Тонкости найма в онлайне

Как взять в компанию удаленщика и не искать нового через полгода: лайфхаки наших эйчаров. Осторожно: внутри инсайты для коллег, руководителей бизнеса и кандидатов!

Искать специалистов онлайн – довольно сложная задача, но в текущей реальности самоизоляции и коронавируса неизбежная. Многие работодатели самых разных сфер вынужденно перешли на удаленные собеседования, чтобы соблюсти меры безопасности. А мы практикуем это постоянно, потому что в нашем штате есть удаленные сотрудники. Как провести онлайн-собеседование эффективно, не упустить хорошего кандидата, а затем интегрировать удаленщика в коллектив — рассказываем в этой статье.

Хотя скайп-собеседование удобно для HR тем, что он остается на своем рабочем месте и меньше выключается из текущих задач, к нему необходимо готовиться еще более тщательно, чем к живому общению. Во-первых, нужно заранее проверить микрофон и камеру, а также качество связи, чтобы в процессе общения не возникало каких-то технических неполадок с вашей стороны. Это поможет избежать сомнений в профессионализме HR и уровне компании.

Заранее обговорите время, в которое начнете общение, с учетом разницы в часовых поясах, если она есть.

Многие соискатели, особенно из сферы IT, целенаправленно избегают видеозвонков, поэтому им нужно заранее говорить о том, что общение пройдет в таком формате. Если их не предупредить, то вероятнее всего, видео они не включат. Соответственно, всегда проговаривайте этот момент и, если нужно, даже настаивайте.

Следующий важный момент – непосредственно сервис, с помощью которого будет встреча. Самые популярные это, конечно, Skype и Zoom, востребованы у HR и Google Hangouts с Google Hangouts Meet. У каждого есть свои достоинства. Skype, например, наиболее известный и распространенный, его используют практически все. Zoom распространен меньше, зато в нем можно поменять задний фон, если есть такая необходимость, и он лучше адаптирован к планшетам и телефонам, сервисы Google есть в каждом гаджете на платформе Android. В зависимости от ситуации, мы используем каждый из них, но чаще это Skype.

Мы работаем в сфере IT, у нас нет формальностей, поэтому собеседования мы обычно называем встречами или знакомствами. Кандидат проходит через две такие встречи онлайн или офлайн, зависит от ситуации. Сначала с HR, а потом, если все понравилось, уже с тимлидом, чтобы обсудить ход совместной работы. Разумеется, рекрутеру нужно самому неплохо разбираться в технической части, чтобы оценить уровень кандидата и целесообразность приглашения его на вторую встречу.

Желательно поискать кандидата по соцсетям, особенно если профили не указаны в резюме, чтобы лучше его себе представить, визуализировать собеседника, которого вы не увидите вживую. Опять же, подписки и твиты многое могут рассказать о человеке, и, возможно, работать с ним вы уже не захотите.

В процессе знакомства мы любим шутить и смешить кандидата, чтобы он ощущал себя комфортно, расслабился и говорил с нами откровенно.

Когда работаешь в таком формате, собеседование в Skype требует больше усилий. Нет такого психологического воздействия, как при общении вживую. Оценивать кандидата сложнее, все происходит как-то не натурально, особенно если соискатель отключил видео, сославшись на проблемы со связью. Для HR это самый плохой вариант. Невозможно наладить визуальный контакт, наблюдать за мимикой и жестами, хотя грамотный HR и на онлайн-собеседовании сможет определить по темпу речи, логике высказываний и их точности психотип кандидата и его соответствие работе в той должности, на которую он претендует.

В целом вопросы для собеседования онлайн и офлайн не отличаются. Главный из них: с какими трудностями в работе вы сталкивались? Ответ покажет и уровень открытости человека, и стрессоустойчивость, и умение/неумение работать в экстремальной ситуации, в команде. Брал ли соискатель на себя дополнительную ответственность, паниковал или последовательно решал вопросы? Также важно узнать, что человеку нравилось на прошлой работе, а что не нравилось — часто не нравится то, что не получается.

Отдельная история — как распознать ложь в словах соискателя, если между вами экран и безграничная всемирная паутина, а ты работаешь в формате дружеской беседы, а не допроса.

Человек хочет получить работу, поэтому старается казаться лучше и может умалчивать о каких-то фактах. О таком недоговаривании будут свидетельствовать расплывчатые ответы, раздражение от уточняющих вопросов, он много рассказывает о командной работе, не уточняя, за какую ее часть отвечал лично он.

Важно оценить умение собеседника фокусироваться на вопросе, узнать о его работе над собой, заинтересован ли он в саморазвитии.

Что касается конфликтности – никто никогда в этом не признавался, по крайней мере, нашему HR, но она знает способ узнать всю правду. Делимся: нужно в неожиданный момент спросить про последний конфликт на работе, а они бывают даже в суперспокойных и крутых коллективах. При такой постановке вопроса люди всегда открыто рассказывают про ситуацию, и из этого рассказа можно многое понять о соискателе. Если все вокруг у него оказались виноваты – это плохой показатель.

В компании работают 6 удаленщиков. Все они были приняты в штат по итогам только Skype-встреч.

На удаленку мы стараемся брать только тех, кого не можем найти в нашем городе. Нам нужны очень сильные разработчики, но в Перми, например, они в дефиците. Многие из соискателей живут в Москве, Санкт-Петербурге или других крупных городах, поэтому для таких позиций мы стараемся поддерживать соответствующий уровень зарплат, но, скорее всего, крутые предложения по месту жительства всегда будут интереснее для соискателя.

Часто удаленщики проходят собеседование сразу в нескольких компаниях, имеют 3-4 предложения, и поэтому, пока они ждут ответы от всех, могут игнорировать вашего HR в мессенджерах, не выходить на связь.

Важно еще на этапе подбора наладить с удаленщиками дружеское взаимодействие, а на этапе оффера поддерживать с ним связь, потому что ожидание может затянуться и на неделю, и за это время ценный кадр легко может от тебя ускользнуть к конкурентам.

Чтобы регулярно, но ненавязчиво напоминать о себе, можно провести третье собеседование — знакомство с командой. Можно отправить фотографии или видео с корпоративных мероприятий, желательно веселых или полезных, или расспросить о чем-то, связанным с прошлым опытом работы. В общем, необходимо поддерживать “светскую беседу”. А еще кандидатам нужно постоянно давать фидбэк и в конкретные, оговоренные с ними сроки, иначе все усилия окажутся напрасны.

Многое из того, что станет решающим фактором в пользу вашей компании, зависит от позиции, на которую претендует соискатель. Для джуниоров важен проект, большая команда, наставничество, так как им нужно набирать опыт. Мидл-разработчику, помимо команды, важны сам продукт, возможность карьерного роста, и так далее. Сеньоров больше интересуют плюшки типа ДМС, оплаты жилья и других вещей, обеспечивающих комфорт. Соответственно, эти предпочтения важно узнать на этапе собеседования, чтобы в оффере акцентировать внимание на плюсы для кандидата.

HR должен стать тем, кто всегда поможет и подскажет, возьмет обратную связь, донесет информацию до руководства. Одновременно с этим ему необходимо тактично раскрыть кандидату цели компании и корпоративные ценности, которых придерживаются сотрудники.

Удаленный режим требует определенных личностных качеств – самоконтроля, отличного тайм-менеджмента, но в то же время с удаленщиками и труднее работать, потому что они не так вовлечены в процесс, нередко не стремятся к неформальному общению с коллегами. Офисный работник быстрее адаптируется, потому что получает максимальную заботу, опеку, тепло, а удаленщик этого всего лишен — через переписку в мессенджере практически не наладить эмоциональный контакт. Поэтому очень важно включать удаленных сотрудников во все офисные движухи – поздравлять с днем рождения, дарить подарки, устраивать тайного Санту, приглашать на корпоративы.

Когда мы не видим коллег, то не понимаем, насколько они воодушевлены и довольны, обратную связь от них получить гораздо сложнее, а от программистов особенно, потому что обычно они не из тех, кто любит просто поболтать о жизни. Поэтому весь фидбек наш HR старается получать, заводя беседу с рабочих вопросов, а все совещания в условиях удаленки мы проводим как видеоконференции и конференц-коллы.

Мы берем в команду людей, готовых постоянно участвовать в обсуждениях, не боящихся включить видео на митинге или приехать в офис даже из другой страны. У нас есть правило, которое мы обговариваем еще на собеседовании – все удаленщики дважды в год приезжают к нам в офис на неделю. 100% кандидатов соглашаются, но по факту потом начинаются отговорки. Понятно, что человеку не хочется уезжать из дома, особенно если у него есть семья.

В эти недели, когда все в сборе, мы постоянно чем-то заняты. Если удаленщиков не занимать, они будут считать свое время потраченным впустую. Желательно во время приезда делать максимум встреч, проводить стратегические сессии, обсуждать долгосрочные планы и цели. В неформальной части – совместный досуг, игры, тимбилдинг. Самое важное – делать акцент на воссоединение команды, эти недели должны быть ценными для всех участников.

На десерт мы оставили несколько историй о том, как соискатели недооценили онлайн-митинг, и что из этого вышло.

Хотя и для HR, и для кандидата удаленное общение удобно тем, что каждый остается на своем месте, последние порой забывают, что все-таки общаются по деловому вопросу. Рекрутеру важно узнать подробности о рабочем месте удаленного работника и его общей жизненной ситуации. Он будет работать именно в тех условиях, среди которых живет? У него есть рабочее место дома, это кабинет или диван? А может, он работает в коворкинге или кафе, и теперь, когда из-за коронавируса все закрыто, как он выкрутится?

Будьте готовы к тому, что собеседник проведет онлайн-знакомство на ходу, ответив с телефона, находясь в ТЦ, в общественном транспорте, в автомобиле, на беговой дорожке, где угодно. Что в кадре будут посторонние люди и посторонние звуки. В нашей практике такое случалось примерно в 30% удаленных собеседований. Безусловно, это сбивает HR и усложняет коммуникацию. В итоге бывают фейлы.

Бывает, что соискатели забывают про свой внешний вид. Безусловно, если удаленный сотрудник работает дома, он может быть одет как ему угодно, или не одет вовсе, но во время собеседования, даже если оно проходит онлайн, открывается как бы окно во внешний мир, когда офис приходит к человеку домой. Здесь неплохо бы позаботиться об опрятности в своем облике, особенно если хочется произвести хорошее первое впечатление, но не все так думают.

Какие из этого выводы? Удаленка — дело тонкое, а онлайн-собеседование вообще отдельная песня, но не нужно бояться такого формата работы. Это удобно, это расширяет возможности, в текущей коронавирусной действительности это еще и безопасно. Как вы видите, все проблемы при грамотном подходе решаемы, а каждая набитая шишка и фэйл на собеседовании — тоже опыт, который в дальнейшем поможет быть лучше.

Делитесь в комментариях вашими кейсами, практическими советами по организации удаленки и лайфхаками, потому что в условиях самоизоляции мы, похоже, надолго, а продолжать работу надо.