

Успех команды разработчиков напрямую зависит от качества её сотрудников. В условиях жёсткой конкуренции внедрение инновационных стратегий и проверенных методик оценки кандидатов становится необходимым условием.

Оценка заявки и анализ рынка

SoftJet разработала комплексную систему создания профиля идеального кандидата, учитывая тенденции на рынке труда и особенности компании. Благодаря этому удалось сократить количество собеседований на одну вакансию на 30% при одновременном повышении качества подбора персонала.

Лайф-хак первый – оцениваем заявку на найм прежде чем приступать к поиску.

Скажете это очевидно? Тогда почему многие этого не делают? Чем подробнее описан портрет кандидата, тем эффективнее поиск. Но главное, проверьте все условия: Hard’ы и – оцениваем заявку на найм прежде чем приступать к поиску. Soft’ы не менее 5 пунктов, ЗП и плюшки в рынке, прописаны четкие спецтребования (например, только высшее образование, синие волосы, живет в Тайланде и тд).

Лайф-хак второй – анализируем рынок кандидатов

Доступными способами смотрим количество соискателей на должность. Средняя температура по больнице выглядит так: чтобы вывести 1 разраба на собеседование с руководителем, необходимо отсмотреть 100+ резюме. Чтобы нанять человека, нужно минимум 5-7 собеседований. Я думаю вы посчитали, что если в рынке менее 500-700 соискателей на должность, наши дела плохи.

Эффективное использование ресурсов и подходов

Лайф-хак третий – экономим человеческие ресурсы.

SoftJet интегрировала в свою платформу AI-аналитику для скрининга резюме и первичного отбора. Это позволило ускорить процесс выбора кандидатов без потери качества. На наш взгляд, отбирать программистов только по резюме – довольно бесполезное занятие. Тратим минимум времени, выделяем 5 самых важных пунктов для первичного отсева и переходим в наступление. Цель – закрыть на первичное видео-собеседование максимальное количество кандидатов.

Лайф-хак четвертый – четкая структура и тайминг.

Первичное интервью с HR не более 15 минут. Идем строго по скринингу, уточняем все критично-важные моменты. Также очень важно сразу выяснить, насколько самого кандидата устраивает вилка по ЗП и условия труда.

Если не обнаружили красных флажков, сразу назначаем технический скрининг. У нас его проводят также HR по таймингу это 15-25 минут. И далее общий чек на soft skills 10-15 минут для проверки критериев "Надежность", "Исполнительность", "Работа в команде" и прочих. Важный момент. При проверке софтов внимательно слушаем КАК кандидат говорит, а не ЧТО. Следите за паравербаликой. Если и тут всё прекрасно - отправляем кандидата на техсобес с нашими гуру-программистами.

И если всё успешно - первое свидание с руководителем. Тайминг до 30 минут. По нашему опыту, иногда руководители забывают, что их тоже оценивают. Поэтому заклинаю вас, во время собеса, отложите телефон в сторону, покажите свою заинтересованность и человеческое лицо. Частая история, когда кандидат сливается на последних этапах по причине несовместимости с руководителем.

Готовы взять кандидата? Не забудьте уточнить, готов ли он работать с вами.

Лайф-хак пятый – сказочный оффер.

Оффер – это ваша визитная карточка. Сделайте его красивым, поздравляйте кандидата, ведь он прошел все круги найма. И самое важное – максимально подробно и четко описывайте все условия. Не забывайте про плюшки и бонусы (не только материальные). Чем подробнее, тем лучше.

Лайф-хак шестой – создайте и утвердите программу онбординга.

Компания ввела структурированный онбординг-процесс с четкими этапами и ориентирами. Это помогло новым сотрудникам быстрее адаптироваться и достичь высокой производительности.

Программа онбординга снизила текучесть кадров на первичном этапе работы с 24% до 6%.

Отсутствие четкой структуры в процессе адаптации может вызвать конфуз у новых сотрудников и увеличить риск их ухода из компании в первые месяцы работы.

Инновационные подходы и метрики, внедренные на каждом этапе процесса найма, могут превратить стандартные HR-задачи в стратегическое преимущество. Систематический подход к подбору и удержанию персонала обеспечивает устойчивое развитие и конкурентное преимущество.

Делитесь своими вопросами или лайф-хаками в комментариях, а мы с удовольствием на всё ответим. Ваши SoftJet.