Алло? Нам срочно нужен CEO! Я собираюсь выходить из операционки!
Покажите мне предпринимателя, которому по ночам не снится сон о выходе из операционки? Когда ты наконец-то сидишь на Бали в красивом баре, попивая смузи, фреш (или что там пьют вышедшие из операционки), подключаясь максимум на 1-2 зум-звонка. И кажется, что для реализации мечты всего-то надо нанять CEO (по совету наставника бизнес-наставников). Так ли это на самом деле? Давайте разбираться.
Меня зовут Юлия Кузнецова, я главный редактор и консультант компании Тринити-Конлсат. Мы специализируемся на построении сильных команд и решаем вопросы, как ими эффективно управлять через подбор, адаптацию и мотивацию; построение систем управления персоналом и развитие HR-бренда.
Нанимать или не нанимать?
Бытует мнение среди предпринимателей, что найм CEO — это волшебная таблетка, которая решит все проблемы. И больше не надо будет возиться с командой и разбираться с их косяками. Красота, правда? Но не всё так просто.
Почему CEO не всегда спасает
Опишу реальный случай из практики: успешный бизнес, специализирующийся на розничной торговле электроникой (работает в 5ти регионах РФ), решил нанять CEO для выхода на новый уровень. Основатель компании рассчитывал, что CEO возьмет на себя всю операционную деятельность, освободив его для стратегического планирования и развития бизнеса.
Однако, уже через шесть месяцев стало ясно, что что-то пошло не так. Новый CEO оказался высококлассным профессионалом с отличным послужным списком, но компания начала терять прибыль, а сотрудники стали уходить. Предприниматель уволил СEO и обратился к нам с запросом подобрать более профессионального профессионала (а как по-другому?).
Однако когда мы стали проводить аудит (чтобы понять причину неудачи прошлого кандидата), основной проблемой оказалась не отсутствие компетентности у CEO, а отсутствие крепкой HR-системы в компании, которая бы поддерживала и направляла работу всех сотрудников. Без неё даже самый талантливый управленец окажется бессильным.
HR-система — это основа успешного управления персоналом. Что на включает в себя?
- Процесс подбор сотрудников: как нанять лучших специалистов. Кого мы ищем, для каких целей, с какими компетенциями, на каких площадках, как проверяем компетентность сотрудника? Как нам сделать выгодным предложение для нужного специалиста и переиграть крупняков, если мы пока - небольшой бизнес?
- Процесс адаптации: как помочь новым членам команды влиться в коллектив. Кто расскажет про компанию? Кто введет в курс дела по текущим задачам? Кто будет следить за процессом интеграции нового сотрудника? Как мы убедимся, что он понял все так, как нам надо?
- Мотивацию и развитие: системы поощрения и профессионального роста. Как мы развиваем наших сотрудников? Кто до какой позиции может вырасти? Как мы отмечаем заслуги лучших? Какие у нас KPIs показатели? За что мы реально платим деньги команде?
А если всё-таки хочется на Бали?
Надеюсь, мы поняли: чтобы подготовить бизнес к выходу из операционки и найму CEO, нужно выстроить систему управления командой. Ниже представляем мясной контент: пошаговый план из 4-х пунктов по построению HR-системы.
Шаг 1. Определить роли и обязанности.
Четкость задач: каждый член команды должен чётко понимать, что от него ожидается. Это достигается с помощью подробных должностных инструкций и регулярных встреч со своим руководителем.
Пример: менеджер по продажам должен знать, что его основная цель — привлечение новых клиентов и удержание существующих. Если у него есть чёткие показатели, такие как количество звонков в день или ежемесячные цели по продажам, его работа становится более структурированной и эффективной.
Шаг 2. Разработать систему мотивации.
Цели и вознаграждения: сотрудники должны четко знать, что их ждёт за выполнение и перевыполнение планов. Наша рекомендация - это создание динамической системы KPIS.
В одной компании мы внедрили динамическую систему KPIs , где сотрудники за перевыполнение планов ты получали повышенный бонус, за недовыполнение - пониженный. Прочитайте нашу прошлую статью, мы подробно расписали кейс.
Шаг 3. Создайте процесс адаптации
План вхождения: Новые члены команды должны проходить через четкий, поэтапный процесс адаптации, который включает знакомство с компаний, внутренними правилами, культурой общения, смежными отделами и так далее. Чтобы сразу разобраться, "въехать" в бизнес и быстро начать приносить пользу и результаты.
Для нашего клиента - крупного ипотечного брокера - мы разработали план адаптации для сотрудников HR-функции, который в себя включал день в отделе продаж, когда HR-специалист наблюдал за работой отдела, слушал их разговоры, чтобы лучше понимать специфику работы одного из ключевых отделов компании и какие люди, с каким характером впишутся в команду, а какие - нет.
Шаг 4. Обратная связь и развитие
Регулярные ревью: проводите регулярные встречи для обсуждения результатов работы и планов на будущее. Так каждый в кашей команде будет понимать, за что его ценят, что нужно в себе развивать, а от чего наоборот избавляться.
Введите за правило в каждом отделе проводить ежеквартальные one-on-one встречи между менеджерами и сотрудниками, где будут обсуждаться достижения, трудности и пути развития. Для пущей эффективности внесите показатель проведенных встреч в квартальные или годовые KPIS менеджеров (руководителей)
Готовы к переменам?
Найм CEO может стать отличным решением для бизнеса, но только в том случае, если компания готова к этому шагу. Хотите действительно выйти из операционки и отдыхать на Бали (в Карелии / в Европе - подставьте своё)? Подготовьте крепкую HR-систему, выстроите процессы и только потом думайте о найме топ-менеджера.
Если вы хотите разобраться, как улучшить управление персоналом в вашей компании, обратитесь к нам за услугами по построению HR-системы. Оставьте заявку на бесплатный экспресс-аудит можно на нашем сайте.
А если вы все-таки решили найти CEO или другого высококвалифицированного специалиста, разместили вакансию, но откликов на неё нет - подписывайтесь на наш телеграм-канал и оставляйте заявку на разбор вакансии: раз в 2 недели мы проводим открытые разборы и исправляем предложения о работе, после чего отклики начинают поступать в первый же час.
Опять инфобиз, из разряда наймите сео чтобы выйти из операционки, делегируйте и т.п. Очередная реклама своего ТГ канала, статью не осилил. vc не торт, в комментах одни боты!
Максим, а вот зря вы статью не осилили: мы с вами в одной лодке - пишем о том, когда нанимать CEO не стоит)
Большинство собственников, заявивших о выходе из операционки из нее не выходят. Более того, начинают соревноваться с нанятым CEO в профессионализме, более того их раздражают успехи СЕО. Ох уж эти черты гендерные оргповедения 😊. Никогда не рекомендую СЕО устраиваться на такие проекты.
Как вы правы! Включается ревность. А еще часто: не давать всех полномочий, необходимых для реального результата, саботировать его работу, отменять его решения (демонстрируя сотрудникам, кто тут главный). Как считаете, бывают исключения?
Мурад, благодарю за комментарий. Мы видим разную картину, есть компании, куда мы хантили СЕО - и там собственники действительно выходили из операционки.
Очень неожиданно что пришел СЕО и развалились кадры. Как он этого не заметил ?
Конечно заметил)
Особенность CEO такова, что если в компании нет четко принятых стандартов, любой хороший СЕО начинает устанавливать свои. И это правильно. Только тогда собственнику надо быть к этому готовым, и еще быть готовым к тому, что надо закладывать фонд на смену команды (а это тоже расходы).